劳务工和合同工的待遇.docx

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劳务工和合同工的待遇

劳务工和合同工的待遇

　　篇一：

合同工与劳务工的标准区别

　　合同工与劳务工的标准区别

　　现在对用工形式有很多说法，什么合同工、劳务工、协保等，他们标准的划分是怎样的，请见下：

　　目前，根据不同的从业形态可以分为：

　　1.按现行劳动法律调整的标准劳动关系；2.按民事法律调整的民事劳务关系；3.不能按上述二种法律进行调整的其他用工关系，其中国家公务人员、现役军人等可以由其他专项法律调整，我们将其中一部分目前尚无相应法律调整的，称作特殊劳动关系。

　　1.标准劳动关系：

　　标准劳动关系的主要特征为用工主体双方符合劳动法律规定的构成条件，劳动者劳动过程具有完整的被管理支配的从属性，双方的劳动权利义务调整完整适用劳动法律规范，也可称为劳动法律关系。

现行劳动法律法规规范下的全日制劳动合同和非全日制劳动合同用工属此类。

　　2.民事劳务关系：

　　民事劳务关系的主要特征为主体双方符合民事法律规定的平等主体构成条件，以最终劳动成果为协议标的，劳动者劳动过程不具有被管理支配的从属性，劳动报酬体现为购买给付。

从事居间、行纪、承揽加工等情况属此类。

　　3.特殊劳动关系：

　　特殊劳动关系的主要特征为劳动者在劳动过程中较完整地接受了使

　　用单位的管理支配，但或因劳动者主体不符合现行劳动法律规定的构成条件，或因劳动者在使用单位从事劳动的同时与另一用人单位存有各种形态的劳动合同关系。

目前，用人单位使用下列人员构成特殊劳动关系：

1．协议保留社会保险关系人员；2．企业按政策实行内部退养人员；3．企业按政策实行停薪留职人员；4．各类专业劳务公司输出的本市或外来从业人员；5．退休人员；6．未经批准使用的外来从业人员。

　　篇二：

关于选拔优秀劳务工转为公司合同工的方案

　　关于选拔优秀劳务工转为合同工的方案

　　为进一步优化人力资源配置，充分调动广大劳务工的积极性，根据公司战略规划和发展的需要，结合劳动用工计划，公司拟选拔部分综合素质较好、表现优秀、业绩突出的劳务工为公司合同制员工，具体方案如下：

　　一、选拔人员范围

　　公司所有在岗劳务工

　　二、选拔标准

　　1、基本要求：

（1）遵纪守法，品行端正，吃苦耐劳，团结合作，有良好的职业素养

（2）技能水平能满足岗位工作需要，实际工作表现良好

　　（3）20XX年上半年每月绩效考核等级为B及以上

　　（4）身体健康

　　（5）本企业工龄6个月及以上人员。

若出现工龄不足6个月的，但表现优异的员工，此条件可酌情处理。

　　2、其他要求：

　　凡有如下情况之一的人员，取消被选拔资格：

（1）20XX年上半年（）累计事假天超过7天或出现旷工及其他违纪行为的

（2）消极怠工，不听从领导工作安排，经常完不成工作任务的

　　（3）因个人主观原因，造成重大质量事故的

　　三、转正名额

　　本次制造课转正人数不超过33人，生产管理课转正人数不超过8人，预计共转正41人。

　　四、选拔程序

　　1、劳务工使用部门根据选拔标准和劳务工日常工作表现等，在部门内部组织选拔。

对于符合条件的劳务工，填写《劳务工转合同工推荐表》，经各级领导审批后，提交人事课。

　　2、人事课复核各部门提交的转正资料后，填写《劳务工转合同工汇总表》，报公司领导审批。

　　3、公司领导审批后，由人事课组织办理转合同工手续。

　　五、转正后的工资福利待遇

　　转合同工后，将于次月开始享受合同制员工的待遇，包括：

　　1、与公司签订劳动合同，原则上第一次签订劳动合同期限为3年。

　　2、按规定缴纳社会保险和公积金

　　3、享受交通补贴及住房补贴（具体工资分解请咨询人事课）

　　篇三：

合同工、正式工、劳务工;编内、编外、非在编;人事代理、劳务派遣的区别

　　合同工、正式工、劳务工；

　　编内、编外、非在编；

　　人事代理、劳务派遣的区别

　　发布时间：

20XX年05月14日：

中部人才（新闻中心派遣新闻栏目）

　　做HR的，自然要搞明白全民工、集体工；合同工、正式工（固定工）、临时工、劳务工；编内、编外、非在编；人事代理、劳务派遣的问题。

首先，“全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。

在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。

现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。

　　法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人），只要不签合同，那劳动者的合法权利就有可能受到侵害。

