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1、8人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测，未 来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部 分。9在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、 定量、时间和数量四个基本要素。10.趋势外推法的缺点是过于简单，只能预测人力资源 需求的大概趋势，不能提供相关质量数据。11 趋势外推法的缺点是过于简单，只能预测人力资源 需求的大概趋势，不能提供相关质量数据。12.薪酬是企业对员工给企业所做的贡献的相应回报。13.岗位评价主要是用于设计薪酬结构和评价任职员工 的绩效（）14.岗位评价又称职位评估或工作评价，是按照一定的 客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质、难易程 度、劳动强度、责任大小、

2、任职资格等进行评价的过程。 （）15.岗位评价的目的是衡量企业内部每一岗位的价值， 并建立各岗位价值间的相对关系。岗位评价的主要依据是 工作分析的信息。B、错误16通过岗位评价，明确了岗位之间的相对价值大小, 从而可以为岗位分级等。17让员工积极地参与到岗位评估工作中来，容易让他 们对岗位评估的结果产生认同。18选择薪酬调查的岗位通常是基准岗位。19排序法的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易和员工进行沟通。20.要素计点法的缺点在于容易受他人的主观影响。21.培训需求分析是培训的首要工作，是整个培训有效 进行的前提，也是制订培V H计划的基础。22.培训需求分析主要由两部分工作组成：培训

3、需求调 查和调查结果分析。23任务分析是最终的结果决定了培训对象。24在进行任务分析时，任务的重要性是对员工完成这 项任务的能力要求。25绩效分析法的适用范围有限，不适用于那些复杂程 度高的工作。26.相对于组织分析和任务分析，人员分析可以采取的 方法更为广泛。27.企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距， 就是培训需求。33.绩效计划最终落实为订立正式书面协议即绩效计划 和评估表，它是双方在明确责、权、利的基础上签订的一 个内部协议。34.员工个人信息的准备工作包括员工所在岗位的工作 描述和员工个人的绩效表现及评估结果。35.绩效目标是指在特定时间内，按数量或质量标准对 需要实现的结果所

4、进行的陈述。36绩效目标应该来源于企业战略，从企业的最高层开 始层层分解绩效目标。37绩效目标主要分为组织目标、部门目标、个人目标 三个层次。38个人目标由主管下达，有利于企业绩效目标的执行 效果。39在绩效目标分解中，可控目标是人员通过努力，只 能影响其中的一部分，而无法全部实现，需由多个部门或 多位人员承担。40.在绩效目标分解中，可以把企业目标分为可控目标 和可影响目标。41 员工关系是指员工与公司、员工与员工之间的关 系，就是劳资关系的一个称谓。42员工关系管理其实就是企业与员的沟通管理。43.员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关 系，注重个体层次上的关系和交流，关注的是和谐与

5、合 作。44劳动规章制度是员工关系管理的主要载体。45休息休假主要包括：日休息时间、周休息日安排、 年休假办法、不能实际标准工时职工的休息虚假、其他假 期。46和谐的员工关系是激励员工、减轻工作压力的重要 手段之一。47劳动纪律是有效的管理工具、员工的行动指南。48劳动规章制度又称企业内部劳动规章、内部劳动准 则，是指用人单位依法制定并在本单位内部实施的组织劳 动和进行劳动管理的规则。49员工关系管理的主要职责是：协调员工与公司之 间、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作坏 境。50.企业制定的劳动规章制度调整范围仅仅限于与企业 有劳动契约关系的特定劳动者，不能适用于其他不特定的 人。

6、51 员工考核采取直线考核形式，由员工的（）进行考 核。A、 直接上级B、 所属部门部长C、 所属中心考核小组D、 所属中心中心主任52.分公司员工考核方式分为工作绩效考核及（）两部 分。A、 月度综合考核B、 季度综合考核C、 半年度综合考核D、 年度综合考核53.工作绩效考核分为（）和月度工作绩效考核两种。C、 半年度工作绩效考核54.半年度工作绩效考核的考核对象为（）员工。A、管理岗位B生产岗位C、 所有岗位D、 试用期55.月度工作绩效考核考核对象为（）员工。A、 管理岗位B、 生产岗位56.（）负责组织安全生产事件的调查工作，提出奖惩建 议，经分公司审批后实施。A、 人力资源办公室B

7、、 安全保卫办公室C、 服务质量管理办公室D、 各中心/办公室57.（）负责组织票务事故及服务类事件的调查工作，提 出奖惩建议，经分公司审批后实施。58.（）负责组织劳动纪律及其他事件的调查工作，提出 奖惩建议，经分公司审批后实施。59.（）负责中心级通报表扬及中心级批评教育的审定和 实施。60员工受到公司级通报批评的，每次绩效考核分数OoA、 -3B、 -5C、 -10D、 -1561.培训需求分析是培训的首要工作，是整个培训有效 进行的前提，也是制订培训计划的基础。62.培训需求分析主要由两部分工作组成：63任务分析是最终的结果决定了培训对象。64在进行任务分析时，任务的重要性是对员工完成

8、这 项任务的能力要求。A、正确65绩效分析法的适用范围有限，不适用于那些复杂程 度高的工作。66.相对于组织分析和任务分析，人员分析可以采取的 方法更为广泛。67.企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距， 就是培训需求。68.企业完全可以通过企业现存的书面资料进行培训需 求分析。69.在制订培训计划时，要充分考虑到人力资源开发的 需要为人才储备做好基础性工作。70保证人力资源开发系统的有效性是培训需求分析的 作用之一。71员工关系是指员工与公司、员工与员工之间的关 系，就是劳资关系的一个称谓。72员工关系管理其实就是企业与员工的沟通管理。73.员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关

9、系，注重个体层次上的关系和交流，关注的是和谐与合 作。74劳动规章制度是员工关系管理的主要载体。75休息休假主要包括：76和谐的员工关系是激励员工、减轻工作压力的重要 手段之一。77劳动纪律是有效的管理工具、员工的行动指南。78 劳动规章制度又称企业内部劳动规章、内部劳动准 则，是指用人单位依法制定并在本单位内部实施的组织劳 动和进行劳动管理的规则。79员工关系管理的主要职责是：协调员工与公司之 间、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环 境。80.企业制定的劳动规章制度调整范围仅仅限于与企业 有劳动契约关系的特定劳动者，不能适用于其他不特定的 人。81招聘计划是组织根据部门发展要求和

10、人力资源规划 的人力净需求，工作说明的具体要求，对招聘岗位、人员 数量、时间限制等因素做出的详细计划。82结合人力资源战略与规划，预测近期人力资源的需 求量、类型和趋势是制订招聘计划的前提和依据。83.招聘计划应由人力资源部门制订，然后由用人部门 复核。84.招聘计划的制订过程包括调研分析、预测和决策三 个步骤。85招聘计划制订以后，就要执行，不能修改。86内部晋升、岗位轮换、临时人员转正等都是内部招 聘方法。87许多企业在人才招聘过程中出现人才“高消费”现 象，如抬高招聘门槛，只招聘本科或研究生以上的人才 等，这违反了招聘中的真实客观原则。88内部招聘是指组织采用职位公告、岗位竞聘或部门 推荐等方式在组织内部招聘新员工。89网络招聘又称在线招聘或电子招聘，已经成为越来越多的企业和求职者进行招聘和求职的重要手段。90招聘广告的最后部分，要向