薪酬福利管理34zxsPPT课件下载推荐.ppt

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-薪酬是劳动力成本.,薪酬的含义（员P147，师P325）,薪酬指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。

内在薪酬和外在薪酬薪酬=报酬=工资+奖金+津=工资+奖金+津贴+保险=工资+奖金+津贴+保险+福利,从发展趋势而言：

薪酬=报酬=激励=工资+奖金+津贴+花红+保险+福利+股权+,薪酬管理的原则（员P149,助P328）,1、对外具有竞争力原则2、对内具有公正性原则3、对员工具有激励性原则4、薪酬成本控制原则,广义薪资因素的影响,组成薪资的要素,基本工资,员工福利,特殊津贴,短期激励,长期激励,对员工的影响,吸引,保留,激励,高,高,中,低,低,高,中,中,中,中,中,高,高,低,低,薪酬组成（助P329）,a.基本工资：

计时工资工资标准工作时间小时薪酬制、日薪酬制、月薪酬制三种。

计件工资：

工资数额计件单价合格产品数量直接无限计件薪酬制直接有限计件薪酬制累进计件薪酬制超额计件薪酬制按质分等计件薪酬制包工薪酬制提成薪酬制间接计件薪酬制最终产品计件薪酬制,b.奖金：

奖金是对员工有效超额劳动的报酬。

奖金的特点表现在：

灵活性、及时性、荣誉性。

c.津贴是对劳动者提供特殊劳动所做的额外劳动消耗的一种补偿。

*地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿，如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。

*生活性津贴是指为保障员工的实际生活水平而进行的补偿。

如：

肉食补贴、副食补贴、出差补贴等津贴。

*劳动性津贴是对从事特殊性工作的员工进行的补偿，如夜班工作的夜班津贴、高温环境下工作的高温津贴等。

*主要津贴形式有：

地区津贴、野外作业津贴、井下津贴、夜班津贴、流动施工津贴、冬季取暖津贴、粮煤副食品津贴、高温津贴、职务津贴、放射性或有毒气体津贴。

世界流行薪酬结构,日本：

终身雇佣制年功序列制,新加坡：

政府提供行业工资变化率固定工资+花红公积金、福利,欧洲：

谈判工资绩效工资等激励机制利润分享计划,美国：

员工：

基本工资+浮动工资+各种灵活工资经理：

基本工资+业绩提成+股票,常见的工资制度（员P154,助P329）,1、计件工资制2、（销售）提成制3、技术等级工资制4、岗位或职务等级工资制5、结构工资制6、岗位技能工资制7、（岗位）薪点工资制8、谈判工资制度*技术等级薪酬制、职务等级薪酬制、结构薪酬制、岗位技能薪酬制、提成薪酬制、谈判薪酬制。

薪酬制度主要有如下几类：

技术等级薪酬是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准的一种制度。

职务等级薪酬制度是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级确定薪酬的制度。

结构薪酬也被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪酬。

它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用而将薪酬划分的几个部分，通过对各部分薪酬数额的合理确定，构成劳动者的全部薪酬。

基础薪酬。

（统一规定一个相同的基础薪酬额；

另一种是按照本人原标准薪酬的一定比例如40%计算基础薪酬，由于标准薪酬不同，基础薪酬也就有高有低。

实行这种办法时，对标准薪酬过低者，还规定有基础薪酬的最低额。

）职务（岗位、技术）薪酬。

（一般以“一职一薪”为宜）年功薪酬（也称工龄薪酬）浮动薪酬（奖励薪酬、也称业绩薪酬）。

是根据企业经营效益的好坏，个人的业绩的优劣来确定的。

岗位技能薪酬制将员工薪酬分解为岗位薪酬和技能薪酬，按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准的。

岗位技能薪酬制将薪酬、技术和工作成效三者密切结合起来，特别是有利于调动青年工人的积极性。

企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和员工之间按不同比例分成，即为提成薪酬制。

全额提成和超额提成谈判薪酬制度是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的薪酬收入保密的薪酬制度。

设计原则,薪酬制度设计程序,薪酬哲学/薪酬策略设计,职位分析,职位评价,职位薪级设定,薪酬体系设定,薪酬支付体系,薪酬的设计,设计流程,19,薪酬设计模型,内部结构,内部公平性,工作分析工作描述工作评估,薪酬结构,外部竟争性,市场定义调查研究政策线,激励计划,员工贡献,基于资历基于绩效基于能力,系统运行,制度管理,计划预算管理沟通,有效性,绩效,质量,客户,成本,公平性,可执行性,

