民营中小企业员工社会保障问题的成因分析Word格式.doc

民营中小企业员工社会保障问题的成因分析Word格式.doc

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2004年9月7日，国务院发表了关于《中国社会保障的状况与政策》白皮书，论述了以五大社会保险为主体的中国社会保障现状及政策规定，提出要建立与中国经济发展水平相适应的社会保障体系，目前，中国民营中小企业社会保障存在着较多的问题，面临许多困境。

造成民营中小企业社会保障困境的原因很复杂，有宏观环境方面的原因（社会层面的原因），也有微观方面（包括企业和职工）的原因；

有客观因素，也有劳资双方的主观因素。

本文从社会、企业和员工个人三个层面对此问题进行分析，以便促进这个问题的逐步解决。

　　一、社会层面的原因

　　1、国家在制定政策时缺乏针对性，没有考虑到民营中小企业的实际情况

　　目前我国的社会保障政策的制订，大多是以国有企业职工为对象的。

在调查中，一些民营中小企业主反映他们无法把握有关本企业社会保障制度的政策法规，在缴纳保险费的过程中，感到无所适从。

比如国家就未对私营企业缴纳社会保险费比例做出明确的规定，只笼统的提到“按各地劳动和社会保障行政部门核定的缴费比例执行”。

这就使社会保障制度丧失了起码的“公正性”特征。

而且国家也未对私营企业参加社会保障做出明文规定，是参加所有保险，还是参加其中之一即可，这显然违背了社会保障制度设计上的“易操作性”特征。

这说明国家缺乏一套针对民营企业建立社会保障制度的具体政策法规和相关实施细则，政策的模糊性较大，给具体实施及执法过程带来相当大的弹性。

　　2、法律约束和政策监督机制的缺位，使民营中小企业在社会保障方面成为空缺

　　民营中小企业在发展中，不少都存在着损害企业员工社会保障权益的情况，这就要求完善的法律和健全的监督机制对其进行制约。

但是，我国当前对民营中小企业的政策监督和法律约束还远不完善。

虽然于2003年1月1日施行的《中华人民共和国中小企业促进法》已明确规定，民营中小企业有实行社会保障的义务，但是由于缺乏可行的法律监督机制，有法不依的现象比比皆是。

由于民营中小企业经营灵活，所有者与经营者高度统一，企业的许多决策多由企业主一人说了算。

再加上许多企业都没有规范的财务管理系统，政府和社会保障部门无法确切掌握企业实有员工人数、实发工资总额，这就为民营中小企业少报参保人数、压低缴费基数、达到少缴费提供了可乘之机。

在政策实施过程中，一些地方政府为了“政绩”、“地方经济发展”和“招商引资、优化投资环境”等目的，随意加大政策实施的弹性，对民营中小企业中不参保、低投保的现象往往睁一只眼闭一只眼。

有的甚至为了税收、地方财政收入，在社会保障问题上刻意偏袒企业主，以批示、电话等方式干扰社会保障、劳动监察等部门的正常工作。

　　3、低端劳动力市场中的供过于求，使这类劳动者处于整体性劣势，缺乏向企业主要求社会保障的能力

　　目前我国的低端劳动力市场是买方市场，劳动力的供给远远大于需求。

经济转型和国有企业改革所产生的大批下岗职工、农村剩余劳动力的转移，加大了劳动者的就业压力。

这就使低端劳动者在劳动市场上的弱势地位更加明显。

劳动者在求职时，为了得到一份工作，面对来自其他求职者的激烈竞争，不得不对用人单位提出的苛刻要求委曲求全。

巨大的就业压力也使得在职人员不得不小心翼翼地呵护来之不易的就业机会，不敢保护自己的合法权益。

这无疑使民营企业主的行为失去了来自企业职工的这一重要性制约。

在法规尚不健全的情况下，这种买方市场的形成，使用人单位的招聘行为难以规范，用工不签订劳动合同、不为职工缴纳社会保险的违法现象相当普遍，甚至有些企业以厂规代替合同，把一些明显违背国家劳动法规、侵犯员工权益的条款强加给员工，使劳动合同成为单方面维护厂方利益的协议。

