人力资源管理毕业论文-福建网龙公司任职资格管理体系建设项目的构建与启示文档格式.docx

人力资源管理毕业论文-福建网龙公司任职资格管理体系建设项目的构建与启示文档格式.docx

《人力资源管理毕业论文-福建网龙公司任职资格管理体系建设项目的构建与启示文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理毕业论文-福建网龙公司任职资格管理体系建设项目的构建与启示文档格式.docx（22页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

周国荣（副教授）

2010年5月13日

TheConstructionandInspirationsaboutFujianNetDragon'

squalificationmanagementsystemproject

College：

CollegeofHumanitiesandSocialSciences

SpecialtyandGrade：

HumanResourcesManagement，2007

Number：

050812074

Name：

LiWenkai

Advisor：

ZhouGuorong

Submittedtime：

May13，2010

目录

摘要 1

关键词 1

ABSTRACT 1

KEYWORDS 1

一、网龙公司概况与任职资格管理简介 2

（一）网龙公司概况 2

（二）任职资格管理简介 5

二、网龙公司任职资格管理体系建设项目的构建 8

（一）项目进场前公司经营背景 8

（二）项目筹备概况 9

（三）项目施行进程 9

三、网龙公司任职资格管理体系建设项目的阶段性成果 12

（一）项目的直接成果 12

（二）项目的间接成果 13

（三）网龙公司任职资格管理体系建设项目的工作延续与未来展望 14

四、结论与启示 15

（一）项目的结论 15

（二）项目的启示 15

参考文献 16

致谢 19

摘要：

人力资源战略与规划是企业可持续发展的核心要素，如何做好选人、用人、留人、育人是企业人力资源管理一直思考的问题。

1997年，深圳华为公司率先从国外引入任职资格管理并取得了良好的效果。

此后的十多年，任职资格管理在国内企业界被广泛推行。

本文以福建网龙公司2009年起实施的任职资格体系建设项目为研究对象，对其任职资格管理的实践进行探讨与分析，并结合网龙公司实际提出相应看法与观点。

关键词：

任职资格；

职业化管理；

网龙公司

Abstract：

Humanresourcesstrategyandplanningarethecoreelementsofsustainabledevelopmentofenterprises,howtodoselectionandrecruitment,tokeeppeople,educatingpeopleisthehumanresourcemanagementhasbeenthought.In1997,theShenzhenHuaweitooktheleadfromtheintroductionofforeignqualificationstomanageandhaveachievedgoodresults.Thenext10years,thequalificationmanagementinthedomesticbusinesshasbeenwidelyimplemented.Inthispaper,FujianNetDragonlaunchedthecompanyin2009thequalificationsofsystemconstructionprojectsastheresearchobject,themanagementofenterprisequalificationtoexplorethepracticeandanalysis,combinedwiththecompany'

sactualNetDragonmadethecorrespondingviewsandperspectives.

Keywords：

Qualifications;

ProfessionalManagement;

NetDragon

人力资源是企业发展的核心动力，伴随着企业的成长，其人力资源管理也需随之不断健全与完善。

其中人力资源规划就是服务于企业的人才发展的人力资源管理重要模块之一，关于人力资源规划，除了岗位分析、工作说明书、定岗定编、定员定额、人力成本核算这些常见显性且直接工作外，制度化管理则是隐形且间接的。

虽然制度化管理并不显性直接，但其形成的管理机制的持续效果却发挥了长远的作用，而任职资格体系就是人力资源规划制度管理的一种。

2009年起，福建网龙公司开始实施任职资格体系项目，历时近一年完成初期的建设。

本文通过对其任职资格管理的实践进行探讨与分析，并结合网龙公司发展与变革的实际情况，提出相应看法与观点。

一、网龙公司概况与任职资格管理简介

（一）网龙公司概况

1、网龙公司简介及发展历程

成立于1999年的网龙公司，总部位于福建省福州市，是一家国内最早进行网络游戏研发与运营的互联网企业之一。

经历了中国互联网行业的十多年发展，网龙公司以其主营业务网络游戏，在国内互联网游戏行业中占据了重要的位置。

早期的网龙公司以信息服务、电子政务为主要业务，自2001年起开始进行网络游戏研发及运营，此后逐渐成为其主营业务。

凭借网游游戏产品的良好的市场反应，网龙公司短期内实现了巨大的营业收益，企业规模迅速增长，并于2007年在香港证券交易所上市，是国内首批实现上市的互联网游戏企业，也是福建省唯一的上市互联网企业。

自2007年港股上市后，经历了爆发性增长的国内互联网游戏行业也进入的竞争更加白热化的时期，行业格局出现巨大变化，市场开始重新洗牌。

受老产品市场老化与新产品支持不足影响，2008年网龙公司业绩出现较大下滑，并在经济危机背景下市值大幅萎缩，2009年经营收入有所恢复，但盈利水平仍出现了下滑趋势。

虽然近两年公司经营下降，但凭借之前几年的利润积累和上市募集的大量资本，网龙公司依然拥有大量的资本储备。

公司将继续能保持对网游新产品的研发力度，并对手机移动互联网行业进行新业务投资，同时作为投资方与长乐市政府合作进行海峡西岸动漫产业基地的建设与开发，将成为企业又一个新的发展点。

