人力资源师《招聘与配置》课件优质PPT.ppt

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（一）个性差异原理人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。

造成人们差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。

具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。

（二）工作差异原理,不同的职位具有差异性：

1、工作任务（内容）的差异2、工作权责的差异,（三）人岗匹配原理,通过员工素质测评，对个体素质进行测量和评价，就可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。

人职匹配包括：

工作要求与员工素质相匹配员工与员工之间相匹配工作报酬与员工贡献相匹配岗位与岗位之间相匹配,销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到这体现了（）原理小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。

某公司评定生产人员是否达到高级技师要求，通常采用实际机床操作，考核是否在规定时间内按要求完成。

这属于（）素质测评为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。

某公司在培训前，先做了一个综合素质测评，这种测评属于（）测评。

二、员工素质测评的类型4,

（一）选拔性测评定义是指以选拔优秀员工为目的的测评特点1、强调测评的区分功能2、测评标准刚性强3、测评过程强调客观性4、测评指标具有灵活性5、结果体现为分数或等级,

（二）开发性测评,定义是指以开发员工素质为目的的测评。

特定1、摸清情况，分析优劣，指明努力方向。

2、为人力资源开发提供依据。

（三）诊断性测评,定义是以了解现状或查找根源为目的的测评。

特点1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。

2、结果不公开3、有较强的系统性,（四）考核性测评鉴定性测评,定义是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。

特点1、概括性2、结果要有较高的信度和效度,销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到这体现了（）原理小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。

三、员工素质测评的主要原则5,

（一）客观测评与主观测评相结合

（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合,四、员工素质测评量化的主要形式4,

（一）一次量化与二次量化1、当“一”与“二”作序数词解释时：

一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。

例如：

违纪次数、身高等，又称实质量化。

二次量化是指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后定量刻画的量化形式。

对工人降低劳动成本的行为。

（一）一次量化与二次量化,2、当“一”与“二”作基数词解释时：

一次量化是指对素质测评的量化过程可以一次性完成。

面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。

二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。

某类素质测评二次量化表（格式）,

（二）类别量化与模糊量化,1、类别量化定义是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。

特点每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。

测评对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。

2、模糊量化,定义是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

特点每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。

（三）顺序量化、等距量化与比例量化,1、顺序量化定义是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

案例生产优质产品数量，把全车间工人的生产效果顺序赋予“1”（第一名）、“2”（第二名）就是一种顺序量化。

2、等距量化,定义等距量化比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相同，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

案例对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第1个开始依照间隔1个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的人赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的人赋值“3”，依次类推。

等距离可以使素质测评对象进行差距大小的比较。

3、比例量化,定义比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。

案例假设排在第2位的人的能力是第1位的2倍，则排在第3位的是第1位的3倍，排第4位的是第1位的4倍，依次类推，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。

某类素质测评指标的量化方式汇总,（四）当量量化,定义就是先选择某一个终结变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行类似同类同质的量化，使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。

例如对各项测评指标的纵向加权就是一种当量量化。

案例某企业营销人员素质模型量表,选择题,对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。

（A）一次量化（B）二次量化（C）类别量化（D）模糊量化根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。

（A）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化在员工素质测评量化中（）可以被看作二次量化（A）类别量化（B）顺序量化（C）实质量化（D）等距量化（E）模糊量化,答案：

A；

D；

ABDE,选择题,面试考官直接打出分数，这种情况属于（）A、二次量化B、一次量化C、实质量化D、形式量化E、清晰量化下列属于当量量化的描述的是（）A、当量量化实际上是近似的等值技术B、选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C、当量量化是一种客观量化形式D、测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征E、当量量化是一种主观量化形式,答案：

BC；

ABE,五、素质测评标准体系,

（一）测评标准体系的要素

（二）测评标准体系的构成（三）测评标准体系的类型,

（一）素质测评标准体系的要素,1、标准定义就是指测评标准体系的内在规律性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

形式

（1）从揭示的内涵：

客观形式（工作时间）、主观形式（工作难度）、半客观半主观（抽样调查数据）。

（2）从表现的形式：

评语短句式（用词准确性）“没有用词不当的情形”“偶而用词不当”和“经常用词不当”。

设问提示式、方向指示式。

（3）从操作的方式：

测定式（产品质量）、评定式（劳动责任）,标准,评语短句式,设问提示式,1没有用词不当的情形2偶有用词不当的情形3多次出现用词不当的情形,测评标准,优良一般,标度,用词准确性,测评指标,方向提示式,2、标度,定义即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

类型

（1）量词式标度“多”“较多”“一般”“较少”“少”

（2）等级式标度“优”“良”“中”“差”（3）数量式标度连续区间型“1”“2”“3”离散点标式“0”“3”“6”“9”（4）定义式标度用许多字词规定各个标度的范围与级别差异（5）综合式标度综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。

数量式标度,离散点标式,连续区间型,3、标记,定义即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

案例感召力测评指标设计,

（二）测评标准体系的构成,横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。

它注重测评素质的完备性、明确性和独立性。

纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。

它注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。

1、测评标准体系的横向结构,

（1）结构性要素定义从静态的角度来反映员工的素质及其功能行为的构成。

组成1）身体素质身体健康、体力状况2）心理素质智能素质、品德素质、文化素质等

（2）行为环境要素定义从动态角度来反映员工素质及其功能行为特征，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。

组成1）内部环境个人自身素质，例如：

兴趣、目标、性格、能力等2）外部环境工作性质、组织背景（3）工作绩效要素定义通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。

组成工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等,2、测评标准体系的纵向结构,

（1）测评内容定义是指测评所指向的具体对象与范围，具有相对性。

确定步骤1）分析被测评对象的结构2）找出所有值得测评的因素3）根据测评目的与职位要求进行筛选案例（接后页）,个体素质测评内容分析表,岗位知识测评内容分析表,

（2）测评目标,定义测评目标是对测评内容的明确规定，是素质测评中直接指向的内容点。

“品德”中的“诚实”等。

特点1）素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。

“管理能力”在这里是作为测评内容，而它相对“才能”来说又可能是一个测评目标。

2）测评目标是测评内容的一种代表，一般通过定性定量的方法来实现。

德尔菲咨询法等。

（3）测评指标,定义是对测评目标的具体分