这种状况除了直接损害劳动者的利益，也使政府部门难以掌握实际就业情况，无法根据市场情况进行监督和实施调控。

　　二、企业层面的原因

　　企业作为职工社会保险的买单者之一，对职工社会保障负有不可推诿的缴费责任。

但是由于我国的民营企业是在特殊的体制环境下创业和成长起来的，使得多数民营企业尤其是民营中小企业具有一些先天的弱点，如积累不足，企业资金力量薄弱；

起步水平不高，投资盲目性大；

企业的生命周期短，行为短期化等，这为民营中小企业社会保障制度的建设和完善增加了相当的难度。

具体讲有以下几点：

1、企业积累不足，费金力量薄弱，同时税负又较重。

致使许多企业在承担员工社会保险支出时确实有些勉为其难

　　现阶段，我国民营中小企业融资难度远远高于其它大型企业，其发展初期所需资金的绝大部分是通过自我积累的方式来解决的，即便在企业发展起来以后，其发展扩张也多是通过自我滚动的方式实现的。

据调查，私营企业向银行贷款感到困难和很困难的占63.3％，时难时易的占22.1％，比较容易的仅占14.6％。

一方面，贷款数额少，利率高，还有过于苛刻的担保条件和信用评级标准，这样一种制度环境使民营企业普遍感到他们受到程度不同的待遇，显然违背了社会保障中权利和义务对等的基本原则，因此，他们就不积极参加社会保险。

另外，中小企业普遍存在资金紧张的“通病”。

1994年税制改革确定的企业所得税率为33％比例税率。

虽然国家对年应税所得额在10万元以下的小企业采用优惠税率，但仍高达27％和18％（为照顾小型企业税负能力，对年利润在3万元至10万元之间的，按27％征收所得税，对年利润在3万元以下的企业，减按18％征收所得税）。

另一方面，虽然我国政府对民营中小企业的发展出台了税收、就业等诸多政策予以扶持，但在企业开办过程中，程序往往过于复杂，导致费用的增加；

一些地方政府常常把中小企业作为摊派各种费用的对象，以名目繁多的收费作为解决地方财政困难的举措。

加上我国在进行社会保障制度改革之后，企业按规定应为职工缴纳总计约达职工工资总额的30％左右（其中养老20％，医疗7％，失业2％，工伤约1％。

生育约0.7％）的各种社会保险费，这就形成了民营中小企业过重的税费负担，使许多本已步履维艰的民营中小企业即便有心也无力去承担，一些经营情况较好的

本文原文企业也往往通过低报经营业绩来减轻过重的税负。

　　2、企业主为追求利润量大化而刻意逃避对员工的保障责任

　　民营中小企业作为私有制性质的经济主体，是以雇佣关系为基础的，在这种雇佣关系下，企业主总是尽一切可能减少劳动力的成本开支。

社会保险费用的支出不可避免地增加了企业的工资成本，减少了企业盈利。

这对于既是企业经营者又是企业所有者的民营企业主而言，当然是不愿做到的。

所以，相当一部分民营中小企业主总是千方百计地减少或逃避社会保险费的缴纳。

这就导致民营中小企业社会保险参保率低，保障程度远远不能满足企业职工的保障需求。

有些企业在招工时手续不正规、不签订劳动合同的现象普遍存在，即使签订了劳动合同，也常常是以劳资之间权益的严重不对等为前提的。

还有一些企业，尤其是一些劳动密集型企业，由于对职工技术水平和熟练程度要求不高，企业主常常是钻“试用期不投保”的空子，一旦试用期满即辞退员工，重新招聘，形成轮流用工的现象，使这些劳动者的合法权益受到践踏，社会保障和劳动监察部门也无能为力。

至于我们在分析民营中小企业社会保障存在问题中提到的企业管理人员和技术人员参保情况好于普通工人，主要原因在于前者是企业中的“精英”，其招聘难度通常大于普通工人，他们的稳定性和积极性的发挥对企业的发展也有更大的影响，这使企业主不得不以交纳社会保险费的方式对他们进行挽留和激励。