那么，正式工、临时工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？

貌似其他概念我们都不用去看了。

可是，事实上是这样的吗？

不！

因为我们生存关心的是个人的经济利益，那么“同工不同酬”的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。

首先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有企业的。

为什么这样呢？

看我用用上面的示意图您就明白了。

　　社会团体按照组织形式分为：

机关、事业单位、企业单位、中介

　　组织、群众团体等。

　　事业单位是相对于企业单位而言的。

首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的的，是一些国家机构的分支。

比如说工商局、税务局、银行、邮局等。

事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。

一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。

分为全额拨款事业单位，如学校等；差额拨款事业单位，如医院等。

还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。

　　企业单位又分为：

国有企业、私有企业。

国有企业又分为：

全民所有制企业、集体所有制企业。

私有企业又分为：

合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。

　　在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理人员。

国家企事业单位只为两种：

编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。

所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。

非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。

　　但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，编外人员一般采用人事代理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外人员就是社会人，关系不在本单位的人。

编制外的人想在单位里得到职务的提升，是根本不可能的，即使你干得再卖命再好。

这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，因此这样的人员就叫“编外人员”。

　　在很多单位，特别是那些企业化管理的事业单位，“编外人员”大量存在，有些单位的“编外人员”甚至比正式员工还要多。

这是社会转型过程中出现的一种特殊现象，起初，这种临时性的“应急”办法对于打破计划经济遗留下来的用人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置起到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地显现出来。

　　“编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。

一些“编外人员”即使比“正式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种体制背离了“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则；而在管理上，“编外人员”则是“防范对象。

　　所以他们总有一种“低人一等”的感觉，这种客观上的身份歧视，与公平公正的现代理念相去甚远。

　　而实际上，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的麻烦。

“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。

比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗”，与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。

制度在实际操作过程中的区别施用，既影响员工们的工作积极性，也容易造成他们相互间的情绪对立。

　　同时，“编外人员”因为缺少归宿感、安全感、认同感，所以他们不能安心本职工作，经常跳槽，给单位正常工作造成被动；因为“编外人员”具有很强的临时性，他们往往只注重短期效果，没有长远打算，少数人甚至不惜破坏单位的声誉干一些违规活动。

　　为什么称“正式工”为“固定工”呢？

这应该从“编内”与“编外”之外的另一个角度来看待。

现在固定工制度转变为劳动合同制度，“固定工”的说法不存在了，但从所签订的劳动合同的期限长短来看，“正式工”也即“固定工”与单位签订的是“无固定期限劳动合同”，而“合同工”与单位签订的是“固定期限劳动合同”。

从而“正式工”成了一般意义上的“固定工”。

　　“临时工”，也被叫做“协议工”、“外地工”。

“临时工”就是暂时在单位工作的人员，使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。

也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提。

严格来讲，现在已经不存在“临时工”这个称谓了。

无论国企、民企统称员工。

目前劳动用工中已逐渐减少这种称谓，要么合同工、要么劳务工，出现劳动纠纷后往往很难界定。

他们的合法权益经常受到非法的侵害。

　　要知道“劳务工”是什么意思，就要牵扯到“人事代理”、“劳务派遣”概念的区别。

　　人事代理：

人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的人力资源成本，简单说来就是将“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员使用

　　相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才中介机构处理。

人事代理首先是在高校以及事业单位和没有人事权的外资企业中推行，随后慢慢扩展到国有企业和其他单位。

根据各个地方性法规综合整理，可以将人事代理定义为：

是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服务工作。

从对人事代理的定义中可以看出，人事代理实际上是一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存在行政隶属关系而是平等的民事关系。

　　劳务派遣：

劳务派遣起源于欧美，是现今在世界各地都非常普遍的一种新型制度。

其产生的原因之一是经济的快速发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；其次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最小，比如工伤、社会保险等。

另外一个重要原因是因为劳动力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之若鹜。

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立合同，由被派遣劳动者向用人单位给付劳务，其报酬由用人单位以劳务费向劳务派遣机构支付并代发的一种用人方式。

劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

　　人事代理同劳务派遣的区别

　　人事代理与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动者、用人单位及其这二者之外的第三方，而且人事代理机构和劳务派遣机构都需要给劳动者代缴社会保险费等。

在很多方面具有一定的相似性，但实质上这是两种完全不同的制度，其具体的区别如下：

　　1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同。

在劳务派遣中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，他们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。

而在人事代理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要具体分析在劳动者委托进行人事代理的情况下，二者是委托关系，受合同法以及民事法律规范的调整；在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理中介机构之间

　　并不存在法律关系。

　　2、劳动者与实际用人单位的关系不同。

　　在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务；而在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并不存在劳动