企业员工拓展训练的效果分析Word格式.docx
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内容为主
学习本质
认知及情感
认知
学员的角色
投入、互动、参与、高度主动
听、记、被动式
培训师角色
资源提供者、协助者、引导者、
设计者
老师、指导者、评估者
培训师责任
提供一个可以共学员们进行体
验的环境，双向沟通
主要是单向沟通
学习环境
轻松、具有鼓励性质、不重视
身份
限制的、枯燥的、重视身份的
学习责任
学员为自己负责
讲师负责
最能满足需要者
参与者
讲述者
实际应用机会
对大部分学员来说有较多运用
机会
运用机会较低且不确定
资料改编自：
宝洪江.体验式培训：
人力资源积累的新途径【D】西南财经大学，2006年4月，17
二、田阳电力公司拓展训练介绍
1拓展训练的背景
田阳电力公司本期系列培训班希望通过轻松有趣的拓展项目以及紧张高效的培训课程，同时，运用军事化的管理和专业化的引导,促使企业员工在培训中进行感悟和反思，对于如何更好的工作与学习、疏导心理压力、调整心态等方面起到积极的作用。
2拓展训练的地点及方式本次培训在借鉴了广西百色、桂平、兴安、北流、融安、田东、
云南维西等电力系统40多期次培训的经验基础上，将地点由百色变更为田阳高中。
同时，培训结合地域文化特点与电力系统实际情况，制定了新的培训方案，增加了培训项目的难度与强度，特别是增添了有关沟通力与执行力的项目如“翻天覆地”、“团队冲击”，“减员增效”“把信送给加西亚”等。
3拓展训练的时间
本次拓展训练由2009年8月7日至8月16日，合计4期。
4拓展训练的参加人员
培训班共320名学员，男女比例为：
7：
3。
其中，30岁以下占20%,30岁-45岁占65%,45岁以上占15%。
学员的文化构成为初中及以下占15%，高中、技校等占60%，大专占20%，本科及以上占5%。
5培训前员工心理健康状况调查
该公司采用SCL—90量表对320份名员工进行了心理测量，其中有效问卷266份，平均年龄36.85岁，总分超过160（心理健康有问题）的人数比例27.8%（74人），各因子平均分如下
表2:
培训前员工心理健康状况与全国成人常模的比较（M±
SD）
因子
样本（n=320）
中国成人常模（n=1388）
T值
躯体化
1.59±
0.55
1.37±
0.48
7.18**
强迫
1.85±
0.62
1.67±
0.58
4.94**
人际敏感
1.69±
0.56
1.65±
0.51
1.24
抑郁
1.60±
1.50±
0.59
2.77**
焦虑
1.51±
0.54
1.39±
0.43
4.28**
敌对
1.48±
3.17**
恐怖
1.34±
0.46
1.23±
0.41
4.23**
偏执
1.61±
0.60
1.43±
0.57
5.04**
*表示p<
0.05,**表示p<
0.01
上述表格是此次拓展训练之前的公司内部员工的心理状态与中国成人常模进行的比较，可以看出：
在躯体化、强迫、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性等方面的得分，此公司员工都明显超出中国成人常模。
三、拓展训练的效果评估
培训效果是指企业和员工个人从培训中获得的实际收益。
2有效
的培训对员工的影响是直接且实际的，他们可以从中学到新的知识或技巧，从而提高心理素质和自身价值；
而对企业而言，则可以直接获得经济上的利益。
培训效果评估是对于一个培训项目在内容、设计、受训员以及组
织回报方面的失败或成功的衡量。
经典的培训效果评估模型为柯克帕特里克的四级评估模型。
1959年柯克帕特里克在其博士论文中开始了培训效果评估方法的研究，在其后连续发表的论文中，他详细的阐述了培训评估的四级模型，分别为反应层、学习层、行为层和结果层，具体内容如下：
表3柯克帕特里克四级评估模型3
评估层次
评估重点
评估方法
评估单位
阶段时间
反应层
受训员满意度
问卷；
面谈；
座
谈
培训部门
培训进行中
2李中斌，郑文智，董燕等编著.培训管理【M】中国社会科学出版社，2008年9月,45
3邹寄燕.学习风格对体验式培训效果影响的理论与实证【D】江苏大学,17
学习层
所学到的知识、
技能、态度、行
为
学习测验；
工作
模型；
技能操作
培训结束后
行为层
工作行为的改进
访谈
受训者所在部门
第三个月后
结果层
工作中造成的结
果
测量绩效；
考察
半年或一年后追
踪
由于研究周期的限制及其他主客观的原因，受训员工行为的评估
