上海上海市医疗期和病假工资相关规定Word文档格式.docx

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医疗期限

第1年

3个月

第2年

4个月

……

第21年

23个月

第22年

24个月

第23年

上海医疗期标准

案例

　　二、医疗期与劳动合同解除

　　案例：

孙某2004年1月进入上海S有限公司从事管理工作，由于孙某性格暴躁，经常与同事发生冲突。

从2009年5月起，孙某患病开始在家休养，2009年6月的一天，孙某回公司递交病假单时与S公司员工张某发生口角，后两人扭打在一起，使得公司一片混乱，无法正常经营。

S公司高层经研究决定准备以在公司内打架，严重违反公司规章制度为由解除孙某的劳动合同。

但孙某提出自己仍然还在医疗期内，按照法律规定公司不能解除合同。

此时，S公司是否有权解除劳动合同呢？

　　根据医疗期期满与否，劳动合同的解除条件也有所不同：

　　1、如果劳动者患病仍然处在医疗期内，则用人单位不得以不能胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同，这充分体现了法律对患病员工的特殊保护。

当然，此处医疗期内不得解除劳动合同也并非绝对，如果劳动者出现“在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任”等情形，即使其在医疗期内，用人单位仍然可以解除劳动合同。

　　2、如果是劳动者患病而医疗期已满，则只有在劳动者不能从事原工作同时也不能从事另行安排的工作时，用人单位才有权解除劳动合同。

需要特别指出的是，此时对用人单位解除病休员工的劳动合同实际上规定了两项条件：

第一，劳动者医疗期已满。

如果劳动者仍然在医疗期内，即便其不能从事工作，用人单位也不得强行解除劳动合同。

第二，要求劳动者不能从事原工作，同时也不能从事由用人单位另行安排的工作。

劳动者如在医疗期满后可以从事原工作的，用人单位应安排员工恢复工作；

如果能从事原工作，用人单位不能直接解除，而需先另行安排工作，此时劳动者仍然不能从事工作的，用人单位才可以解除合同。

　　在具体操作上，上海市对“不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作”的标准作出了更明确的规定。

如果劳动者在医疗期满后仍不能上班工作，显然无法从事原工作，既然不能上班工作那么当然也不能从事另行安排的工作，故将劳动者不能上班直接视为不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位可以据此而解除劳动合同。

　　回到上述案例，孙某虽在医疗期内，但却在公司内打架、严重违反用人单位规章制度，法律对劳动者的保护也是有限度的，此时S公司依法有权解除劳动合同。

　　三、医疗期与劳动合同终止

王某与上海市某G公司签订的劳动合同于2009年8月到期。

2009年7月1日，王某患病申请病假休息。

根据王某的工龄，其可以享受5个月的医疗期。

2009年10月，王某病愈。

问：

G公司在何时可以与王某终止合同？

2009年8月？

10月？

还是11月？

　　劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内而劳动合同到期的，用人单位不得终止劳动合同。

在劳动合同到期时，劳动者仍然患病休息并且医疗期未满的，此时原劳动合同期限应予以顺延。

在顺延期间，如果员工医疗期内病愈的，则合同终止；

如果员工一直患病休息，则至医疗期满合同终止。

　　本案中，王某在合同到期时仍然患病，医疗期也未满，故企业不能在2009年8月合同到期时终止合同。

2009年10月王某病愈时虽然没有用足全部的医疗期，但其已经病愈，因此G公司可以终止劳动合同。

假设2009年10月王某仍然患病，则劳动合同继续顺延，最长可至2009年11月医疗期满，至2009年11月底时，即使李某仍未病愈，G公司也可以终止劳动合同。

　　四、病假工资

1998年，王某进入上海A实业有限公司（以下简称A公司）工作；

2005年，双方续订了一份无固定期限劳动合同，约定王某担任A公司生产部经理；

2008年，王某的工资调整为9000元；

同年2月，王某被检查出患有肺癌。

2008年2月16日，王某向A公司申请病假，经批准后一直在家休养。

病假期间，A公司支付给王某的工资仅为每月900元。

王某认为自己现在身患绝症，仅仅依靠每月900元的工资难以维系生活，与A公司多次沟通后未果。

2008年6月13日，王某申请劳动仲裁，要求单位增加自己医疗期内的工资待遇。

　　实际上，医疗期是法律给予患病或非因工负伤劳动者的一种特殊保护。

在此期间，劳动者往往容易因疾病而陷入困境，处于极其弱势的地位，因此在法律收紧解除、终止劳动合同条件的同时，又要求用人单位应当发放病假工资，以保障劳动者的基本生活。

