第三章：培训与开发Word文档格式.doc
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3、实施培训需求调查工作
1）提出培训需求动议或愿望
2）调查、申报、汇总需求动议
3）分析培训需求，需关注以下问题：
［注意事项］
①受训员工现状
②受训员工存在的问题
③受训员工的期望和真实想法
4）汇总培训需求意见，确认培训需求
4、分析与输出培训需求结果
1）对培训需求调查信息进行归类、整理
2）对培训需求进行分析、总结
3）撰写培训需求分析报告
二、撰写员工培训需求分析报告，包括以下内容：
①需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议；
②开展需求分析的目的和性质；
③概述需求分析实施的方法和过程；
④阐明分析结果；
⑤解释、评论分析结果和提供参考意见；
⑥附录；
⑦报告提要。
三、培训需求信息的收集方法
①面谈法②重点团队分析法
③工作任务分析法④观察法
⑤调查问卷
四、培训需求分析模型
1、循环评估模型
2、全面性任务分析模型
1）计划阶段
2）研究阶段
3）任务和技能目录阶段
4）任务或技能分析阶段
5）规划设计阶段
6）执行新的或修正的培训规划阶段
3、绩效差距分析模型
1）发现问题阶段
2）预先分析阶段
3）需求分析阶段
4、前瞻性培训需求分析模型
实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：
1、了解受训员工的现状；
2、寻找受训员工存在的问题；
3、在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果；
4、调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。
第二单元：
培训规划的制定
一、培训规划的主要内容
1、培训项目的确定
2、培训内容的开发
3、实施过程的设计
4、评估手段的选择
5、培训资源的筹备
6、培训成本的预算
二、年度培训计划的构成
年度培训计划是企业培训组织管理的实施规程，如要使培训计划顺利实施，培训计划就必须要具备一下内容：
1、目的2、原则3、培训需求4、培训的目的或目标5、培训对象
6、培训内容7、培训时间8、培训进点9、培训形式和方式10、培训教师
11、培训组织人12、考评方式13、计划变更或者调整方式14、培训费预算15、签发人
一、制定培训规划的步骤和方法
类别（九大步骤）
目的
结果
方法
1、培训需求分析
搜集、寻找有关绩效存在缺陷的证据及数据，找出现有水平与理想水平之间的差距
找出未达到理想绩效的人员比率，差距存在哪一工作领域
尽可能客观的收集分析数据，并决定是否需要培训
2、工作说明
也称任务说明，是界定工作要求的基础
是一份工作活动一览表，包括：
目前的状况、做出的决策、采取的行动、行动的结果、行动或结果的标准
包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料
3、任务分析
明确工作对培训提出的要求
提出一份任务分类表，或是一份关于每项任务所需技能的统计表
1、列出工作人员在工作中的实际表现，分类并分析他们的技术构成
2、列出工作人员在工作中的心理活动，分类并分析技术构成
4、排序
发现实际工作中的任务适合用一定顺序或任意顺序来安排的方式
一份学习流程图
对任务说明的结果的检查与分析
5、陈述目标
翻译和提炼早期收集的信息
1工作人员面临地情境
2使用的辅助工具或工作助手
3对每种情境所必须做出的反应行为
4每项行为的辅助工具
5行为及其结果的标准
依靠工作说明的结果进行转换，成了目标
6、设计测验
检测用于培训开始和结束时，检验培训规划是否符合要求
测验与工作对绩效的要求越接近，结果也越具有可预测性
测试学是心理学中一门比较成熟的分支学科
7、制定培训策略
根据工作对培训提出的要求，规定培训的类型
受训者将要参加哪些活动、培训内容是什么、培训以哪种方式进行、培训中使用哪些媒介工具
回顾前面几个结果，分析必须适应的问题环境
8、设计培训内容
将培训策略中提出的各项规定加以应用
培训教案
根据要求确定培训内容，再选择适宜的工具和方式展现细节
9、实验
找小组人员实验，找出缺点并改进
根据实验结果改进培训规划
实验对象要从实际参加培训的人员中选取
二、年度培训计划的制定
1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划；
2、管理者对培训需求、培训方式（内部或外部）、培训预算等进行审批；
3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作；
4、后勤部门对与内部有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实；
5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告之相关部门和单位。
三、年度培训计划的经费预算
进行培训计划的经费预算，需分析以下因素和指标：
1、确定培训经费的来源：
企业或是与员工共同分担
