招聘方案Word文档格式.doc
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范围：
本程序适用于公司总部的招聘过程
职责：
•总经理
–负责审鉴重要岗位员工的招聘书
•人力资源部
–依据公司年度人力资源规划招聘公司所需人才
–接受用人部门的人力资源需求，为用人部门实施招聘活动
–负责制定人力资源招聘方案，提请总经理审批
–负责人员的招聘、审鉴、考核、备档、新员工培训
•用人部门
–依据业务发展计划提出人力资源需求，提请人力资源部
–参与人员招聘流程的面试和录用
说明：
•需求的提出
1.人力资源部根据年度经营计划和公司整体发展战略规划制定年度人力资源规划，进行日常招聘，为公司进行人力资源储备，满足公司业务发展需求
2.用人部门根据业务发展需求或临时性或突发性人员需求，向人力资源部提请招聘申请书，报请人力资源部进行招聘
•需求整理与分析
1.人力资源部依据人力资源规划和招聘申请书，整理需求，针对需招聘的岗位明确资历要求
2.人力资源部对人力资源需求进行分析，现有人力资源能满足需求的，则实行内部聘用，在相等条件下，内部录用优先
•招聘
1.人力资源部进行内外部招聘，并对候选人进行初试
2.人力资源部向用人部门推荐通过初试的候选人，并联合用人部门进行复试
3.人力资源部综合用人部门意见后整理录用方案，报总经理审批实施
四、分部招聘
本程序适用于公司各地区分部的招聘过程
3.人力资源部综合用人部门意见后整理录用方案。
主管以上级别的招聘，报总经理审批实施；
主管以下级别的招聘，报相关部门责任人审批实施。
五、现有招聘渠道分析
招聘渠道分类
细分
优点
缺点
整体分析
校园
定向
招聘
学校信息栏海报
花费很少
显得不是很正规
没有校方的肯定与支持
大四上学期中旬即9-10月份实施比较合适
学校组织招聘会
花费较少
信誉度等方面都有所保障
竞争力比较大，相对的很多其它企业也在疯狂招人
时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加
校企联合专场
人数能得到极大满足
也提高企业知名度
花费可能要相应大一点
最好在校方准备招聘会前期举行
媒体
广告
电视媒体
如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目，这是企业才市营销的重要方式
一般不适合中小型企业操作
广播媒体
杂志周刊
保存性好
时效性太差
一般不适合招聘广告的投放
报纸
时效性好、传播范围广
花费相对较大
是比较适合企业招聘的一种方式
网络
企业网站招聘
这是花钱最少的招聘方式
网站的点击率是关键
点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合那可行性就高多了.
专业人才网络
信息传播范围较广,主要适合招聘对象是年轻人
花费较高
这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
相关论坛等
需要一定的人力和时间发贴
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R0O.q%Z9A%]诚信度不是很高,比较危险的方式,容易损害企业形象
一般不提倡此种招聘方式
QQ群发信息等
现场招聘会
人才市场现场招聘
总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量
受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证
常用于招聘一般型人才
大型招聘会现场
猎头公司招聘
利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才
收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%
因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责
企业内部招聘
企业内部竟聘大会,有利于增加员工的主管能动性
主要适合拔高人才的选拔,人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革
通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。
内部招聘主要用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
员工推荐
招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工
选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才
适合需求不是太大的专业人士和中小型企业
招聘告示
招聘成本不高
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?
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M5o1w简单易行满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职
影响公司形象，有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势
这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。
通常情况下，招聘告示张贴于店面
六、招聘设计
1、设计原则：
⑴针对性原则：
首先能够根据一项或几项维度进行考察有针对性地评分标准；
其次要针对被试者人群提出群体所熟悉的话题。
⑵延伸性原则：
首先是形式的延伸性，采用开放性的题目，能够极大提高被试者的积极性；
再有是内容的延伸性，让题目之间保持联系，便于考官在面试追问中保持联系。
⑶鉴别性原则：
要求所出的题目既要有一定难度，又要具备一定的鉴别度，即题目难易适中，能将同一要素上处于不同水平的被试者区别出来，要避免题目过于简单，被试者得分普遍较高出现天花板效应，还要避免题目难度过高，出现地板效应。
⑷开放性原则：
让被试者在不受限制的情况，表达自己真实的想法，以便考察其真实素质
2、招聘方案设计步骤：
对内：
⑴、分析应聘岗位对应聘者的素质要求。
⑵、确定招聘方式。
⑶、确定录用标准，设计招聘问题。
⑷、合理安排问题的顺序，确定由谁提问。
⑸、明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。
⑹、培训面试人员。
对外：
⑴、制定招聘计划
⑵、信息发布
⑶、接受应聘者申请
⑷、资格审查、发考试通知
⑸、笔试——考察“应知”、“应会”、“应变”
⑹、结构化面试
⑺、体检、资料审核
⑻、甄选决策
⑼、适应性培训
⑽、试用
⑾、评估反馈
⑿、正式录用
3、招聘方式：
高层招聘方式：
猎头公司+内部招聘
中层招聘方式：
基层招聘方式：
校园定向招聘+网络招聘+员工推荐
4、部分面试形式分析：
面试形式
文件筐测验
是对管理人员书面工作的典型模拟，考察内容范围广，表面效度高。
所能考察的职位范围并不广泛，具有局限性。
无领导小组讨论
综合性、效率高、自然性、互动性、平等性。
对测试题目的要求比较高，对面试官的评分技术要求很高。
角色扮演
比其他形式更好的再现组织中的真实情况。
外部效度不稳定，对评价者的要求较高
5、面试标准：
⑴、基层管理者面试标准：
4E1P标准
面试
Execute
执行力
Passion
激情
Edge
决断力
Energy
积极向上的活力
Energize
激励别人的能力
⑵、中、高层管理者面试标准：
激情
敏感性
爱才
真诚
坚韧的弹性性
6、面试步骤确立：
筛选候选人
提出工作邀请
确定面试标准
确定面试形式
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