关于酒店怎样留住人才的探讨大学论文Word文档格式.docx

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2.酒店人才流失原因………………………………………………………………5

2.1不正确的管理理念…………………………………………………………………5

2.2招聘环节沟通不畅…………………………………………………………………5

2.3缺乏有效的培训系统…………………………………………………………………………6

2.4不合理的薪酬体系…………………………………………………………………6

2.5职业生涯设计不合理………………………………………………………………7

2.6虚设的企业文化……………………………………………………………………7

3.酒店如何留住人才………………………………………………………………………………7

3.1薪酬管理留人……………………………………………………………………………………8

3.2企业文化留人……………………………………………………………………………………8

3.3人性化管理留人………………………………………………………………………………9

4.酒店如何使用人才………………………………………………………………………………9

4.1坚持适用原则与唯才用人原则……………………………………………………………10

4.2发挥人才特长与灵活用人机制……………………………………………………………10

4.3建立激励竞争机制……………………………………………………………………………10

5.酒店如何进行人才储备………………………………………………………………………11

5.1建立人才储备库………………………………………………………………………………11

5.2建立外部人才储备库…………………………………………………………………………11

5.3建立人才储备的长效机制……………………………………………………………………12

6.结论……………………………………………………………………………………………………12

参考文献………………………………………………………………………………………………12

致谢………………………………………………………………………………………………………13

摘要：

优秀人才的流失是目前我国酒店业普遍存在的突出问题。

常常导致酒店产品质量和服务质量下降,经营成本加大,经济效益滑坡。

通过薪酬管理留人、企业文化留人、人性化管理等正确的留住人才、使用人才和储备人才是防止酒店人才流失的重要举措。

关键词：

酒店人才流失如何留住人才人才使用人才储备

关于酒店怎样留住人才的探讨

1.酒店人才流失的现状分析

员工流失率高是困扰酒店经理与人力资源经理的主要问题。

员工流失严重影响酒店的经营状况，造成酒店某些方面技术和经验流失，使酒店的竞争力和生产效率降低，顾客和员工忠诚度下降，同时还削弱管理效果，影响人员管理、培训质量和员工凝聚力。

我国星级酒店业员工的流失普遍具有以下四个特点:

1.1基层员工流失较快

酒店的行业性质决定了酒店对不同层次的人员需求基，层员工如一线服务员、保洁员等，这些岗位由于入职门槛比较低，往往成为人们为实现快速就业或者临时择业的首选，而现实工作的压力和单一性，促使他们努力寻找一个更好的就业机会。

中层员工一般为领班、主管级，他们的从业经验比较丰富、业务熟练，是酒店赖以生存的基础，然而由于我国酒店业的快速发展和人才的缺乏，中层员工往往是各大酒店争夺的焦点，这一现象引发了中层和熟练员工的频繁流动。

高层管理者由于需要较高的素质要求、熟练的业务水平和比较丰富的管理经验，他们的成长需要较长的一段时间，所以他们在获得较高的管理职位后，往往选择坚守岗位，流失率较低。

1.2高学历员工流失快

酒店员工当中一般大专以上高学历的员工流失率大大高于低学历的普通员工，高中或中专以下学历的员工流失率最低。

这一特点一方面是因为高学历者的就业心态不当，眼高手低、好高骛远，不肯从一线做起；

另一方面是目前酒店业针对高学历者的职业生涯规划不充分，这两个因素的结合导致了酒店业高素质员工的快速流失。

而当前对酒店业核心竞争力的评估已由以设施设备为中心转变到以文化综合素质为中心，所以酒店业是非常需要高素质员工的。

1.3年轻的员工流失快

当前社会就业压力较大，年轻人因为缺乏社会经验和就业技能，初期就业往往会选择一些入职门槛比较低的酒店，当他们在这一平台获得了一定的社会经验和就业技能后，就会选择跳槽，以期获得更好的成长锻炼或者是为追求更高的经济收入。

而较为年长的酒店员工，因为多年从事酒店行业或者已经获得了较高的职位，所以较为稳定。

1.4高星级流向低星级

酒店业的员工大都遵循着这样一个规律，高星级酒店的领班、主管级乐意流向较低一级的酒店从事高层管理工作，以期获得更为广阔的发展前景。

普通员工流向低一星级的酒店从事基层管理工作，迈入管理行列的职位。

老酒店的员工为追求更高的经济收入或者更好的发展机会喜欢到新开业的酒店中去工作。

2．酒店人才流失原因

2.1不正确的管理理念

酒店是一种国际标准化较强的行业，大多数酒店都会借用西方管理方式和逻辑意识来进行管理，但是受文化背景以用个体素质影响，不当的管理方式使员工难以适从，进而产生心理上的不愉快。

酒店组织的直线领导制度和等级分明的科层制度，使员工参与管理的机会较少，致使员工产生被排斥于酒店经营管理之外的疏远感和受人摆布的雇佣感，损伤了他们的自尊心和工作热情，使他们产生压抑心理，从而漠视酒店发展而缺乏主人翁地位，容易造成流动。

由于我国劳动力供给十分充足，所以对越来越高的员工流动率不少管理者并不在意，认为员工跑了没关系，在劳动市场上很容易招聘到新员工，致使员工频繁流动。

由于不正确的管理理念，酒店更加重视工作及企业效益而忽视员工，没有认识到“好效益出自好员工”的道理使员工看不到希望。

在日常工作中，某些管理者跟员工说话时用的是命令的口气，除了有事吩咐，否则就当员工不存在。

工作出了差错，不问青红皂白，训斥责罚了事，即使是自己的责任，也推到员工身上。

简单粗暴的管理方式必然导致员工的不满，其结果就是员工频繁的跳槽。

2.2招聘环节沟通不畅

人员招聘时应坦诚相见，招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，其作用相当于给应聘者打“预防针”，这样才能产生雇员与酒店匹配的良好结果，从而降低雇员流失率。