2、确定培训经费的分配与使用
3、进行培训成本---收益计算（培训后的产量-培训前的产量）÷
培训费用×
100%
4、制定培训以预算计划
5、培训费用的控制及成本降
第三单元：
培训组织与实施
培训前对培训师的基本要求如下：
1、做好准备工作；
2、决定如何在学员之间分组；
3、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。
一、培训师的培训与开发
1、授课技巧培训
2、教学工具的使用培训
3、教学内容的培训
4、对教师的教学效果进行评估
5、教师培训与教学效果评估的意义
二、培训课程的实施与管理
（一）前期准备工作：
1、确认并通知参加培训的学员
2、培训后勤准备
3、确认培训时间
4、相关资料的准备
5、确认理想的培训师
（二）培训实施阶段：
1、课前准备2、培训开始的介绍工作3、培训器材的维护、保管
（三）知识或技能传授：
1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调2、协助上课、休息时间的控制3、做好上课记录（录音）、摄像、录像
（四）对学习进行回顾和评估
（五）培训后的工作：
1、向培训师致谢2、作问卷调查3、颁发结业证书
4、清理、检查设备5、培训效果评估
三、企业外部培训的实施
1、自己提出申请，填写《员工外出培训申请表》
2、需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务
3、要注意外出培训最好不要影响工作，没特殊情况，不提倡全脱产学习
四、培训计划实施的控制
1、收集培训相关资料
2、比较目标与现状之间的差距
3、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具
4、对培训计划进行检讨，发现偏差
5、培训计划纠偏
6、公布培训计划，跟进培训计划落实
如何实现培训资源充分利用（人、财、物、时间、空间、信息）
1、让受训者变成培训者
2、培训时间的开发与利用
3、培训空间的充分利用
第四单元：
培训效果的评估
一、培训效果信息的种类
1、培训及时性信息2、培训目的设定合理与否的信息
3、培训内容设置方面的信息4、教材选用与编辑方面的信息
5、教师选定方面的信息6、培训时间选定方面的信息
7、培训场地选定方面的信息8、受训群体选择方面的信息
9、培训形式选择方面的的信息10、培训组织与管理方面的信息
二、培训效果信息的收集渠道
1、生产管理或计划部门
2、受训人员
3、受训人员所在岗位的管理部门和主管领导
4、培训教师等
三、培训效果评估的指标
1、认知成果2、技能成果3、情感成果4、绩效成果5、投资回报率
一、培训需求信息的收集方法
1、通过资料收集信息
2、通过观察收集信息
3、通过访问收集信息
4、通过培训调查收集信息
二、培训效果信息的整理与分析
三、培训效果的跟踪与监控
（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈
（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈：
①受训者与培训内容的相关性②受训者对培训项目的认知程度
③培训内容④培训进度和中间效果
⑤培训环境⑥培训机构和培训人员
（三）培训效果评估：
1）评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？
2）评估受训者的工作究竟发生了多大的改进？
3）评估企业的经营绩效发生了多大的改进？
（四）培训效率评估
四、培训效果监控情况的总结
总结报告可从两个方面的信息来获取：
通过培训者自评和通过学员评估。
1、简要声明培训目的
2、简要介绍培训对象和培训内容
3、简要介绍培训方法
4、对本次培训的综合分析与评估
5、结论和建议
6、附件。
第二节：
培训方法的选择
培训方法
优点
缺点
适用范围
直接传授型培训法
（知识类培训）
讲授法
传授内容多、知识较系统、全面、老师发挥好、费用低、利于大面积培训人才
内容多，学员难以消化、老师水平影响效果、教学方式枯燥单一
适用学员对学科知识、前沿理论的系统了解
专题讲座法
不占时间、形式灵活、集中专题、易于理解
知识相对集中，内容不具备较好的系统性
管理人员、技术人员了解专业知识或当前热点问题
研讨法
多向式信息交流、
有利于培养学员综合能力、加深对知识的理解、形式多样，适应性强
对题目及内容要求较高、对老师要求较高
实践型培训法
（掌握技能类培训）
工作指导法
应用广泛、
关键工作环节的要求、做好工作的原则和技巧、须避免、防止的问题和错误
用于基层生产工人、各级管理人员
工作轮换法
丰富工作经验、让受训者明白自己的长处，找到适合自己的位置、使管理者更好的理解相互间的问题
鼓励“通才化”，适用一般直线管理人员，不适用职能管理人员
特别任务法
1委员会或初级董事会：
由10～12各受训者组成
2行动学习：
由4～5名受训者组成
管理培训
个别指导法
在师傅指导下，避免盲目摸索、有利于新员工尽快融入团队、可消除应届生紧张感、有利于优
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