广西大学人力资源开发与管理考研真题.doc

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广西大学2004年硕士研究生入学考试试卷

一、名词解释（30分）

人力资源  绩效评估  效度  职业计划  佣金

二、简答题（48分）

1、工作分析有什么意义?

2、比较因人设岗与因岗配人的优缺点。

3、惩罚在人力资源管理中有哪些作用?

4、人力资源计划的内容模型是怎样的?

三、论述题（22分）

论述员工招聘的基本程序。

四、分析设计题（24分）

国内一所著名综合性大学拟对2004年126名新进教职工进行定向培训。

请设计一份详细的培训计划。

五、材料分析题（26分）

美国人力资源管理职能的外包化

外包化是当今美国的热门话题,不少企业和非盈利机构尝试着将人力资源管理工作外包给承包商。

外包化从内容到形式是多种多样的。

以雇员福利管理为例,有的将整个福利管理全部外包,有的只是将其中的单项福利外包,如退休雇员养老金的管理、雇员医疗保险项目等。

又比如雇员招聘,有的将招聘的大多数工作都外包给专业的人力资源开发管理公司,有的则将招聘的个别环节外包,如雇员业务能力的测试、面试等。

每个外包项目所欲达到的目的也是有差异的。

多数侧重于降低公司人力成本,有的则是青睐承包商的专业服务水准,还有的是想减轻事物性工作的负担以便更专注于战略性规划。

有美国学者甚至认为美国企业及非盈利性机构中现行的人力资源管理职能几乎都可能由专门的承包商做得更好、更经济,并提出“我们为什么不取消人力资源管理部门?

”这样的问题。

请仔细阅读分析上述材料后回答:

1、怎样看待美国人力资源管理职能的外包化现象?

（12分）

2、人力资源管理职能外包化适合我国国情吗?

为什么?

（14分）

广西大学2005年硕士研究生入学考试试卷

一、名词解释（30分）

猎头者  工作要素  职业锚  集体咨询  退休计划

二、简答题（48分）

1、简述收集工作信息的主要方法。

2、面试有哪些优缺点?

3、员工培训的常用方法有哪几种?

4、绩效评估的阻力有哪些?

三、论述题（22分）

论述企业人力资源计划的意义和影响因素。

四、分析设计题（24分）

为科学的进行报酬管理,南宁市某啤酒厂拟开展一次工资调查。

请为其设计一份工资调查方案。

五、材料分析题（26分）

高校间的人才争夺战

二十世纪九十年代以来,国内高校对人才引进工作的重视成为一个热门话题。

从地处名都大邑的一流名校,到偏僻小城的师专、学院,都可见各类吸引人才的优惠待遇,如提供住房,解决配偶工作、设置特别岗位津贴、给予安家费等等。

对高校毕业生来说,通过对比不同高校的待遇来决定去向成为一种时尚。

二对于那些已经在高校工作的教师来说,可选择的其他高校的待遇好坏成了考虑去留的重要依据。

一时间,高校间的人才流动迅速增多,不同高校间的人才争夺战硝烟弥漫。

请仔细阅读分析上述材料后回答:

1、高校间的人才争夺战对高校人力资源的开发于管理工作有什么影响?

（12分）

2、当前国内的人才争夺战属于恶性竞争吗?

为什么?

（14分）

广西大学2006年硕士研究生入学考试试卷

使用专业:

行政管理学

考试科目代码:

445考试科目名称:

人力资源开发与管理

请注意:

答案必须写在答题纸上（写在试卷上无效）

一、名词解释（30分）

工作要素  职位  常模  系统仿真  近因误差

二、简答题（48分）

1、影响人力资源计划的主要因素有哪些?

2、简述观察法用于收集工作信息时的操作原则。

3、简述培训效果的测定层次。

4、影响企业中员工福利的因素主要有哪些?

三、论述题（72分）

1、如何看待人力资源管理中的员工交往?

2、在人力资源管理中如何做到知人善任?

3、人力资源市场化培植的功能主要体现在哪些方面?

广西大学2007年硕士研究生入学考试试卷

使用专业:

行政管理学

考试科目代码:

445考试科目名称:

人力资源开发与管理

请注意:

答案必须写在答题纸上（写在试卷上无效）

  一,名词解释（每题6分,共30分）

人力资源计划    劳动力参与率    情景模拟  职业梯  职业咨询

二,简答题（每题12分,共48分）

1,简述工作分析的重要意义。

2,员工培训与开发中的主要误区有哪些?

3,简述“职业锚”的特点。

4,简述报酬管理的主要原则。

三,设计题（24分）

请为某高校设计一份“福利计划”,并详细阐述理由。

四,论述题（24分）

联系实际,谈谈你对战略型人力资源管理特点的认识。

五,案例分析题（24分）

      陈处长实施的年终绩效考核

  年底,又到了一年一度考核的时候,陈处长看着考核表,下属的面孔一一从脑海中掠过。

  老吴:

半年来经常请假,她爱人去年了重病菌,至今仍卧床不起,前不久儿子又染上肺炎住院治疗,对债台高筑的她来说无疑是雪上加霜。

虽然老吴在各方面表现都不突出,但为了能借考评给她找点钱,使其获得年终的业绩奖及下一年度加薪的待遇,陈处长毫不犹豫地在她的每一项考核等级上都填上了“优秀”。

  小张:

业务熟练,勤学好问,头脑灵活,但经常“突发奇想”,别出心裁,总是变着法子使工作“简单”。

陈处长略加思索,在他的“工作态度”一栏中填上了“较差”,但没有说明任何理由。

  小蒋:

前段时间由于其所学专业不太对口,陈处长曾提出让他换岗,但单位里没有适合他的其他岗位,于是人力资源部提出要与其解除合同。

为此,小蒋多次苦苦哀求,弄得陈处长产生了一种负罪感。

他很清楚,如果现在给小蒋的评价差些,其必定被“炒鱿鱼”,于是,陈处长给小蒋打出国较高的分数。

  老黄:

虽然工作吃力些,但在处里尽心尽责干了一辈子,明年春季就该退休了。

陈处长给他填上了“优秀”,以后怕是没机会了,也算是自己对启蒙老师的一份心意吧。

  小李:

硕士研究生,工作积极,业绩突出,刚来一年多,受到同事的好评。

陈处长认为,小李还年轻,以后有的是机会,可以先委屈一下,给个良,顺便也考察一下他对这些身外之物的看法和反应。

  不多时,陈处长已经把绩效评价表填写完毕,一年一度的考核难关总算过去了。

  请从“绩效评估”的角度,谈谈陈处长在实施绩效考核过程中存在的主要问题,进而讲明他应该怎样做?