09年11月人力资源管理师二级技能真题带答案Word文档下载推荐.doc
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（15分）
3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点?
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。
人力资源部正在讨论2010～2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法?
（8分）
（2）当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措旅解决人力资源供不应求的问题?
（10分）
2、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。
其内容是：
以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。
同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。
该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。
改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。
员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。
渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。
面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革?
w改革从何处入手?
…‘最终应该建立怎样的薪资管理体系?
”等问题争议很大，没有形成一致的意见。
（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题?
（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用?
3、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同。
张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。
lO月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。
张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；
同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象。
三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。
张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。
请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。
（18分）
1、评分标准：
P86
企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：
（1）准备阶段（1分）
①收集必要的资料；
（1分）
②组织强有力的测评小组；
（1分）
③制定测评方案。
（1分）
（2）实施阶段（1分）
测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
①测评前的动员；
②测评时间和环境的选择；
③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。
（1分）
（3）测评结果调整（1分）
①分析引起测评结果误差的原因；
（1分）
②正确选择处理测评结果的分析方法；
（1分）
③对测评的数据进行处理。
（4）综合分析测评结果（1分）
①描述测评结果；
②对测评对象进行分类；
（1分）
③对测评结果进行分析。
2、评分标准：
P197
访谈法的具体步骤：
（1）明确要采集的信息。
（3分）
（2）设计访谈方案。
访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。
（3分）
（3）测试访谈方案。
在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。
（3分）
（4）全面实施访谈。
（3分）
（5）对资料进行分析，编写调查信息报告。
（3分）
3、评分标准：
P255
审核关键绩效指标时应当关注以下要点：
（1）工作产出是否为最终产品。
（3分）
（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。
（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。
（3分）
（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。
（3分）
（5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。
（3分）
P64～70
（1）企业人力资源内部供给预测的基本方法：
①人力资源信息库（2分）
人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：
a.技能清单（1分）
b.管理才能清单（1分）
②管理人员接替模型（2分）
③马尔可夫模型（2分）
（2）应对企业人力资源短缺的措施：
（每项2分，最高10分）
①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
（2分）
②如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
（2分）
③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
④提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。
（2分）
⑤制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
（2分）
⑥制定聘用全日制临时工计划。
（2分）
（1）存在的问题：
➀首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。
（2分）
➁从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。
（2分）
➂从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。
（2分）
➃没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。
（2分）
（2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求：
➀员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。
➁员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。
（2分）
➂员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体
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