招聘面试问题word版本 12页Word下载.docx

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5、要有训练有素的演讲语气和肢体语言，这是最重要的。

问题二：

“你有什么业余爱好？

”

了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等。

为了深入了解应聘者的爱好程度，我会提出更加深刻的问题，比如，应聘者喜欢流行音乐，我就会问相关的问题：

“您什么时候开始喜欢的？

您最喜欢哪个歌手？

她的演唱风格如何？

她的成名曲是哪一首？

您最喜欢她的哪一首歌曲？

为什么？

”一个真正有这方面业余爱好的应聘者应该对答如流，遗憾的是，许多应聘者不能做到。

有的应聘者喜欢读书，我的相关问题就更加尖锐：

“您最喜欢哪一位作家？

您最喜欢这个作家的哪一本书？

这本书的中心思想是什么？

您阅读了这本书后有什么感悟？

对人生的启示又是什么？

”能够应答这类问题的应聘者寥寥无几。

1、事先做好这方面的准备。

2、最好不要说自己没有业余爱好。

3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。

问题三：

“谈谈你的缺点”

了解应聘者是否认真思考过自己，分析过自己，反省过自己。

如果一个人能认清自己的缺点，并有改进的愿望和方法，他可能是一个不可多得的人才。

1、不宜说自己没有缺点，因为人一定有缺点的，除非是神。

2、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。

3、对于自己真正的缺点，就认真对其进行剖析，并用积极的心态去面对，去修炼。

问题四：

“举一个人生中最失败的经历”

了解应聘者的胆量和勇气，是否陷入了选择性知觉的陷阱，是否进行了深刻的反省，是否接受了深刻的教训。

1、不宜说自己没有失败的经历。

2、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。

3、明确说明失败是主要由主观原因导致的。

4、失败后自己曾做了深刻的反省，很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的学习或工作。

问题五：

“你为什么选择我们公司？

了解应聘者求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。

我十分欣赏对我公司很了解的应聘者。

应聘者应该做到：

1、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。

2、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。

”

问题六：

“对这项工作，你有哪些可预见的困难？

应聘者的预测能力，并有应对方法。

绝大多数的应聘者做不到。

1、从技术、知识、经验等方面预见到的困难。

2、说出自己对困难所持有的态度：

“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、勤奋的学习态度，良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。

问题七：

“在工作中，与上级意见不一致，你将怎么办？

了解应聘者的执行力，人际关系的沟通能力和协调能力，对工作的责任性。

1、首先给上级以必要的、私下的解释和提醒，在无效的情况下，又不会给公司造成重大损失，我会服从上级的意见。

2、如果上级的决定会给公司造成重大损失，而我的解释和提醒无效时，我希望能向更高层领导反映。

问题八：

“我们为什么要录用你？

应聘者是否能够站在招聘单位的角度来回答，善解人意。

1、企业会录用这样的应聘者：

基本符合条件、对这份工作感兴趣、有足够的信心。

2、说出自己的观点：

“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的知识、技能、高度的责任感、良好的适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。

我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！

问题九：

“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？

我并不真正在乎“经验”，关键是应聘者的心态，是否有克服自身困难的信心和决心，工作是否有责任性。

1、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。

2、说出自己的观点：

“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间，我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。

我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。

但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。

请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。

问题十：

“你希望与什么样的上级共事？

通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。

1、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。

2、作为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。

问题十一：

“您在前一家公司的离职原因是什么？

应聘者是有感恩的心态，还是有仇恨的心态。

特别鄙视那些应聘者，他们用极其不良的心态来贬低自己离职的公司。

1、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。

2、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。

3、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。

4、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。

5、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩，如“我离职是因为这家公司倒闭。

我在公司工作了三年多，有较深的感情。

从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。

到眼下这一步我觉得很遗憾，但还是要面对的，所以，我想重新寻找能发挥我能力的舞台。

篇二：

招聘面试常见问题整理

（一）

招聘面试常见问答目录

问题1：

如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率?

问题2：

年后是招工旺季，如何应对？

问题3：

三线城市公司，如何解决招聘难题

问题4：

解除劳动合同应该遵照哪一条，用不用支付违约金？

问题5：

HR如何才能招聘到合适的人才？

问题6：

如何确定中高层奖金系数？

问题7：

员工合同到期好久了，公司还未续签，公司存在哪些风险？

问题8：

年底双薪，离职时就不用再每年补一个月薪金了吗？

问题9：

HR职业道路有些迷茫，如何实现人资职业规划？

问题10：

如何处理泡病假员工？

（人力招聘）（人力资源招聘）

请各位卡友一起商量下，如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率，最近需要大量的置业顾问，招得抓头

