企业员工拓展训练的效果分析Word格式.docx

1、内容为主学习本质认知及情感认知学员的角色投入、互动、参与、高度主动听、记、被动式培训师角色资源提供者、协助者、引导者、设计者老师、指导者、评估者培训师责任提供一个可以共学员们进行体验的环境，双向沟通主要是单向沟通学习环境轻松、具有鼓励性质、不重视身份限制的、枯燥的、重视身份 的学习责任学员为自己负责讲师负责最能满足需要者参与者讲述者实际应用机会对大部分学员来说有较多运用机会运用机会较低且不确定资料改编自：宝洪江.体验式培训：人力资源积累的新途径【 D】西南财经大学，2006年4月，17二、田阳电力公司拓展训练介绍1拓展训练的背景田阳电力公司本期系列培训班希望通过轻松有趣的拓展项目以 及紧张高效

2、的培训课程，同时，运用军事化的管理和专业化的引导, 促使企业员工在培训中进行感悟和反思，对于如何更好的工作与学 习、疏导心理压力、调整心态等方面起到积极的作用。2拓展训练的地点及方式 本次培训在借鉴了广西百色、桂平、兴安、北流、融安、田东、云南维西等电力系统40多期次培训的经验基础上，将地点由百色变 更为田阳高中。同时，培训结合地域文化特点与电力系统实际情况， 制定了新的培训方案，增加了培训项目的难度与强度，特别是增添了 有关沟通力与执行力的项目如“翻天覆地”、“团队冲击”，“减员增 效”“把信送给加西亚”等。3拓展训练的时间本次拓展训练由2009年8月7日至8月16日，合计4期。4拓展训练的

3、参加人员培训班共320名学员，男女比例为：7： 3。其中，30岁以下占 20%, 30岁-45岁占65%, 45岁以上占15%。学员的文化构成为初中 及以下占15%，高中、技校等占60%，大专占20%，本科及以上占 5%。5培训前员工心理健康状况调查该公司采用SCL 90量表对320份名员工进行了心理测量，其 中有效问卷266份，平均年龄36.85岁，总分超过160 （心理健康有 问题）的人数比例27.8%（74人），各因子平均分如下表2:培训前员工心理健康状况与全国成人常模的比较（ M SD）因子样本（n=320）中国成人常模（n=1388）T值躯体化1.59 0.551.37 0.487.

4、18*强迫1.85 0.621.67 0.584.94*人际敏感1.69 0.561.65 0.511.24抑郁1.60 1.50 0.592.77*焦虑1.51 0.541.39 0.434.28*敌对1.48 3.17*恐怖1.34 0.461.23 0.414.23*偏执1.61 0.601.43 0.575.04* 表示 p0.05 , * 表示 p0.01上述表格是此次拓展训练之前的公司内部员工的心理状态与中 国成人常模进行的比较，可以看出：在躯体化、强迫、抑郁、焦虑、 敌对、恐怖、偏执、精神病性等方面的得分，此公司员工都明显超出 中国成人常模。三、拓展训练的效果评估培训效果是指企业

5、和员工个人从培训中获得的实际收益。 2有效的培训对员工的影响是直接且实际的，他们可以从中学到新的知识或 技巧，从而提高心理素质和自身价值；而对企业而言，则可以直接获 得经济上的利益。培训效果评估是对于一个培训项目在内容、 设计、受训员以及组织回报方面的失败或成功的衡量。经典的培训效果评估模型为柯克帕 特里克的四级评估模型。1959年柯克帕特里克在其博士论文中开始 了培训效果评估方法的研究，在其后连续发表的论文中，他详细的阐 述了培训评估的四级模型，分别为反应层、学习层、行为层和结果层， 具体内容如下：表3柯克帕特里克四级评估模型3评估层次评估重点评估方法评估单位阶段时间反应层受训员满意度问卷；

6、面谈；座谈培训部门培训进行中2李中斌，郑文智，董燕等编著.培训管理【M】中国社会科学出版社，2008年9月,453邹寄燕.学习风格对体验式培训效果影响的理论与实证【 D】江苏大学,17学习层所学到的知识、技能、态度、行为学习测验；工作模型；技能操作培训结束后行为层工作行为的改进访谈受训者所在部门第三个月后结果层工作中造成的结果测量绩效；考察半年或一年后追踪由于研究周期的限制及其他主客观的原因， 受训员工行为的评估要其他三个层次的评估困难的多，也需要更加科学的方法，并要考虑 多方面的影响因素，且员工态度、行为的改变和企业绩效的改变三个 层次的结果变量的取得需要花费较大的人力、物力、财力，所以本文

