助理人力资源管理师简答汇总_精品文档Word下载.doc

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用人所长；

民主集中；

回避原则。

8、招聘原则：

效率优先；

双向选择；

公平公正；

确保质量。

9、人员配置原理：

要素有用；

能位对应；

互补增值；

弹性冗余。

10、培训原则：

战略原则；

长期性原则；

按需施教、学以致用；

全员教育、重点提高相结合；

主动参与原则；

严格考核和择优奖励原则；

投资效益原则。

11、培训需求信息分析指导原则：

审查一致性和准确性；

使用所有相关信息、数据；

保守个人信息、数据秘密；

尽量使用最简单的统计方法。

12、职业发展计划原则：

清晰性；

挑战性；

变动性；

一致性；

激励性；

合作性；

全程；

具体；

实际；

可评量。

13、绩效管理原则：

公开与开放；

反馈与修改；

定期化与制度化；

可靠性与正确性；

可行性与实用性（限制因素分析；

目标与效益分析；

潜在问题分析）。

14、绩效考核原则：

客观、公正、科学、简便原则；

注重实绩；

多途径、分能级；

阶段性和连续性结合。

15、岗位评价原则：

系统性；

实用性；

标准化；

能级对应；

优化原则。

（另注意：

P259）

16、薪酬管理原则：

对外具有竞争力；

对内具有公正性；

对员工具有激励性；

薪酬成本控制。

17、福利管理原则：

合理性；

必要性；

计划性；

协调性。

18、订立集体合同原则：

内容合法；

平等合作、协商一致；

兼顾所有者、经营者和劳动者的利益；

维护正常的生产工作秩序。

19、集体合同履行原则：

实际履行；

协作履行。

20、签订、变更劳动合同原则：

平等自愿；

协商一致；

不违反法律、行政法规。

性质、特点：

1、HR特征：

能动性；

增值性；

战略性；

再生性；

时效性；

物质性；

可用性；

有限性；

磨损性。

2、HRM特点：

以人为本；

动态管理；

人性化管理；

战术及战略结合；

决策层；

主动开发型。

　传统人事特点：

以事为中心；

静态管理；

制度化管理；

　战术性管理；

　执行层；

被动反应型。

3、培训开发工作特性：

经常性；

超前性；

培训效果的后廷性。

4、信息调研具体要求：

准确性；

针对性；

及时性；

适用性；

经济性。

5、信息处理要求：

6、入职培训的特点：

基础性培训；

适应性培训；

非个性化培训。

7、晋升培训的特点：

以员工发展规划为依据；

培训时间长，内容广；

各种培训方法并用。

8、职业发展计划的特性：

可行性；

适时性；

适应性；

持续性。

9、绩效的性质特点：

多因性；

多维性；

动态性。

10、绩效考评的特点：

关联性；

指向性；

层次性与针对性；

时限性；

过程集合性；

严肃性（正式性或非正式性）

11、起草绩效管理制度的要求：

全面性与完整性；

相关性与有效性；

明确性与具体性；

可操作性与精确性；

原则一致性与可靠性；

公正性与客观性；

民主性与透明性。

12、职业的特征：

目的性；

社会性；

稳定性；

规范性；

群体性。

13、劳动要素的特点：

动力性；

自我选择性；

个体差异性；

非经济性。

14、集体合同的特征：

主体平等性；

意思表示一致性；

合法性；

法律约束性。

15、劳动合同的特点：

劳动合同的主体具有特定性；

劳动合同属于双务合同；

劳动合同属于法定要式合同。

16、企业劳动关系管理制度的特点：

制定主体的特定性；

企业与劳动者的共同行为规范；

它是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

17、招聘申请表的特点：

节省时间；

准确了解；

提供后续选择参考。

作用、目标、意义：

1、HRP的作用：

得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；

充分利用现有的人力资源；

能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；

减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

（20）

2、制定招聘计划的意义：

人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了 

一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。

（30）

3、绩效考评的目的：

考核员工工作绩效；

建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；

达成公司全体员工，特别 

是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；

绩效考评制度的促进；

公司整体工作绩效的改善和提升。

（35）

4、实施培训开发的目的：

提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；

增强组织或个人的应变和适应能力；

提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

（38）

5、岗位调查的目的：

岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。

收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述；

为改进工作岗位的设计提供信息；

为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）进行岗位分析提供资料；

为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。

（12）

6、岗位调查的意义：

岗位调查是岗位研究的重要组成部分，搞好岗位调查，才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料，顺利进行岗位分析和评价，正确地认识岗位的性质特征，达到岗位研究的目的。

是实现岗位研究的各种任务，提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。

7、岗位分析的目的：

岗位分析的中心任务是为企业的HRM提供依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。

（139）

8、入职培训的目的：

是使任职者具备一名合格员工的基本条件。

（52）

9、入职培训的作用：

新员工进入群体过程的需要；

打消新员工对新的工作环境不切实际的期望；

满足新员工需要的专门信息；

降低文化冲击的影响；

避免企业管理人员过多地行使权威。

（55）

10、薪酬管理的目的：

保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；

对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；

通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；

合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。

（244）

11、面试的目标：

由于面试是双方交流的过程，因此面试涉及面试考官和应聘者双方的目标，对面试考官而言，其作为单位的代表，形式单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标（创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；