　　计算病假工资最基本的公式为：

病假工资=病假工资基数×

病假工资系数。

由此可见，病假工资是由病假工资基数和病假工资系数两部分构成。

由于员工在病假期间往往不能提供正常的劳动，因此，病假工资待遇理应低于正常的工资水平，但这并不意味着用人单位可以随意制定病假工资标准，法律对此有详细的规定。

其实，现行法律也正是通过对病假工资基数和系数计算标准的界定将病假待遇打了两次折扣，使其低于正常工资待遇。

（一）第一次折扣：

病假工资基数

　　上海市《企业工资支付办法》规定，对于病假工资的计算基数，双方在劳动合同中有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定；

集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；

如果双方在劳动合同、集体合同中均未无约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；

如果用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

当然，由此计算所得的病假工资基数不得低于上海市的最低工资标准。

（二）第二次折扣：

病假工资系数

　　病假工资的系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应，一般来讲，期限越长，工龄越短，系数越小。

　　以上海为例，1、如果职工连续休假在6个月以内，连续工龄不满2年的，病假工资的系数为本人工资的60％；

满2年不满4年的，病假工资的系数为本人工资的70％；

满4年不满6年的，病假工资的系数为本人工资的80％；

满6年不满8年的，病假工资的系数为90％；

满8年的，病假工资的系本人工资的数为本人工资的100％；

2、如果连续休假在6个月以上，连续工龄不满1年，病假工资的系数为本人工资40％，满2年不满3年，病假工资的系数为本人工资的50％，3年以上的的，病假工资的系数为本人工资的60％。

　　（三）病假工资的上下限

　　通过基数和系数相乘积后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％；

此外，职工病假待遇如果高于本市上年度月平均工资的，用人单位可以按照本市上年度月平均工资计发。

　　回到本案，双方未对医疗期工资的基数进行约定，王某月工资为9000元，医疗期限和工龄符合连续休假在6个月以内、工龄满8年的条件，按照上述规定计算出的医疗期工资应为：

9000×

70％×

100％=6300元，远远高于2007年上海市职工的月平均工资即2892元，因此，A公司每月应当按照不低于2892元的标准向王某支付病假工资。

　　医疗期内依法支付病假工资待遇是企业的义务，此外，企业作为社会人，理应在员工最困难的时候伸出援助之手。

企业在进行员工医疗期管理时，要本着人性化的原则，对经审查合格确需休病假的员工，应及时足额发放病假工资；

另外，对员工的病假应尽量进行档案化管理，详细记录每个员工的入职时间、应休病假天数、已休病假天数等信息，员工确需病休的，应通过规章制度、公司政策的形式要求员工递交书面的病假单，对一些特殊情况可以规定员工到指定医院进行复查确诊等等。

通过以上措施，一方面方便了病假待遇的计算，有效防止因计算错误、工作延误等原因而损害劳动者的权益，另一方面也避免了部分员工出现“小病大养”、借着病假之名而进行旷工的现象。

严格的管理制度，对企业、对员工将会是一种双赢。

（文/邹 

洋）

上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告

文件依据

　　沪劳保发（1995）83号

　　沪劳保保发（2000）14号

　　沪劳保综发（2003）2号

一、病假待遇

疾病休假工资标准：

职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；

2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；

3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；

4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；

5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。

疾病救济费标准：

职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；

2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；

3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。

注：

职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。

职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。

职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。

企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。

企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

二、病假工资基数的确定

在制度工作日内请病假的日工资计算：

按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。

1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。

集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

法律、法规另有规定的，从其规定。

上海市劳动保障局

2004年11月1日

上海市劳动和社会保障局

关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知

沪劳保保发（2000）14号

各有关委办、各主管局、控股（集团）公司，各区、县劳动局：

　　为了保障本市企业职工疾病休假期间的基本生活，根据国家有关规定，经研究决定自２０００年４月１日起：

　　一、企业支付职工疾病休假