中小企业人员激励与薪酬管理.ppt

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中小企业人员激励与薪酬管理,益言普道咨询王志刚,May14,2010,1,今天的主题是人员激励人员激励不可能离开中小企业的背景来谈谈谈股权和期权激励模式重点谈谈销售人员的激励,今天的主要内容,2,从组织成熟度角度理解中小企业,创业期,成长期,成熟期,衰退期,启动机制：

技术、客户资源、人力资源等资源生存压力灵活相对不规范、规则意识不强管理能力弱,发展机制：

经验曲线成长压力逐步建立完善公司运营机制规范企业文化,困境原因：

逐步内向，创新动力可能不足路径依赖压力创新机制,基本结论：

我们在组织发展中的位置,3,从行业价值转移角度理解企业价值的变迁,基本结论：

我们在行业发展中的位置,4,随着组织越来越大，运营难度越来约高,组织运营难度,中,大,小,管理难度（管理能力）,正确的组合很重要,经验证明：

战略眼光经营意识管理能力人格魅力,5,那么，组织有效性是什么意思呢？

工作流程活动次序工作分工部门单位间的相互关联,角色和责任职位设计汇报关系和要求目标详述业绩管理,交流机制与流程信息交流信息资本的利用/创造信息系统,参与决策的义务制定决策的速度与质量参与权力分散,货币/非货币形式工作本身长期/短期激励工作职级晋升,能力经验培训和教育人员搭配,6,在不同发展阶段人力资源面临的挑战,7,股权激励实际股东模式合伙人模式利润分享模式传统薪酬奖励模式,中小企业可以考虑的几种激励模式,8,中小企业可以考虑的几种激励模式,9,在不同发展阶段，薪酬的基本策略,10,建立公司激励机制的基本原则,外部公平,个人公平,内部公平,程序公平,外部薪酬数据,绩效管理制度,职位体系,完善制度,激励,11,建立公司激励机制的基本原则（续）,公司绩效、个人绩效以及市场变化共同决定了个人的薪酬支付和薪酬组合，共同致力于取得薪酬管理的公平性和激励性,团队绩效,市场/政策定位,浮动薪酬,基本薪酬,个人绩效,激励,外部公平,内部公平,个人公平,程序公平,12,决定薪酬的因素有哪些？

薪酬,职位,绩效,能力,13,通过职位评估,通过业绩评估,通过能力评估,职位,绩效,员工技能,职位工资,奖金,薪酬的激励机制,14,绩效更容易衡量对销售额的产生有直接的关键影响销售人员是客户的直接接口，影响到客户满意度是一种管理绩效的方式，因为销售人员的行为有时难以控制,为什么销售人员的薪酬问题日趋受到重视,15,销售人员薪酬设计的决定要素,16,决策一：

销售人员薪酬的基本支付水平,典型地，由固定薪酬和浮动薪酬构成相对于其他角色而言，销售人员薪酬应该更加突出浮动部分薪酬直接和业绩或销售行为结合起来，而这些业绩或行为比较直接由销售人员控制浮动奖励部分是由于达到了一定的绩效目标而获得，并且通常是以奖金或提成的方式分配的,17,固定和浮动间的比例是一个平衡，高低均有自己的优点和缺点决定薪酬组合的主要考虑因素是:

销售策略销售过程的角色进入销售角色得难度行业的普遍情况,合适的组合也是科学与艺术的组合,决策二：

薪酬组合,18,如果销售职位需要一些特别的技能和经验，就意味着门槛较高，一般说来，门槛越高，固定部分的比例应该越高,低,中,高,低,中,高,固定的收入,固定的收入,决策二：

薪酬组合进入难度,19,转化,40/60to60/40,新市场开发,0/100to80/20,维护,75/25to90/10,深度开发,50/50to70/30,现有,潜在,客户,现有,新,产品,多战略,决策二：

薪酬组合销售人员角色,20,低,高,其他的市场行为,个人销售的程度,销售人员的工作属性决定了该销售.人员在很种程度上能够影响客户的购买决定,决策二：

薪酬组合销售角色,21,决策二：

薪酬组合销售角色,PartnershipSelling,ConsultativeSelling,NeedSelling,Multi-LevelSelling,Post-SaleSelling,RelationshipSelling,PressureSelling,FeatureSelling,OrderTaking,方案导向,客户导向,产品导向,22,总收入,固定和浮动部分的组合,0%,100%,200%,50,50,100,70,30,60,90,10,20,低,高,决策三：

薪酬组合奖励机会（风险与机会）,在销售过程中个人的贡献,23,关键指标,角色,Revenue,Quota,Margin,Percent,Product,Launch,Expense,Control,Division,Profits,MBOs,A,60%,20%,20%,-,-,-,B,20%,40%,40%,C,40%,30%,30%,D,60%,40%,不是每个角色都应该直接与所有的指标相结合。

所有的角色应该构成一个整体分享指标，举例：

决策三：

绩效考核指标每个角色的指标应该有所不同,24,决策四：

绩效和薪酬的关系奖励方式,25,提成,公式驱动与销售额、销售单元或销售利润相关的一定比例和一定的量事先设定的事后难以改变,目标性奖金,目标驱动通常是一定比例的基本工资，基于绩效与目标的对比比例通常是浮动的事后根据公式决定具体金额,决策四：

绩效和薪酬的关系销售奖金与销售提成的区别,26,基本工资+提成,专注提高销售额，但同时强调其他的销售性行为，如客户服务，长期客户关系建立在新销售人员进入时，可能比较容易稳定销售人员当目标设定不容易时,基本工资+目标性奖金,专注于达到长期性目标，如组织想要的结果相对于提成来说，及时性不够在目标设定容易相对容易时,提成,突出提高销售额，不太关注行为相对容易控制成本个人业绩与个人努力关系密切容易计算/易于理解,决策四：

销售奖金与销售提成的最好应用/特点,27,四种不同类型的奖励方案：

连续的坡度软下限/软上限加速奖励无下限/无上限,通常有四种类型的奖励方案,28,方案特征：

相对直线上升的设计低于门槛的无奖励超出上限的也无奖励从下限到上限的连续浮动在一定绩效范围内的奖励,方案一：

连续的坡度,29,方案特征:

类似于连续的坡度，但是在超出最佳指标后继续有奖励，但是，在最佳指标后的奖励比例较低在一定程度上能够控制成本，但又能奖励更好的绩效,方案二：

下限/软上限,30,方案特征:

相对直线上升的奖励在门槛下的无奖励在超出上限的无额外的奖励超出目标上的奖励在一定绩效范围内的奖励,方案三：

加速奖励,31,方案特征:

从门槛以上的连续奖励无成本控制：

如果绩效超出目标，继续有奖励要求有效的目标设定有时也有加速,方案四：

无下限/无上限,结论：

一个有效的销售薪酬必须符合下列条件,强化和驱动那些能够帮助达到管理层总体目标的行为对正确的人提供激励性的、有意义的、和节省的奖励方式，因为他们的正确的行为和结果必须同其他关键的销售管理程序和实践结合起来，特别是和目标中的销售文化结合起来销售薪酬政策必须是简单的，容易沟通理解和强化的有效的销售薪酬政策必须随着时间的变化而变化,问答Q&A,