人力资源管理师二级串讲PPT文件格式下载.ppt

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阶段数量、地区、纵向整合与多种经营,选择题要点：

一般考1题,组织结构变革的能力要求,企业组织结构变革的程序,组织结构诊断,选择题要点：

一般考1题,组织结构变革的能力要求,实施结构变革,企业组织结构评价,考察变革的效果与问题反馈信息、修正变革方案,选择题要点：

一般考2题,人力资源管理师培训,企业组织结构的整合,组织结构变革的能力要求,企业结构整合的依据新建企业的结构整合现有企业的结构整合企业结构整合的过程,企业组织结构变革应用实例,不可能十全十美。

要从实际出发，在分析各种方案的科学性、可行性和实现性的基础上，选择最佳方案。

在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、采取措施、作出调整。

组织结构变革的方案要仔细研究、充分酝酿。

先试点再推广。

有步骤地建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。

注意事项,选择题要点：

一般考1题,第二节人力资源规划的基本程序,知识要求能力要求,选择题要点：

一般考2题左右,知识要求,企业人力资源规划的内容,选择题要点：

一般考1题,知识要求,企业人力资源规划的作用,满足企业总体战略发展的要求促进企业人力资源管理的开发协调人力资源管理的各项计划提高企业人力资源的利用效率使组织和个人的发展目标相一致,知识要求,企业人力资源规划的环境,选择题要点：

一般考1题,能力要求,能力要求,人员配置计划人员需求计划人员供给计划人员培训计划人力资源费用计划人力资源政策调整计划对风险进行评估并提出对策,企业各类人员计划编制,第三节企业人力资源的需求预测,知识要求能力要求,选择题要点：

一般考5题左右,HR需求预测的基本程序,人力资源预测的内涵,数量、质量、结构符合岗位要求，实现组织目标的同时满足个人的利益，保证供给与发展阶段的动态适应,知识要求,预测是对未来状况作出估计，是计划的基础。

通过定量、定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律需求预测是估算所需的数量与能力，是编制企业人力资源规划的核心与前提供给预测是对内外资源补充来源的分析预测预测与规划的关系,需求是总数净需求是需要从外部招聘的数量,HR需求预测的基本程序,人力资源需求预测的内容,对组织方面的贡献对人力资源管理的贡献,知识要求,企业人力资源需求预测企业人力资源存量与增量预测企业人力资源结构预测企业特种人力资源预测,人力资源预测的作用,动态中的预测有助于供给与需求的平衡提高组织对环境的适应能力，提升组织的竞争力,实施人力资源管理的重要依据引导职业生涯设计与发展,选择题要点：

一般考1题,环境的不确定性企业内部的抵制预测的代价高昂知识水平的限制,知识要求,人力资源预测的局限性,影响人力资源需求预测的一般因素,顾客（市场）生产劳动力成本劳动生产率追加培训的需求相关工种人员调整出勤率变化,政府的方针政策工时增减变化年龄变化社保福利,需求预测的基本程序,准备阶段,能力要求,构建人力资源需求预测系统预测环境与影响因素分析岗位分类资料采集与初步处理,SWOT分析法竞争五要素分析法对新加入竞争者的分析对竞争策略的分析对自己产品替代品的分析对顾客群的分析对供应商的分析,预测阶段,能力要求,根据岗位分析的结果确定职务编制与人员配置进行盘点，统计缺编与超编人数及任职资格与部门管理者进行讨论确认现实的需求预测期内的退休人员与可能流失的人员数量统计根据企业发展规划确定结构与人员的未来需求现实需求、未来流失及未来需求的汇总,编制人员需求计划,+,能力要求,计算公式计划期内员工计划期内员工报告期期末计划期内自然补充需求量总需求量员工总数减员员工总数,核算方法生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划定额及定员标准职能性部门根据组织结构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准,=,-,需求预测的技术路线和方法,惯性原理模式：

A-预测A+相关性原理模式：

在已知B+，C+的情况下，由A=f（B，C）预测A+相似形原理模式：

A=Bt其中是修正系数,知识要求,人力资源需求预测的原理,需求预测的技术路线和方法,对象指标：

总量或结构依据指标变量因素,能力要求,人力资源需求预测的技术路线对象指标与依据指标,生产技术水平、员工总数及结构、产量、产值、销售额、利润、科技含量、企业规模与结构、企业管理水平、技术复杂程度、劳动者素质等,能力要求,人力资源需求预测的定性方法,能力要求,选择题要点：

一般考3题,企业人力资源的总量预测,知识要求,选择题要点：

一般考1题,人力资源管理师培训,企业人力资源的总量预测,趋势外推法根据历史及现有资料随时间变化的趋势运用数学工具对该序列加以引申，即从过去引申到未来。

（时间、员工总数）回归分析法依旧事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势。

（销售收入、总资产、设备数量、员工总数）灰色预测理论统计计量模型。

对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型。

生产模型法根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。

（销售收入、利润、投资额）,能力要求,企业人员总量预测,企业人力资源的总量预测,企业经营管理人员总量预测,能力要求,企业专门技能人员总量预测,定员定额法劳动生产率、定额工时回归分析法产量产值、各类人数,企业专业技术人员总量预测,回归分析法销售收入、科技支出、设备数量,回归分析法员工总数、销售收入、信息化投入、管理者人数,企业人力资源的结构预测,企业经营管理人员结构预测,能力要求,企业专门技能人员结构预测,回归分析法各类工种,回归分析法,组织结构人员数量生产技术分类结构文化水平学历结构生活水平年龄结构地区、行业、企业发展阶段等,第四节人力资源供给预测与供求平衡,知识要求能力要求,选择题要点：

