合伙人制度Word文件下载.doc

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根据价值进行多次利益分配；

灵活退出、晋级制度；

通常与法律风险无关；

关注团队与个人的价值贡献；

注重自身价值、人脉、资源。

优势：

强化店长和店员作为合伙人的归属感，进而促使他们从企业长远发展的角度来考虑问题。

在一个可行的范围内给门诊合伙人更大的自由空间，提升门诊的管理能力和经营活力，让每一个门诊成为自主经营管理中心，实现绩效最大化。

合伙人制度核心：

公司与经营者（合伙人代表）根据历史数据或者销售预测制定一个业绩标准，如果实际经营业绩超过了设立的标准，增量的利润按照比例在公司与合伙人之间来进行分配。

（公司代表与门诊院长、主治医生等开会探讨一个预期的毛利额作为业绩标准。

在今后的门诊营业过程中，超过之前制定的业绩标准增量部分的利润拿出来按照之前商量好的合伙人制度进行分配。

门诊院长拿到分红的利润再按照岗位的贡献度进行二次分配，最终每个员工都会享受到分红机制的好处）

股权与合伙人的区别

合伙人的基本思维方式

让员工参与经营、拥抱分享。

让员工共同为自己的贡献、企业的收益负责。

让员工改变自己的定位：

从分利者到创造者再到共享者。

让员工从人力成本转变为人力资本，从被动分享到主动贡献。

实现人本的增值，让员工从创造价值到创造增值。

实现从保健因子到激励因子的分配系统制度性变革。

OP合伙人分享的内容：

团队共同创造的增值-公司比过去有了更高的收益。

个人创造的价值增值贡献-员工比过去了了更大的贡献。

OP合伙人为何要求员工投入合伙金？

员工出钱与不出钱成为合伙人，能量和投入程度是不一样的。

要员工出一定的钱，得到更高的分享和收益。

如何衡量团队的增值、个人的贡献

团队增值：

通常选用数据更透明、更能反映企业收益的标的，例如净利润、毛利润、营业利润等。

个人贡献：

员工投钱出力，投钱-投资收益，出力-用KSF分值衡量法进行量化评价。

店铺员工的绩效考核

OP合伙人的考核和评价（推荐KSF年度考评法）

OP合伙人的实施细节要点

一、OP合伙人的合伙金

1、内部合伙人应向公司缴纳一定金额的合伙金。

比如合伙金为每份1000元人民币。

以后新入伙的项目合伙人将依据公司业务进展程度确定合伙金缴纳标准；

2、内部合伙人应在规定日期前完成合伙金的缴纳并签订协议；

3、内部合伙人的合伙金只作为合伙人身份保证之用，与公司股本无关。

合伙人无须对公司的亏损负责；

4、由公司统一对内部合伙人缴纳的合伙金进行管理，并对合伙金的使用、安全负责；

5、内部合伙人申请退出本计划的，公司在一个月内向合伙人退回合伙金，并以按银行同期一年定期利息给合伙人支付利息补偿。

退出的合伙人当年不再享有各种分红；

6、合伙金不可视作股本转让，内部合伙人资格不可转让。

二、OP合伙人收益规定

1、获得收益的条件和依据

（1）内部合伙人获得收益的条件：

A合伙人在职并达到年度考核标准；

B合伙人无严重渎职失职、违规违纪及损害公司利益行为；

（2）项目合伙人分利的数据依据为：

比如：

2019年某项目营业额（***万）、2019年公司利润率（按**%计算）、2019年利润额（***万）

2、合伙人贡献分值的获取：

（1）业绩得分：

按1000元/1分（按年度业绩累积计算，不足1000元的忽略不计）

（2）KSF考评：

根据各岗位的KSF评分进行贡献分配。

3、分配方案

（1）分配总额=利润增量×

15%；

（2）投资收益占分配总额的40%，贡献收益占60%；

（3）个人投资收益：

分配总额×

40%×

（个人投资÷

项目总投资）；

（4）个人贡献收益：

60%×

（个人贡献分÷

合伙团队贡献总分）；