薪酬制度与员工激励问题初探Word格式文档下载.doc

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政法直属

完成时间：

2013年10月27日

北京师范大学继续教育与教师培训学院

[摘要]薪酬制度与员工激励是当代管理学一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。

薪酬就是企业对员工给企业所做的贡献所付给的相应的回报和答谢。

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

薪酬激励是一种最重要的、最易运用的方法。

在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

所以，企业要认真对待薪酬管理制度中存在的问题，结合企业实际，建立一套科学有效可行的薪酬制度，对现有的薪酬制度进行改革和创新，使之更适应企业的实际需要，充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬制度成为企业发展、完成组织目标的强有力的激励工具。

[关键词]薪酬管理激励

薪酬制度管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬制度管理能激励员工。

科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。

薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一，“激励是管理的核心”，而薪酬激励又是企业目前最普遍采用的且行之有效的一种激励方式。

因此，制定出合理的薪酬制度不但能有效地激励员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标而奋斗，提高企业效益，而且还能在人力资源日益激励的知识经济时代吸引和保留住高素质和具有竞争力的员工队伍，确保企业的继续发展和壮大。

一、制定科学的薪酬管理制度

薪酬制度是企业人力资源管理理论的重要组成部分,每个企业都有自己的一套薪酬管理制度,建立一套科学合理的薪酬制度对企业来说是至关重要的。

制度要遵循以下几点：

（一）薪酬管理制度要具公平性

其中包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。

外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同；

内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献；

个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。

（二）薪酬管理制度要具竞争性

是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力、留得住人才、能制约竞争对手的人力资源战略。

（三）薪酬管理制度要具激励性

就是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开、加大差距，真正体现按贡献参与分配的原则。

需要注意的是报酬要与员工的个人努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。

（四）薪酬管理制度要具经济性

提高员工的薪酬水平，一方面可提高竞争性和激励性，另一方面也会增加劳动力成本，从而最终增加产品和服务的价格。

企业在考察人力成本时，不能只看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。

因为，员工绩效水平对产品竞争力的影响往往大于对成本因素的影响。

以上几点中，“薪酬管理要具激励性”是核心，薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。

如果企业的薪酬设计合理,内部做到公平,同时在市场上又具有竞争力,优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽,并能够为实现企业目标而努力工作。

这就要求企业在薪酬设计过程中,必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争等特点。

二、现代企业中薪酬管理现状及存在问题

（一）现状：

根据网上资料显示，联众不锈钢有限公司是一家南华地区大型的一家不锈钢产业企业，是一家台资企业，有员工3000多名，员工分为台湾派驻和大陆内招两种。

公司的薪资体系分为：

本薪、奖金、加班工资。

薪资主体是本薪，但公司本薪调动的幅度很小，原则上是一年调一次，但经常都找借口而没调薪，有调也是调百分之三到四，根本就跟不上物价的上涨。

一个本科生刚进去底薪就是1800元，加上每个月的奖金500多块，如有加班加上加班费拿到手的不会超过2500元。

加班虽有加班费但有三十个小时的限制，公司最多只给三十个小时的加班费，多出的要自己协调去补休，所以加班费不会很多，然后补休一般主管都会以事情太多而无法批准。

另外这个公司这种奖金制度没有明确的标准，所有基层的员工的奖金都是一个样，做多做少也一样，它是根据公司的总效益来定的，但公司的效益公司高层从来都没有公布过，都是高层说了算，这样造成员工工作没有效率，都是过一天算一天，员工一般也不会给公司去节约成本，造成公司的效益一般。

还有，我的母亲在一家国企，上述各项也大致相同，没没涨工资都是大波轰，干好干坏基本一个样。

由此，我们可以看出，在这样的企业中员工的薪酬和绩效没有很强的关联，没有较好地体现出薪酬的激励作用。

“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。

绩效考核结果并不是实际绩效的真实反映，薪酬无法有效发挥激励作用。

这样的问题存在于现代很多的企业之中。

（二）存在的问题

企业薪酬体系的合理性对激励、吸引人才有重要的作用，但是目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题：

1、薪酬制度不够完善

传统的薪酬是以物质为主,缺乏长远的激励。

薪酬制度的激励作用不够明显。

缺乏激励的因素,如利润分享与股票期权计划。

激励不足,成为影响企业经营者作用发挥的主要因素,是影响经营者积极性的最突出的因素。

薪酬水平、结构不够合理。

固定报酬多,浮动报酬少。

能够体现经营者当期业绩贡献的浮动报酬（如绩效奖金、季度奖金等）尚未发挥更好的作用,未形成主要形式。

经营者薪酬制度还比较僵化,各企业的浮动薪酬还停留在比较浅层次上,甚至有的企业只固守着像年终奖这一单一的形式。

2、薪酬管理理念滞后

企业发展过程中，薪酬激励是企业人力资源实现有效管理的最佳手段。

目前，我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关，薪酬结构未体现不同岗位的业务特征，这势必造成许多员工不能安心工作，千方百计调换岗位现象，不利于组织稳定。