一般考1题左右,企业人力资源供给分析,知识要求,外部供给预测,影响地域性、人口政策与现状、劳动力市场、就业意识、心理偏好；

渠道应届毕业生、复转军人、失业与流动人员在职人员,内部供给预测,自然流失伤、残、退、亡内部流动升、降、平调跳槽辞职、解聘,企业人力资源供给分析,人才信息库（技能清单、管理才能清单）管理人员接替模型马尔可夫模型,能力要求,企业人员供给预测的步骤,内部供给预测的方法,现有人力资源分析员工调整的历史数据与比例可能出现的调整上述信息汇得出供给量预测分析外部供给因素并得出供给预测分析企业内部的供给状况并得出供给预测,人力资源供给与需求平衡,能力要求,第二部分招聘与配置,本章内容,第一节员工素质测评标准体系的构建,第二节面试的组织与实施,第三节无领导小组讨论的组织与实施,第一节员工素质测评标准体系的构建,选择题要点：

一般考9题左右,个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理,员工素质测评的基本原理,人力资源管理师培训,企业员工素质测评的具体实施,准备阶段收集资料组织测评小组制定测评方案实施阶段测评前动员选择测评时间和环境,人力资源管理师培训,引起测评结果误差的原因,1、测评指标体系和参照标准不明确2、晕轮效应3、近因误差4、感情效应5、参评人员训练不足,人力资源管理师培训,企业员工测评实施案例,组建招聘团队,员工初步筛选,设计测评标准,选择测评工具,分析测评结果,作出最终选择,发放录用通知,第二节面试的组织与实施,选择题要点：

一般考4题左右,人力资源管理师培训,概述,面试的内涵面试的类型面试的发展趋势,人力资源管理师培训,面试的基本程序,准备阶段实施阶段总结阶段,面试的实施技巧,充分准备灵活提问多听少说善于提取要点进行阶段性总结排除各种干扰不要带有个人偏见在倾听时注意思考注意肢体语言,第三节无领导小组讨论的组织与实施,选择题要点：

一般考1题左右,无领导小组讨论,评价中心的含义无领导小组讨论的概念无领导小组讨论法的类型,情景性讨论无情景性讨论,第三部分培训与开发,本章内容,第一节企业员工培训规划与课程设计,第二节企业员工培训效果的评估,第一节企业员工培训规划与课程设计,选择题要点：

一般考8题左右,员工培训规划的制定,员工培训规划概念制定培训规划的要求培训规划的主要内容（5W2H）,教学计划的制定,教学计划的内容,教学目标课程设置教学形式教学环境时间安排,培训课程的设计,课程目标课程评价课程内容教学组织课程教材课程时间教学模式培训教师教学策略学员,培训课程的要素,不同企业发展阶段采取不同的培训内容,企业管理人员的培训设计,管理人员的层次等级,管理人员的技能组合（见书172页表格）,高层管理人员中层管理人员基层管理人员,第二节企业员工培训效果的评估,选择题要点：

一般考5题左右,非正式评估和正式评估建设性评估和总结性评估,含义形式,培训评估的四个层级,反应评估学习评估行为评估结果评估,培训效果评估的方法,定性评估,问卷调查访谈观察座谈法,成本收益分析生产率提高产量增加废品减少质量改进成本节约利润增加,定量评估法,第四部分绩效管理,本章内容,第一节绩效管理概述第二节绩效考评的方法与应用第三节绩效考评指标和标准体系建立第四节关键绩效指标的设定与应用第五节360度考评方法,第一节绩效考评的方法与应用,选择题要点：

一般考6题左右,行为导向型主观考评法,排列法选择排列法成对比较法强制分布法,行为导向型客观考评法,关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法加权选择量表法,结果导向型评价法,行为锚定法根据关键事件法中记录的关键行为设计考核的量表，它实际上是将量表评价法与关键事件法结合起来，使其兼具两者之长。

优点：

计量精确；

标准明确；

容易反馈；

指导监控；

相互独立；

信度较高,建立行为锚定评价量表步骤：

第一步，获取关键事件第二步，建立绩效评价等级第三步，对关键事件重新加以分配第四步，对关键事件进行评定第五步，建立最终的工作绩效评价体系,结果导向型评价法,目标管理法绩效标准法段文法直接指标法成绩记录法劳动定额法,人力资源管理师培训,即由员工与上司共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。

目标管理法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据。

目标应该符合SMART的要求:

S-Specific,具体性M-Measurable,可衡量性A-A