7、 仅从四级评估中的第一层来分析此次体验式培训的培训效果。第一层为反应层，其评估的主要是受训员工的满意程度， 包括对 培训课程的反应、对培训目的的认可、对培训师的看法等。这个层次 的评估通常是通过设计问卷调查表的形式进行， 这也是企业所能采取 的最普遍易行的方式。1、 团队活动满意度评价量表分析表4培训后团队活动满意度评价结果项目最低分最高分平均分学会主动向别人表达自己的意见1108.24表示喜欢这项培训9.33学会主动关心别人9.08表示对自己越来越了解8.81对自己越来越有信心9.06乐意分享自己的经验8.93觉得这种团队训练有意义9.26训练让团员之间相互信任且坦诚9.09喜欢培训师的培训

8、方式问卷评分为110，所以平均数5表示明显的正向改变，因此由上表分析可得：此次拓展训练对于整个团队的正面影响比较显著对培训的总体评价（问题 2、7）， 69.9%的学员选择 10 分，表 示非常喜欢类似的拓展活动； 62.1%的学员也以 10 分表示这样的训 练较传统的培训方式更有意义。 这说明体验式培训更具有整体优势， 更为符合人的心理及生理要求，更能激发学员的兴趣，得到学员的 认可和喜爱。对于课堂氛围和对培训师的认可度（问题 8、9），98.5%的学员 选择了 5 以上的分数，认同这样的活动增加了同伴、队友、同事之 间的信任度和合作度； 97.0%的学员对于培训师的带领方式的正向 评定为

9、5 分以上。也就是说，体验式培训为企业员工提供了一个更 为轻松、活泼、生动的学习情景，营造了一个更加宽松、和谐的课 堂氛围，师生之间的有效互动不仅消除了学员的紧张和戒备心理， 同时使学员能够更好的融入培训，从而有效的达到培训的目的。对于培训中的个人表现（问题 4、5），84.9%的人感到对自己的 了解明显加深； 91%的人则是大幅度提高了自信心。由此可见，体 验式培训极大的调动了学员的参与性和积极性，集中了学员的注意 力，从而真正让学员成为了学习的主体。对于培训目的的认可（题目 1、3、6），74%的学员表示学会了如 何更加有效的向别人表达自己的意见和建议； 89.4%的学员则学到了 关心他人

10、的方式和方法； 88.3%的学员意识到了与别人分享的乐趣， 对人也较以前更为坦率。 因此，体验式培训在人际交往和沟通能力的 培训上，都取得了较好的成绩，这也是体验式培训最为成功的一点。 2、 团队活动成员自我评价量表表5团队活动成员自我评价量结果最小值最大值自我中心-关怀别人-553.93怀疑自己一-信赖自己-43.98紧守秘密一-分享经验3.99拘束不自在-一自由自在4.03无责任感一-有责任感4.24不信赖别人一-信赖别人依赖别人-帮助别人4.12不了解自己一-一了解自己4.15不了解别人-一了解别人4.07不喜欢参与此类活动喜欢参加此类活动4.53量表的评分为-55，所以平均值0则表示正

11、向变化。由量表可知：此次拓展训练对于团队员工的正向改变起到了显著的作用对于自信心方面（问题2、4、8）, 50.5%的学员对于改变自信方 面都给予了 5分；57.4%的人选择了 5分表示在拓展训练中感觉到不 再拘束；52.6%的人对于自己的了解给予了 5分的肯定。对于沟通能力方面（问题 3、5、9）94.2%的学员的选项0，表 示开始乐意把自己的经验或想法与别人分享； 96.9%的人对于自己的责任感的提升选择了正向分数；而97.8%的人则开始愿意并主动了解 别人。对于人际信任方面（问题 1、6、7）71.7%的学员认为自己明显 改变了以自我为中心的观点和做法；76%的人对于队友或同伴的信任 感

12、显著提升；78.8%的学员由过去的依赖别人转化为主动的帮助别人； 3、受训学员的主观评价在第1期的培训中，“7度”队仅以5分之差败于“和平使者” 队，而就是因为这5分，“7度”就在第2天的上午被撤队，所有队员被逐个拍卖重组，这一环节深深震撼了学员们，特别是“ 7 度”队 队员们的心灵。拓展训练结束后，“7 度”队在总结的时候发现，其落后的 5 分 仅仅是因为在“减员增效”的项目对抗中，一名学员越位指挥与干扰， 把其中正确的建设做了错误的决定， 导致团队失去了宝贵的 5 分。否 则，“7 度”队就会以 2 分的微小优势保持队伍的完整性，并能够继 续战斗，而被拆散的就是另一支团队。 队员们以不同的言语和行动表 示，这一次的拓展训练让他们深刻意识到竞争的