人力资源管理师三级考试实操试题及答案_精品文档Word下载.doc
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实施考评，并反馈考评结果。
（4）总结阶段（1分）
形成考评分析报告；
制定出下一期企业全员培训与开发计划，新酬、奖励、员
工升迁与补充调整计划；
提出绩效管理体系的调整、完善计划。
（5）应用开发阶段（1分）
考评者绩效管理能力的开发；
被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发和企
业组织的绩效开发。
2、简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系？
根据调解手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为：
（1）劳动法律法规；
（2）集体合同；
（3）劳动合同；
（4）民主管理制度；
（5）劳动争议处理制度；
（6）劳动监督检查制度；
（7）企业内部劳动规则。
二、计算题
某机械工业企业主要生产A、B、C、D四种产品，其单位产品工时定额和2011年的订单如表1所示，该企业在2010年平均定额完成率110%，废品率2.5%，出勤率98%。
请计算该企业2011年定员人数。
表1：
单位产品工时定额和2011年的订单
产品类型
单位产品工时定额（工时）
2011年的订单（台）
A
150
100
B
200
C
350
300
D
400
三、综合题
1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘。
公司总经理要采取一对一面试方式，对候选人进行最终遴选，要求招聘专员，面试考场的布置工作。
（见教材相关图例）
（1）结合图，对常见的一对一面试座位排列方式作出说明。
（6分）
（1）常见的一对一面试座位排列方式；
（a）面试考官与应聘者相对而坐，距离较近；
（b）面试考官与应聘者相对而坐，距离较远；
（c）桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近；
（2）如果你是杨一平，此次面试您将会选择何种座位排列方式？
为什么？
（8分）
（2）应选择图（c）的座位排列方式。
理由如下：
①图（a）中，招聘者与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理
压力，有一种被质问的感觉，使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平。
（2
分）
②图（b）中，面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且
由于空间的距离而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好的合作。
③图（c）中，招聘者与应聘者斜坐着，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张，在心理
上避免冲突，因而此次一对一的招聘中宜采用这种形式。
（3）若面试的重点是考察应聘者的压力承受力，您将选择何种面试方式？
（4分）
若面试的重点是考场应聘者的压力承受力，应该选择图（a）的座位排列方式。
因为采
用该座位排列方式，会给被试者造成一种心理压力。
（4分）
2、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一份他自认为不错的其他公司的培训经验，回来后就向公司的主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的计算机脱产计算机培训，以提升全员的计算机水平。
不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷，除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。
大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”，有的员工甚至认为，这次培训是新官上任的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己的脸上贴金。
听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解，当今竞争环境下，学些计算机是有用的呀，怎么不收欢迎呢！
请结合本案例回答下列问题：
（1）这次培训失败的主要原因有哪些？
（8分）
评分标准：
P115（18分）
（1）这次培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。
（2分）②培训层次不清。
（2分）③没有确定培训目标。
④没有进行培训效果评估。
（2分）
（2）企业应如何把培训落到实处?
①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
（2分）②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
（2分）⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。
（2分）④实施培训过程管理，实现培训中的互动。
（2分）⑤重视培训的价值体现。
2、案例分析
某公司新任人力资源部部长，组织了为期一周脱产计算机培训，……效果不理想。
1）导致这次培训失败的主要原因是什么？
2）企业应当如何把员工培训落到实处？
（参考答案：
课本第三章第一节内容，此题与2007年5月真题相同或相似）
3、案例分析
某公司对科研技术人员实行了工资全额浮动制度，……
1）某公司技术部采用工资全额浮动制度失灵的原因是什么？
2）采用这种制度需要考虑的因素有哪些？
课本第五章第一节内容）
3、WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。
为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。
政策实施后，连续两天，技术部门几乎无人，大家议论纷纷，抵触情绪很大，实行工资全额后，技术人员的月收入包括：
基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。
如玻璃幕墙设计费，按工程产值的0.27%提成，即如果设计的工程产值达100多万，可提成设计费2700元，当然，工程技术人员除了绘制工程设计方案和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责技术材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。
分配政策的改变使技术部各小组每天完成的工作量有较大幅度提高，然而，随之而来的是小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落，尽管技术组组长总是尽可能地公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。
各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向。
新分配来的大学生小王干脆不辞而别。
（1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？
（10分）
（2）工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么？
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