要其他三个层次的评估困难的多，也需要更加科学的方法，并要考虑多方面的影响因素，且员工态度、行为的改变和企业绩效的改变三个层次的结果变量的取得需要花费较大的人力、物力、财力，所以本文仅从四级评估中的第一层来分析此次体验式培训的培训效果。
第一层为反应层，其评估的主要是受训员工的满意程度，包括对培训课程的反应、对培训目的的认可、对培训师的看法等。
这个层次的评估通常是通过设计问卷调查表的形式进行，这也是企业所能采取的最普遍易行的方式。
1、团队活动满意度评价量表分析
表4培训后团队活动满意度评价结果
项目
最低分
最高分
平均分
学会主动向别人表达自己的意见
1
10
8.24
表示喜欢这项培训
9.33
学会主动关心别人
9.08
表示对自己越来越了解
8.81
对自己越来越有信心
9.06
乐意分享自己的经验
8.93
觉得这种团队训练有意义
9.26
训练让团员之间相互信任且坦诚
9.09
喜欢培训师的培训方式
问卷评分为1~10，所以平均数＞5表示明显的正向改变，因此由
上表分析可得：
此次拓展训练对于整个团队的正面影响比较显著
对培训的总体评价（问题2、7），69.9%的学员选择10分，表示非常喜欢类似的拓展活动；
62.1%的学员也以10分表示这样的训练较传统的培训方式更有意义。
这说明体验式培训更具有整体优势，更为符合人的心理及生理要求，更能激发学员的兴趣，得到学员的认可和喜爱。
对于课堂氛围和对培训师的认可度（问题8、9），98.5%的学员选择了5以上的分数，认同这样的活动增加了同伴、队友、同事之间的信任度和合作度；
97.0%的学员对于培训师的带领方式的正向评定为5分以上。
也就是说，体验式培训为企业员工提供了一个更为轻松、活泼、生动的学习情景，营造了一个更加宽松、和谐的课堂氛围，师生之间的有效互动不仅消除了学员的紧张和戒备心理，同时使学员能够更好的融入培训，从而有效的达到培训的目的。
对于培训中的个人表现（问题4、5），84.9%的人感到对自己的了解明显加深；
91%的人则是大幅度提高了自信心。
由此可见，体验式培训极大的调动了学员的参与性和积极性，集中了学员的注意力，从而真正让学员成为了学习的主体。
对于培训目的的认可（题目1、3、6），74%的学员表示学会了如何更加有效的向别人表达自己的意见和建议；
89.4%的学员则学到了关心他人的方式和方法；
88.3%的学员意识到了与别人分享的乐趣，对人也较以前更为坦率。
因此，体验式培训在人际交往和沟通能力的培训上，都取得了较好的成绩，这也是体验式培训最为成功的一点。
2、团队活动成员自我评价量表
表5团队活动成员自我评价量结果
最小值
最大值
自我中心-
关怀别人
-5
5
3.93
怀疑自己一-
—信赖自己
-4
3.98
紧守秘密一-
—分享经验
3.99
拘束不自在
-一自由自在
4.03
无责任感一-
有责任感
4.24
不信赖别人一
-信赖别人
依赖别人-
—帮助别人
4.12
不了解自己一
-一了解自己
4.15
不了解别人
-一了解别人
4.07
不喜欢参与此类活动
喜欢参加此类活动
4.53
量表的评分为-5~5，所以平均值＞0则表示正向变化。
由量表可
知：
此次拓展训练对于团队员工的正向改变起到了显著的作用
对于自信心方面（问题2、4、8）,50.5%的学员对于改变自信方面都给予了5分；
57.4%的人选择了5分表示在拓展训练中感觉到不再拘束；
52.6%的人对于自己的了解给予了5分的肯定。
对于沟通能力方面（问题3、5、9）94.2%的学员的选项＞0，表示开始乐意把自己的经验或想法与别人分享；
96.9%的人对于自己的
责任感的提升选择了正向分数；
而97.8%的人则开始愿意并主动了解别人。
对于人际信任方面（问题1、6、7）71.7%的学员认为自己明显改变了以自我为中心的观点和做法；
76%的人对于队友或同伴的信任感显著提升；
78.8%的学员由过去的依赖别人转化为主动的帮助别人；
3、受训学员的主观评价
在第1期的培训中，“7度”队仅以5分之差败于“和平使者”队，而就是因为这5分，“7度”就在第2天的上午被撤队，所有队
员被逐个拍卖重组，这一环节深深震撼了学员们，特别是“7度”队队员们的心灵。
拓展训练结束后，“7度”队在总结的时候发现，其落后的5分仅仅是因为在“减员增效”的项目对抗中，一名学员越位指挥与干扰，把其中正确的建设做了错误的决定，导致团队失去了宝贵的5分。
否则，“7度”队就会以2分的微小优势保持队伍的完整性，并能够继续战斗，而被拆散的就是另一支团队。
队员们以不同的言语和行动表示，这一次的拓展训练让他们深刻意识到竞争的
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