人力资源管理考试真题及答案Word文件下载.docx

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8•人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测，未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。

9•在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和数量四个基本要素。

10.趋势外推法的缺点是过于简单，只能预测人力资源需求的大概趋势，不能提供相关质量数据。

11•趋势外推法的缺点是过于简单，只能预测人力资源需求的大概趋势，不能提供相关质量数据。

12.薪酬是企业对员工给企业所做的贡献的相应回报。

13.岗位评价主要是用于设计薪酬结构和评价任职员工的绩效（）

14.岗位评价又称职位评估或工作评价，是按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质、难易程度、劳动强度、责任大小、任职资格等进行评价的过程。

（）

15.岗位评价的目的是衡量企业内部每一岗位的价值，并建立各岗位价值间的相对关系。

岗位评价的主要依据是工作分析的信息。

B、错误

16•通过岗位评价，明确了岗位之间的相对价值大小,从而可以为岗位分级等。

17•让员工积极地参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同。

18•选择薪酬调查的岗位通常是基准岗位。

19•排序法的优点在于快速、简单、费用比较低，而且

容易和员工进行沟通。

20.要素计点法的缺点在于容易受他人的主观影响。

21.培训需求分析是培训的首要工作，是整个培训有效进行的前提，也是制订培VH计划的基础。

22.培训需求分析主要由两部分工作组成：

培训需求调查和调查结果分析。

23•任务分析是最终的结果决定了培训对象。

24•在进行任务分析时，任务的重要性是对员工完成这项任务的能力要求。

25•绩效分析法的适用范围有限，不适用于那些复杂程度高的工作。

26.相对于组织分析和任务分析，人员分析可以采取的方法更为广泛。

27.企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，就是培训需求。

33.绩效计划最终落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明确责、权、利的基础上签订的一个内部协议。

34.员工个人信息的准备工作包括员工所在岗位的工作描述和员工个人的绩效表现及评估结果。

35.绩效目标是指在特定时间内，按数量或质量标准对需要实现的结果所进行的陈述。

36•绩效目标应该来源于企业战略，从企业的最高层开始层层分解绩效目标。

37•绩效目标主要分为组织目标、部门目标、个人目标三个层次。

38•个人目标由主管下达，有利于企业绩效目标的执行效果。

39•在绩效目标分解中，可控目标是人员通过努力，只能影响其中的一部分，而无法全部实现，需由多个部门或多位人员承担。

40.在绩效目标分解中，可以把企业目标分为可控目标和可影响目标。

41•员工关系是指员工与公司、员工与员工之间的关系，就是劳资关系的一个称谓。

42•员工关系管理其实就是企业与员的沟通管理。

43.员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，关注的是和谐与合作。

44•劳动规章制度是员工关系管理的主要载体。

45•休息休假主要包括：

日休息时间、周休息日安排、年休假办法、不能实际标准工时职工的休息虚假、其他假期。

46•和谐的员工关系是激励员工、减轻工作压力的重要手段之一。

47•劳动纪律是有效的管理工具、员工的行动指南。

48•劳动规章制度又称企业内部劳动规章、内部劳动准则，是指用人单位依法制定并在本单位内部实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。

49•员工关系管理的主要职责是：

协调员工与公司之间、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作坏境。

50.企业制定的劳动规章制度调整范围仅仅限于与企业有劳动契约关系的特定劳动者，不能适用于其他不特定的人。

51•员工考核采取直线考核形式，由员工的（）进行考核。

A、直接上级

B、所属部门部长

C、所属中心考核小组

D、所属中心中心主任

52.分公司员工考核方式分为工作绩效考核及（）两部分。

A、月度综合考核

B、季度综合考核

C、半年度综合考核

D、年度综合考核

53.工作绩效考核分为（）和月度工作绩效考核两种。

C、半年度工作绩效考核

54.半年度工作绩效考核的考核对象为（）员工。

A、管理岗位

B＞生产岗位

C、所有岗位

D、试用期

55.月度工作绩效考核考核对象为（）员工。

A、管理岗位

B、生产岗位

56.（）负责组织安全生产事件的调查工作，提出奖惩建议，经分公司审批后实施。

A、人力资源办公室

B、安全保卫办公室

C、服务质量管理办公室

D、各中心/办公室

57.（）负责组织票务事故及服务类事件的调查工作，提出奖惩建议，经分公司审批后实施。

58.（）负责组织劳动纪律及其他事件的调查工作，提出奖惩建议，经分公司审批后实施。

59.（）负责中心级通报表扬及中心级批评教育的审定和实施。

60•员工受到公司级通报批评的，每次绩效考核分数

Oo

A、-3

B、-5

C、-10

D、-15

61.培训需求分析是培训的首要工作，是整个培训有效进行的前提，也是制订培训计划的基础。

62.培训需求分析主要由两部分工作组成：

63•任务分析是最终的结果决定了培训对象。

64•在进行任务分析时，任务的重要性是对员工完成这项任务的能力要求。

A、正确

65•绩效分析法的适用范围有限，不适用于那些复杂程度高的工作。

66.相对于组织分析和任务分析，人员分析可以采取的方法更为广泛。

67.企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，就是培训需求。

68.企业完全可以通过企业现存的书面资料进行培训需求分析。

69.在制订培训计划时，要充分考虑到人力资源开发的需要为人才储备做好基础性工作。

70•保证人力资源开发系统的有效性是培训需求分析的作用之一。

71•员工关系是指员工与公司、员工与员工之间的关系，就是劳资关系的一个称谓。

72•员工关系管理其实就是企业与员工的沟通管理。

73.员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，关注的是和谐与合作。

74•劳动规章制度是员工关系管理的主要载体。

75•休息休假主要包括：

76•和谐的员工关系是激励员工、减轻工作压力的重要手段之一。

77•劳动纪律是有效的管理工具、员工的行动指南。

78•劳动规章制度又称企业内部劳动规章、内部劳动准则，是指用人单位依法制定并在本单位内部实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。

79•员工关系管理的主要职责是：

协调员工与公司之间、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

80.企业制定的劳动规章制度调整范围仅仅限于与企业有劳动契约关系的特定劳动者，不能适用于其他不特定的人。

81•招聘计划是组织根据部门发展要求和人力资源规划的人力净需求，工作说明的具体要求，对招聘岗位、人员数量、时间限制等因素做出的详细计划。

82•结合人力资源战略与规划，预测近期人力资源的需求量、类型和趋势是制订招聘计划的前提和依据。

83.招聘计划应由人力资源部门制订，然后由用人部门复核。

84.招聘计划的制订过程包括调研分析、预测和决策三个步骤。

85•招聘计划制订以后，就要执行，不能修改。

86•内部晋升、岗位轮换、临时人员转正等都是内部招聘方法。

87•许多企业在人才招聘过程中出现人才“高消费”现象，如抬高招聘门槛，只招聘本科或研究生以上的人才等，这违反了招聘中的真实客观原则。

88•内部招聘是指组织采用职位公告、岗位竞聘或部门推荐等方式在组织内部招聘新员工。

89•网络招聘又称在线招聘或电子招聘，已经成为越来

越多的企业和求职者进行招聘和求职的重要手段。

90•招聘广告的最后部分，要向