应聘者进入酒店后，发现酒店的负面影响不至于有太大的不良反应。

然而在实际招聘过程中，酒店的做法并不是这样，而是把酒店说得天花乱坠，似乎一切要求都可以满足。

当人才进入酒店后发现并不是这样一回事，面对富丽堂皇的酒店环境，而实际的收入与他们的期望又有一定的差距，就有上当受骗的感觉，期望越高，失望越大，等他们满腹牢骚的时候也就是离开酒店的时候。

2.3缺乏有效的培训系统

虽然酒店对人力资源培训的重视程度在提高，但是，认识上和体制上还是会存在一些问题。

如培训目标不明确，培训思想与酒店发展脱节、培训课程与岗位脱节等。

配置充足而适用的人力资源，保持适量的人才储备是企业长期发展的先决条件之一，而人力资源培训是配置人力资源、保持人才储备所不可或缺的。

而现在的酒店只维持最低限度的培训，在效益下滑时，培训更少或干脆不培训。

在课程设置上不是以培训需求为依据，以解决实际问题为目标，而是“一刀切”地灌输那些表面上自成一派、实际上不堪施用的理论或实务知识，使酒店长年重复着低效或无效的培训。

在此类培训思路的制约下，能持续提升员工用途能力的培训少而又少，因此酒店的进程就难免遇到人力资源“瓶颈”、“人才储备断层”而受阻。

2.4不合理的薪酬体系

薪酬是对员工的贡献的承认与回报，是一套把公司战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。

良好的薪酬体系有利于员工队伍的稳定，企业目标的实现。

但目前酒店薪酬却存在很大弊端，对外缺乏竞争力。

在激励的市场竞争中，酒店如果仍延续原来的分配制度，没有把报酬系统与员工绩效挂钩，工资更多的与职务和岗位相联系，势必导致人才流失，降低员工的工作热情。

人才竞争首先是薪酬的竞争，薪酬是个人成就和得到社会承认的象征，高付出，低回报，势必抹杀员工的价值。

酒店在招聘新人才时，没有实行新人新制度，没有按劳动力市场价位兑现薪水，很难招到高素质人才。

没有完善的薪酬制度，对内缺乏公平性。

没有规矩，不成方圆。

没有完善的薪酬制度，就会导致谁权力大，谁说了算，使工作不能顺利开展。

如奖金发放，一般应由人力资源部门按薪酬制度、奖惩条款组织发放。

而在酒店中，员工工作好坏，全由主管一句话，中间掺杂了人为因素，有时会出现同岗不同酬，致使员工感觉不公平，怨声载道，久而久之，对工作就会离心，最终离职。

2.5职业生涯设计不合理

从新员工进店开始，酒店人力资源管理部门就应与员工座谈，了解员工的愿望，结合酒店的实际需要，经过客观准确的分析，认真制定出每个员工未来发展领域和方向，并同员工撰写切实可行的培训计划，将培训工作与员工职业发展计划结合起来。

而现实中，酒店工作单调乏味，劳动强度大，服务压力大，过于紧张的工作使员工身心感到紧张。

尽管招进了很多大学生及一些中高层管理人员，但却对他们抱着一种“使用了再看”的想法，结果因使用不当形成招进来留不住的现象。

酒店在选人用人制度上存在很大弊端，仍是任人唯亲和凭老资格用人，提升制度没有做到任人唯才，公平竞争的原则，使酒店许多优秀员工得不到合理晋升，而选择流动来达到提升。

2.6虚设的企业文化

企业的动力和凝聚力主要来自于企业文化，没有一套成功的企业文化，企业的生命力是有限的。

在人才市场的激烈竞争中，只用高薪来吸引人才是不够的，还必须用共同的价值观等企业文化要素，为员工提供精神动力和深层凝聚力。

我国企业普遍不重视企业文化建设，酒店业也存在这一问题。

在酒店中没有形成自己的核心价值观，内部缺乏一种团队协作精神，员工和酒店没有融为一体，缺乏对酒店目标的奋斗的工作精神。

3.酒店如何留住人才

近年来，我国酒店的优秀员工大量流向外资酒店或转向其他行业，并非只是因为那些企业提供的薪水高，还因为在那些企业他们能摆脱相关体制的束缚，得到一个展现自我的舞台，更好地实现他们的自我发展。

对于酒店来讲，优秀员工的流失，带走的是酒店的智力资源、技术资源和管理资源等宝贵财富，从而使酒店丧失了核心竞争力，陷入经营困境。

因此，为避免酒店的人才流失我们可以在酒店经营过程中加强对以下方面的关注：

3.1薪酬管理留人

薪酬管理一般包括员工基本工资、绩效工资、津贴、奖金等的分配和管理,它是人力资源管理中最为敏感、最受关注、技术性最强的内容。

薪酬管理是酒店吸引和留住人才、激励员工努力工作、发挥人力资源效益最有力的杠杆之一。

目前我国酒店业进入“微利”时代，许多酒店经营状况不好。

这时，很多经营者强调控制成本，包括降低人工成本、减发工资、减少福利等。

这项措施短期内对改善经营状况确实能起到良好效果，但有极大的负面影响，常导致员工工作无积极性，产品质量和服务质量下降，甚至引发大量员工流失，特别是优秀员工的流失，使酒店经营管理出现恶性循环。

其实，酒店效益不佳，多数是经营理念和决策失误所致。

在此情况下，不仅不能降低工资，相反还应提高工资，以激励员工与酒店共