（一）涵义和工作程序1、涵义：

岗位评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容，它要求对企业所设岗位的工作难易程度、责任大小及相对价值的多少进行评价。

2、工作程序1）开展岗位分析，形成岗位说明书2）确定基准岗位，开展岗位评价3）确定薪酬评价办法4）根据3）对岗位进行评价,岗位评价（员179，助P357）,

（二）岗位评价的方法1、岗位排列法（排列法）1）定限排列法：

最高岗位/最低岗位2）成对排列法：

所有岗位2、岗位分类法（分类套级法）分类法是按一个假设的量表把工作划分为几个类别的，每个类别常有明确的界限。

1）确定岗位类别的数目2）对各岗位类别的各个级别进行明确3）比较岗位与等级标准，定位合适类别和级别4）设定薪酬等级,工作排序法,优点：

简单，成本低。

缺点：

主观性强；

不能确定每项工作的价值；

较难进行必要的调整。

要点：

分析者按工作的相对重要性、责任和职责排序。

改进的方法：

成对比较的工作排序法分析者：

可以是个人，或工作评价委员会。

适用范围：

小型企业（工作数少于15）,23,排序法实例,注:

+表明价值高于对方;

-表明价值低于对方,适用范围：

3、要素比较法1）根据工作说明书，收集相关信息2）确定薪酬评价要素3）选择1525个关键基准岗位4）将3）排序5）对各岗位分配各要素权重，按权重排序6）确定各岗位评价要素对应的薪酬7）将非关键/关键岗位按照评价要素进行比较,25,某企业根据企业和市场情况定：

薪资总额X=岗位工资+奖金+福利津贴某企业公式：

100%=50%+40%+10%每个点值价值y=50%X公司所有岗位评价点值总和岗位工资=y岗位点值之和,案例：

利用因素点值法确定岗位薪酬序列,4、要素计点法1）确定要评价的岗位系列2）搜集岗位信息3）选择薪酬要素4）界定薪酬要素5）确定要素等级6）确定要素的相对价值7）确定各要素住及各要素等级的点值5。

海氏评价法,薪酬等级,

（一）分层式薪酬等级类型1、适合薪酬等级较多的企业，金字塔形2、员工薪酬水平随着个人岗位级别向上发展而提高

（二）宽泛式薪酬等级类型1、适合中小型企业2、薪酬等级少，员工既可同分层式提高，也可因为个人横向岗位调整而提高3、对人而不是岗位提供薪酬，可以借助不同职位发展自己,薪资（货币价值）,等级（相对岗位价值）,a,c,b,d,f,e,g,政策线或薪资线,c-d:

b:

a:

a-b:

e,f,g:

某等级最大值,某等级最小值,带宽/层宽,相邻等级的重叠,某等级中位值,f-e,g-f:

相邻等级中位值级差,技术操作-相关概念II,等级最大值：

该等级员工可能获得的最高工资等级最小值：

该等级员工可能获得的最低工资带宽：

每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。

一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大重叠度：

相邻两个薪资等级的重叠情况。

主要是由每一薪等基准职位之市场水平所決定的。

重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。

一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低中位值级差：

反映了等级递进的增加率。

一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大,薪酬调查（员P196）,福利的特点和设计原则,福利管理,*弹性福利计划的优缺点,优点1.员工可以选择福利方案来满足自身特定的需要.2.弹性福利方案使公司能满足不断变化着的劳动力的日益变化的需要.3.员工和其家庭参与福利方案的设计,有助于提高其对福利的认知.4.弹性福利方案引入新的福利项目时所花费的成本较低.它只是把新的福利项目列入一系列可供选择的福利之中.5.成本控制:

公司规定最高金额,员工可在这个限制条件下自由选择.,*弹性福利计划的优缺点,缺点1.员工可能会做出错误选择,他们会发现自己没有为可预见的突发事件提供保障.2.管理的负担和费用增加.3.逆向选择员工仅挑选那些对他们有用的福利项目.结果造成福利成本的增加.4.受到国内税收管理条例的第125条中非财礼规定的约束.,薪酬制度的发展趋势,不同策略的运用降低固定部分，增长浮动比例。

将绩效目标与相应薪酬结合，认同“功劳”而非“苦劳”；

注重市场调查，维持薪酬在行业/职业中的竞争优势，加强人才招聘与保留人才的竞争力；

公开奖励，鼓励员工积极进取，通过追求员工发展推动企业发展；

强调长期激励，薪酬中减少现金比例，添入股权/储蓄帐户/专项资助/专项贷款等项目，激励员工与企业同发展。