3、沟通不良效果不佳

现实中企业员工领了一笔奖金，由于没有沟通，员工不知为何要给他奖金，没人告诉他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，原本是对员工一次最佳的激励机会，却因缺乏沟通机制，并没有起到预期的激励效果。

4、缺乏人文主义精神

企业经营的最终目标是追求利益最大化，在激烈的市场竞争中，“低成本”是一项十分重要的竞争优势。

而在众多成本因素中，人力成本的弹性应该是最大的。

于是很多企业便在这里做起了文章。

这种短视行为的结果更造成了企业员工的流失，经济效益的下降。

5、薪酬支付缺乏公平

薪酬制度的不公平性主要体现在两个方面:

一个企业内部可分为纵向不公平和横行不公平。

首先是纵向不公平，主要指不同级别的企业员工之间薪酬的差距过大。

一般情况下，企业对管理层都很重视，给高层管理者的工资高于中层管理者的好多倍，又给予了他们很多职务消费的权力，灰色收人远远高于其他层次职工的所有收人。

大大挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感。

企业当中不满、不服的情况随处可见。

还有给中层管理者高于基层主管数倍的工资，而基层主管作为技术骨干与一般员工差别不大，但是基层主管要承担很大的责任，生产当中出现问题的话，负责任的是基层主管而不是普通职工。

这种职责与收人的不对等导致了企业技术骨干的流失。

再就是横向不公平主要是指不同部门同级职位在薪酬上存在“一刀切’，现象。

但在实际工作中，不同部门的员工，其专业技能和员工对企业的贡献程度是不同的，虽然是出于同一等级，其薪酬水平也应该有所差距，这才体现按劳分配的原则。

三、薪酬管理的对策及建议

对于薪酬管理中存在的问题，企业要仔细研究，认真对待，建立一套科学有效的薪酬制度，对现有的薪酬制度进行改革和创新，使之更适应企业的实际需要。

（一）加强薪酬制度的激励作用

具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。

其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。

最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。

企业一定要掌握好激励报酬的额度。

一个员工所得到的所有报酬的总价值，包括精神奖励和物质收入。

报酬水平的高低决定了公司所能够吸引到的员工技术水平和能力的高低。

报酬分为工资奖金分红或股权及其他福利收益。

在分析报酬构成时，要重点考虑两点：

第一是，哪一种构成方式对哪一类人的吸引力更大，另外一点是，提供哪种利益所需要花费的成本是大还是小，这种利益对员工的价值是大还是小。

这个就是激励报酬的合适额度问题。

激励报酬的高低还要取决于激励报酬和公司风险之间的权衡。

（二）设计员工需要的福利项目

薪酬激励与员工的福利密切相关。

福利项目可以分成两类：

一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；

另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。

员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。

企业在对薪酬制度进行制定时，可以让员工参与进来，从而激励员工的工作积极性。

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。

（三）努力实现薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。

从目前较为普遍的薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，如今，公司、企业通过实施绩效薪酬，调动了员工的工作热情，提高了绩效。

但是，并不是实施了都能获得理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案设计，如果方案不好，负面影响可能很大。

设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。

公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。

（四）把握好薪酬支付的透明度

薪酬信息公开或保密对许多企业来说都是一个老难题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感性。

企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优点和确定，关键是在于如果把握“度”的问题。

尺度的把握程度直接影响激励效果。

采取保密薪酬的企业可能会禁止员工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的沟通。

但在这种情况下，员工也可以通过某些方面得到一些不完全的信息，并对薪酬的公平性做出判断，而这种判断有可能是歪曲了事实的。

同样，公开的薪酬也未必能够使员工对薪酬的公平性做出正确判断。

据此，企业应该尽可能传递一些薪酬所蕴含的信息，表达企业所推崇和鼓励的思想

（五）掌握沟通技巧与巧付薪酬　

与员工的沟通很重要，沟通让员工知其然，也知其所以然。

如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。

做好沟通必须注意以下三点：

第一、是与员工沟通公司的战略方向，让员工了解公司的目标，这对于高阶领导特别重要；

第二、将公司总体目标向下分解，帮助各部门和员工明确具体业绩目标；

第三、通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈；

最后以薪酬手段，包括年终奖金，强化员工的业绩行为，继而达成公司总体目标。

此外还要注意绩效评估和信息反馈。

另外企业在设计薪酬的时候还应该有针对性地了解员工的需求，适时满足员工合理的要求。

帮助员工实现自我。

因此，在支付薪酬上，对收入较低的