让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；

了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；

决定应聘者是否通过本次面试等）；

对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有挑选的权利，他希望通过面试过程进一步了解用人单位、了解应聘职位，最终作出自己的决定，一般来说，应聘者有下列目标（创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己实际的水平；

有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；

希望被理解、被尊重，并得到公平对待；

充分的了解自己关心的问题；

决定是否愿意来该单位工作等）。

（177）

12、绩效考评的作用：

（对公司来说）绩效改进；

员工培训；

激励；

人事调整；

薪酬调整；

考察员工工作绩效如何；

员工之间的绩效比较；

（对主管来说）帮助下属建立职业工作关系；

借以阐述主管对下属的期望；

了解下属对其职责与目标任务的看法；

取得下属对主管与公司的看法和建议；

提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；

共同探讨员工的培训开发需求及行动计划；

（对员工来说）加深了解自己的职责和目标；

成就和能力获得上司的赏识；

获得说明困难和解释误会的机会；

了解与自己有关的各项政策的推行情况；

了解自己在公司的发展前程；

在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感）。

13、绩效管理的功能：

对企业来说（诊断功能；

监测功能；

导向功能；

竞争功能）；

对员工来说（激励功能；

规范功能；

发展功能；

控制功能；

沟通功能）；

其他功能（得到完备的绩效考核评价的数据和资料；

评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面；

为调整劳动关系提供技术支持）。

14、绩效管理的作用：

人员培训与开发；

劳动工资与报酬；

工作岗位的调整；

员工提升与晋级；

人力资源管理的专题研究；

基础管理的健全与完善。

（74）

15、工作分析的意义：

为人事决策奠定基础；

避免HR的浪费；

科学评价员工实绩；

人尽其才；

有效地激励员工。

16、工作分析的作用：

选拔任用合格人员；

制定有效的人事预测方案和人事计划；

设计积极的人员培训开发方案；

提供考核、升职和作业标准；

提高生产率和工作效率；

建立先进、合理的工作定额和薪酬　制度；

改善工作设计和环境；

加强职业咨询和职业指导。

种类、类型：

1、广告媒体的类型：

报纸；

杂志；

广播电视；

互联网；

海报；

公告；

招贴；

传单；

小画册等。

2、内部招聘来源：

内部提拔；

工作调换；

工作轮换；

重新聘用；

公开招募。

3、外部招聘来源：

学校招聘；

竞争对手与其他单位；

下岗失业者；

退伍军人；

退休人员。

4、新员工信息收集范围：

新员工的历史资料；

招聘材料；

进入单位后的材料；

新员工个人资料。

5、入职培训的类别：

新员工入职教育；

转岗培训；

晋升培训；

岗位资格培训。

6、培训效果的信息种类：

培训及时性信息；

培训目的设定合理与否的信息；

培训内容设置方面的信息；

教材选用与编辑方面的信息；

教师选定方面的信息；

培训时间；

培训场地；

受训群体；

培训形式；

培训组织与管理方面的信息。

7、收集、整理培训需求信息所需资料的类型：

硬资料；

软资料（P198）

8、培训服务咨询机构：

管理顾问；

管理咨询公司；

商务学校；

管理学院；

培训公司。

9、员工职业发展途径：

横向发展；

纵向发展（专业技术型、行政管理型、专业技术及行政管理相结合）；

横向、纵向结合发展。

10、制定员工职业发展计划的模式：

强调组织作用的模式；

强调个人自主发展的模式。

11、绩效考评的种类：

年度考核；

平时考核；

专项考核。

12、绩效考评的类型：

上级考评（60-70%）；

同级考评；

下级考评；

自我考评（各10%）；

外人考评（第三方考评）。

13、绩效管理原则中可行性与实用性原则包括：

限制因素分析；

潜在问题分析。

14、绩效管理的考评类型：

品质主导型；

行为主导型；

效果主导型。

15、奖金分配办法：

企业效益奖金分配；

计件工资；

销售提成工资。

16、企业工资制度类型：

绩效工资制；

工作工资制；

能力工资制；

组合工资制。

17、常见的几种企业工资制度：

计件工资制；

销售提成制；

技术等级工资制；

职务等级制；

岗位效益制；

岗位技能制；

薪点工资制。

18、信息沟通制度：

纵向信息沟通（上向沟通、下向沟通）；

横向信息沟通；

建立标准信息载体（制定标准劳动管理表单；

汇总报表；

正式通报；

企业刊物；

例会制度）。

19、HRP可区分为：

战略发展规划；

组织人事规划；

制度建设规划；

员工开发规划。

20、信息调研的类型：

探索性调研（非正式调研）；

描述性调研（正式调研）；

因果关系调研；

预测性调研。

21、薪酬等级类型：

分层式；

宽泛式。

内容、因素：

1、收集员工发展规划信息的内容：

收集组织发展信息（HRM活动；

公司奖赏升迁制度）；

收集员工发展信息（员工基本情况；

员工职业胜任情况；

员工个人发展愿望和未来规划；

所在职业领域构成要素；

人事面谈资料；

员工综合评价结果）。

2、海氏系统法认为岗位包含的薪酬因素：

任职资历；

人际关系及沟通技巧；

管理范围；

岗位资源；

岗位竞争；

任务的艰巨和复杂性（通常采用调查表格形式）。

3、绩效考评的内容：

业绩考评；

能力