牛人解析：

你好，不知有否听说过地产行业里面的“踩盘”。

当然，一般意义上讲，那是置业顾问干的事，或者说是营销部干的事。

要说地产行业一的置业顾问专业性强不强，我个人认为，专业性是有的，但并不“强”。

置业顾问这个群体呀有些特殊，年轻、生活无压力（现在90后居多）、高收入、抱团儿……，他们往往将自己的职业寄挂在营销公司或地产开发公司，遇到地产开发连续性不强的公司，往往卖完一个楼盘后就随自己的主管或者经理到另一个楼盘了，很少在招聘大海里去寻找职业机会。

所以，我建议你几条腿走路，一是按正常招聘渠道实施原有的招聘机制；

二是平时像他们一样多去踩盘，只不过你的目的不是去窥探人家的销售情况，而是人才侦探；

三是有意的多认识一些带售楼团队的销售经理和销售主管（他们手里往往一堆人，一般你要不完）；

四是在QQ群里搜索关于置业顾问的QQ群，他们在里面很活跃的，跟他们混熟了，或许你不用辛苦的去踩盘了；

五是寻找置业顾问自己的微信群，你可能还会无意间得到一些他们的销售数据，现目前很多楼盘利用微信群做销售数据公告和销售技能交流。

年后是招工旺季，感觉招起人来十分乏力？

公司待遇情况同比行业内水平一般，一谈到从深圳外派到省外更是趋之若鹜。

项目开工要人，项目离职要人，平时调查需求规划没有反应，开年回来天天电话催促，如何应对如此招聘？

解析：

我个人认为，确实你的现有条件有些不太乐观：

待遇没有竞争力，而且还要长驻外地……这也就罢了，在招聘计划上还出了问题，搞得HR手忙脚乱，无回天之力。

建议如下：

针对长期驻外、待遇不佳的情况，如果对于有资历、有经验、有能力的人才当然不适合，你可以改变一下招聘的目标群体，比如：

工作经验不多，未成家，正处于职场适应期的应聘人员，他们我想大概会接受你的条件。

我只是抛砖引玉哈，仅供参考！

针对招聘计划的问题，建议你一是从贵公司的执行总裁（相当于公司具体工作最高决策者）做工作，表明招聘计划的重要性（省略一万字），一定达成共识（这个要一位与这位领导有话语权的人出面沟通）。

二是在平时工作中不断给各人才需求部门放风，今后的招聘你们会按年度招聘计划来实施（或者招聘计划的提交提前期是多少），凡在年度招聘计划里没有提报的，HR一律不负责招聘结果好坏……；

三是平时工作HR主动一些，主动去各部门搜集招聘需求，当你真的用真心了，部门负责人是会配合的；

四是在这样的跨部门沟通中，要有一些手段和技巧，建议你掌握好紧—松——紧——稍松……规范的方法，让各部门不觉得你HR部门是在敲锣震猴，对于出头的，树个典型，跟他们逗硬一次……如此往复，想来问题会有所缓解！

年后的2月是招聘的黄金时间，但是，因为公司处于三线城市，人才本来就少，在招聘上遇到以下难题：

1、本地人才少，公司用人要求又高，而薪酬在本地又没有优势，仅处于中等偏上一点的位置，怎么才能快速完成招聘？

尤其是一些特定岗位（技术、经验要求比较高的人才）招聘？

2、外地人才通过网络招聘联系后，到面试阶段能够到现场来的很少，后期能够到岗的更少，怎么解决有效性的问题？

3、公司内部招聘审批流程比较长，导致整个招聘的时间跨度大，很多人员在此期间流失掉了，请问怎么能够挽留住应聘人员？

牛人解析1：

个人建议，在薪酬没有竞争力的情况下，就要加强公司内部的建设，不然就算招到了人员，也会留不住人才。

另外，如果本人人员情况如果无法满足公司的需求情况下，可以尝试拓展招聘渠道，如本省的，本大区的，以至全国的各类招聘渠道现在都有很多，还有针对专业人员，最好是在一些专业的网站上面发布一些招聘信息。

另外，考虑到应聘成本，针对外地人才面试，初步面试可以尝试使用一些别的途径进行（比如说远程视频等）。

最后招聘审批流程是硬伤，如果无法优化，只能在面试的时候，将情况和应聘者进行沟通。

关键还是在于内部建设。

牛人解析2：

中华大地，随处卧虎藏龙。

我个人认为，虽贵公司处于三线城市，对于企业所需人才量大多还是可以满足的；

薪资的问题，对于个别技术经验要求高的岗位，可以跟公司申请特殊处理，事实上这也不是不可以实现的，如果老板不懂人才行情，HR给他一个行情数据也行，不然招不到合适人才的，老板绝对知道惦量；

关于招聘流程优化的问题属公司内部事宜，是最好解决的了，只是协调协调就行……其余的，我完全赞同mylovego的意见！

问题4：

解除劳

动合同应该遵照哪一条，用不用支付违约金？

劳动合同法规定员工提前30天书面形式提出辞职可以不缴纳违约金。

但是劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知中规定：

第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位