2、网龙公司企业结构概况

网龙公司全称为福建网络计算机网络信息技术有限公司，是多个附属公司组成的香港上市集团企业。

下属有网龙、天晴数码、天亮、天铭、上海分公司、香港分公司等子公司，分别负责管理运营、产品研发、客服与行政后勤、网站建设、海外市场拓展、上市财务与投资者关系等业务。

2009财年营业产值约6亿元，截止2010年初，公司人员规模约2500人，其中研发人员约1600人。

公司人员较为年轻化，员工平均年龄26岁，以闽籍为主，约占三分之一，其余员工来自全国各地。

公司部门超过80个，主要分为程序研发、资源中心、技术维护、企业管理、产品运营、网站建设、客服行政后勤、投资者关系等方向，并由不同的分管副总进行管理。

作为港股上市企业，公司实行董事会制度，作为创始人刘德建任董事长拥有绝大多数股份，同时个别资深副总也拥有一定比例的股份，针对公司的中高层人员，也有相应的期权计划，但公司未实行大规模员工持股计划。

3、网龙公司人力资源管理概况

（1）人力资源相关职能部门设置

网龙公司拥有全面且完善的人力资源组织，设有人力资源部、网龙大学、管理部，三个部门均向人力分管副总裁汇报。

人力资源部负责面向全公司的人力资源管理相关工作，下辖招聘组、绩效考核处、薪酬福利处、组织发展处、人事综合处、员工关系组等职能组别。

管理部负责配合公司各部门开展人事行政工作及员工培训，下辖人事行政组等职能组别。

由于网龙公司部门众多，各职能部门基础人事行政管理工作具有相对独立性，所以管理部人事行政组中，根据不同的部门大小，划分若干人事行政团队直接服务于所在部门，协助公司相关人力行政管理工作落地。

各人事行政团队设置一个人事行政经理，同时向管理部、部门长、所在部门分管副总汇报。

部分独立预算与运作的分公司，如天亮公司、天铭公司拥有独立的人力资源职能部门，除公司级统一人力资源相关项目外，日常人力相关工作运作直接向该分公司分管副总汇报。

招聘处

绩效管理处

人力资源部

薪酬福利处

组织发展处

人力分管副总

网龙大学

人事综合处

管理部

员工关系组

董事长

人事行政组

其他分管副总

各业务职能部门

各分公司副总

独立人力资源相关部门

图1网龙公司人力资源相关职能部门组织结构

（2）人力资源管理工作基础及特征

作为一家成立仅十年，并在短期内实现了爆发性增长的互联网企业，其人力资源管理也一样年轻并充满活力，但也有着不成熟和不完善之处。

企业信息化建设完善，但人力资源相关系统利用率不高，存在僵化现象

作为互联网行业，网龙公司的企业信息化建设较为完善，并有着自主的开发能力，有着专门人力资源管理系统（E-HR系统），E-HR系统下的员工档案信息系统、考勤系统、E-learning系统、绩效考核系统以及不断开发的新系统都为人力资源管理工作提供了良好的支持。

除了E-HR系统外，ERP系统、内部通讯系统、EA系统等办公自动化系统也较为完善。

公司所推行的SOP文化、FAQ文化也让大量的纸质化的流程工作电子化。

完善的企业信息化在带来效率提升的同时，个别系统因为一时的不健全和实用性不高导致利用率较低，同时也存在员工依赖于电子流程系统，缺乏沟通，导致审核性降低，甚至效率拖延。

人力资源管理模块健全，但缺乏针对性，整合性有待提高

网龙公司的基础人力资源管理模块全面，招聘、培训、绩效、薪酬都有独立职能部门或组别。

但面对一家2500人的大公司，人力资源管理也有不难发现不足之处：

2007-2008年的大批人员招聘出现大量的无法留任现象；

公司培训项目丰富，但针对性不强，缺乏培训效果评估；

除年终个人绩效考核及个别工种的绩效工资外，绝大多数的岗位都缺乏月度性的全面绩效考核机制；

实行秘薪制宽带薪酬，但也存在较多同岗同工不同酬的现象，福利种类众多，却激励效果递减。

这些人力资源相关工作都存在一定程度的“头痛医头、脚痛医脚”现象，四面出击，缺乏针对性，整合性不强。

（3）员工结构及特点

工种多，年轻化，知识型是网龙公司的员工特征关键词。

分布80多个部门的程序、技术、市场、职能、策划、美术六大类的员工类型，平均年龄26岁的来自全国各地的网游行业的人员，面对着计算机及互联网进行的复杂脑力工作，这些都让网龙公司更富有年轻的活力，但也让针对这样的员工群体的人力资源的管理工作充满挑战。

从公司2007年上市后的人力资源管理表现现象有以下特点：

员工流动性高、中高层干部空降兵居多、自我培养中层人才不足。

这些现象与信息更新快，行业竞争激烈的互联网游戏产业特点不无关系，但也从一个角度反应出了员工在公司内缺乏职业