华为绩效评价体系Word格式.docx

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3）.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

三、考核内容

1.关键绩效指标

（1）财务绩效指标

（2）客户满意指标

（3）内部管理指标

（4）员工成长与创新指标：

2.岗位能力素质要求评估

（1）工作能力

（2）工作任务

（3）工作态度

（4）工作协调

（5）纪律性

（6）成本意识

三、绩效考核评估

本部门的考核内容经过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。

考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60%，员工个人能力素质评估结果占40%。

本部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接影响。

附表：

研发部关键绩效指标设定评估表（占60%）

部门

被考核者

岗位

考核者

考核时间

最终得分

指标类别

考核指标

指标说明

分值权重

评分

自评

上级评分

财务绩效

部门预算费用执行情况

本部门实际发生的费用及与预算的差距

5

客户满意

部门协作满意度

与各职能部门间的协作、配合程度

10

生产管理项目满意度

提供的与生产管理相关的服务是否全面

内部管理

新产品研发

一定周期内完成的研发成果总额

新产品研发计划达成率

实际研发完成量/计划完成量

设计方案提交及时率

实际提交额/计划提交额

新产品开发成功率

研发成功额/总研发项目额

新生产工艺流程改进

对新生产工艺流程进行检查、完善程度

事故处理的及时性

研发事故是否得到了有效的处理

15

员工成长与创新

部门员工流动率

员工离职、调动率

人均培训时间

本期员工实际培训时间之和与部门员工人数比例

培训反馈满意度

员工对员工培养的投入、实际效果和员工对本部门各项工作的满意程度

合计

100

参考评分方法：

1）满分为5分的指标项目，优秀5分，良好4分，一般3分，较差1分，差0分；

2）满分为10分的指标项目，优秀10分，良好8分，一般5分，较差2分，差0分；

3）总分达到90分为优秀，80分为良好，60分为合格，60分以下为不合格。

岗位能力素质要求评估（占40%）

最终评分

项目及考核内容

分值

权重

工作能力20%

理解力极强，在工作改进方面，常有创意性报告并采纳

20

理解力强，优势在作业方法上有改进

18-19

理解判断力一般，偶然有改进建议，能完成任务

10-14

理解较迟钝，工作技能无改进，勉强能完成任务

10以下

工作任务30%

能保质保量，提前完成任务

30

能保质保量，按时完成任务

25-29

在监督下能完成任务

15-25

在指导下，偶然不能完成任务

15以下

工作态度20%

任劳任怨，竭尽所能完成任务

工作努力、主动，能较好完成分内工作

交付工作需要督促方能完成

敷衍了事，无责任心，做事粗心大意

工作协调10%

与人协调融洽，为工作顺利完成尽最大努力

爱护团体，常协助别人

8-9

肯应她人要求帮助别人

5-7

精神散漫，不肯与别人合作

5以下

纪律性10%

自觉遵守和维护公司各项规章制度

能遵守公司规章制度，但需要有人督导

纪律性观念不强，偶然违反公司规章制度

经常违反公司制度，被指正时态度傲慢

成本意识10%

成本意识强烈，能积极节省，避免浪费

具备成本意识，并能节约

有成本意识，稍有浪费

无成本意识，经常浪费

总计

总关键绩效指标设定评估×

60+岗位能力素质要求评估×

40%

备注：

评分确认签字：

考核者评语：

签名：

日期：

绩效考核体系

——采购员

一、目的

为实现华为技术有限公司的整体战略目标，保证采购环节的业务数据质量，客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织的贡献及不足，提高采购员的工作绩效；

同时为职务变更，薪酬调整，培训等人事决策提供具体的依据。

特此制定采购员的绩效考核体系。

（一）适用范围

适用于华为技术有限公司采购部的采购员，以下人员除外：

1、采购部长

2、考核期开始后进入数据管理部的采购员

（二）绩效考核人员组成

人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为本部门采购部部长，财务部部长，市场部部长等其它部门部长，采购员自身，采购部部门同事。

（三）考核周期

采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核主要由采购部部长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈，有利于改进工作，人力资源部给予指导与配合。

年度综合考核交由人力资源部统一组织实施。

（四）考核原则

1、客观公平原则

严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。

2、信度高，效度优原则

考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量经过考核方法及形式将考核结果量化。

3、反馈申诉原则

（1）反馈：

考评结果一定要反馈给被考评者本人。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者面谈就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。

注意评语应当具体不笼统，避免用极端化字眼。

（2）申诉：

被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部长沟通解决。

解决不了时，被考核者有权向上级申诉；

如果被考核者对上级的处理结果仍有异议，能够向人力资源部提出申诉。

三、绩效考核指标

将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效，效率绩效，质量绩效，数量绩效，价格绩效五大部分；

将工作能力的考核指标定量划分为专业知识，专业技能，沟通能力，创新能力等十大部分。

四、绩效考核方法

采购员绩效考核采用量化指标：

工作绩效和工作能力相结合来进行，工作绩效指标占考核的60%，工作能力指标考核占40%。

两次考核的总和即为采购员的绩效考核结果。

采购员绩效考核计算方式如下：

采购员绩效考核分数=工作绩效×

60%+工作能力×

五、绩效考核表

员工姓名：

工作部门：

考核者：

评价日期：

第一部分：

工作绩效

项目

评分标准

时间绩效

采购及时性

没有按采购计划进度完成物资采购，根据延误时间，扣2-4分/次

物资入库及时性

没有及时通知质检人员验收采购物料使得货物未及时入库，扣1分/次

货运及时性

提货、发货与退货工作延误，扣1分/次

发票取得准时性

未在规定时间取得分管采购物料发票并传递到财务部，扣1分/次，发票应附的附件或原件不齐扣3分/份

紧急采购

由于个人过失产生紧急费用，扣2分/次

报价及时性

没有在规定时间内报价给业务人员，扣1分/次

质量绩效

材料合格率

采购材料合格率比标准差4%扣2分/次

退货次数

由于采购材料问题而造成产品被退，扣2分/次

数量绩效

材料数量

若采购回的分管物料发生数量差异，造成资源浪费或短缺，根据差异大小扣3-6分/次

效率绩效

提交采购资金计划报表

采购资金的计划报表提交出错误，扣2分/次；

采购单据与账台

混乱采购物料的相关单据与物料采购台账，造成账单不对号，扣2分/次

客户投诉

由于材料问题被客户投诉，扣2分/次

订单处理时间

超过规定处理时间，扣1分/次

供应商数量

成功开发供应商数量，加3分/个

价格绩效

采购金额

少于规定金额完成采购，加2分/次；

但入库金额高于采购金额，扣2分/次

25

市场差额

比较市场价格和采购价格的差额（每次上升3%扣1分，；

每降3%奖1分）

采购收益率

采购盈利3%，加1分/次，亏3%，扣1分/次

注：

工作绩效总分为100分，占采购员绩效考核分数的60%

100分

第二部分：

工作能力

专业知识

胜任采购工作相关的基础知识、专业知识、理论水平

专业技能

完成采购工作所需技术、技巧、业务熟练程度、经验

创新能力

在工作中，能够应用相关理论，展开调查研究，提出新方案

理解、判断力

能准确领会领导意图，能及时、正确地运用知识、经验，根据有关情况，分析问题，判断原因

沟通能力

为顺利完成采购，随即应变处理各种冲突；

在尊重供应商的前提下，阐明自己主张，并使供应商理解，巧妙地使人采纳或认可

学习与发展能力

热爱采购工作，具有明晰的发展目标，不断进取，努力学习业务技术知识和相技能

公司认可度

对企业文化、企业理念、组织管理、领导风格等组织行为的认同、参与、拥护及热爱程度

积极性和责任感

无需具体命令和批示，都能保持明确的工作目标和旺盛的工作热情，不拿工作做筹码与公司和领导斤斤计较和消极怠工

协作性

团队意识强，服从工作安排，为群体的合作精神做贡献，