　　三、员工个人层面的原因

　　在特殊经济环境下成长起来的我国民营中小企业，虽然已占据了整个国民经济的半壁江山，但是，民营中小企业中的员工无论在社会经济地位还是在文化观念等方面。

都具有不同于国有及其它大中型企业职工的特点，在社会保障方面也呈现出明显的差异性。

　　1、从业人员构成复杂，人员流动性强，参保信息难以掌握，实施社会保障的难度大

　　民营中小企业广泛分布在城市、集镇和乡村，涉及饮食服务、建筑装饰、机械加工、商业零售等行业。

民营中小企业一般市场竞争力较弱，抗击市场风险的能力不强，所以高倒闭率成为民营中小企业的一个重要特点。

统计表明，中国的中小民营企业有60％会在5年内破产，有85％会在10年内消失。

停业、季节性歇业现象较频繁。

因此，社会保障机构就很难摸清企业参保人数；

其次，民营中小企业从业人员复杂，有的来自城镇，有的来自农村，还有国有企业下岗、失业人员，其中农民工的比例高，他们有的在原国有企业已参保，但企业倒闭后，原来的社会保险就停交，农民工的社会保障问题更是目前大家争论的难题之一。

由于现阶段我国民营中小企业用工形式很不规范，随意解雇、辞退员工的现象普遍存在；

加上民营中小企业管理上存在的一些弊端，如过分追求物质报酬忽视员工精神追求，重使用、轻培养，集权过多、管理过严等，难以使员工产生一种归属感，员工自动离职率也相当高。

以上种种原因造成民营中小企业职工流动性远高于国有及其它大中型企业。

尤其是在一些劳动密集型企业，农民工占有很大的比例，流动性则更高。

过高的职工流动率也就带来了民营企业从业人员的社会保险手续的转移和接续问题，这就加大了社会保险的统筹难度，而且许多企业员工本身由于对社会保险的技术操作程序不了解，对社会保险的未来预期较低，对社会保险的兑付也持怀疑态度。

　2、员工具有短期行为倾向，参保意识不强，不愿参保或不要求参保

　　社会保险遵循权利与义务对等的原则。

作为未来社会保险给付的受益主体，企业职工也负担缴纳一部分社会保险费的义务。

员工个人需要缴纳一定比例的部分记入个人帐户，在年老、疾病、失业、生育时享受社会保障，也体现了保险权利与义务的对等原则。

比如：

失业保险就有这样一条规定：

“城镇企业事业单位招的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费”，所以国家就不保障他的失业问题。

假如一位民营中小企业员工的月工资为1000元，只按基本养老费个人7％医疗保险费2％、失业费1％、三项社会保险的缴费比例计算，他个人缴纳的社会保险费为100元，这对他们来说，与其拿出工资收入的10％，来为一种在他们看来很不确定的未来的社会保障受益付账，还不如现在就兑现在当期的工资中。

于是，许多民营中小企业薪酬制度往往采用“全包干”的形式，职工每月取得一定数额的工资，社会保险、公积金等其它福利也完全包含在工资之中，企业主也不用再为员工办理社会保险了。

　　3、员工素质偏低，没有充分认识到社会保障的重要性

　　人们的保障意识虽然不如经济实力那样硬性的制约着投保和建立社会保障的可能性，但它对于一套社会保障体系成功与否起着不可忽视的影响作用。

像社会保障这样一套利国利民的制度只有建立在广大劳动者认可的基础上才能顺利运转。

但是，民营企业主和员工的素质低，他们对社会保险知识认识不够，所以自觉参保的意识不强。

民营中小企业职工总体上文化水平不高，而其中的一般工人则基本上是农民工。

由于文化水平的限制，员工在劳动权益方面的要求也不强烈，没有意识到社会保险是自己应得的保障权益，这种职工自己不愿交费，同时也不监督企业主为自己交费的局面，造成了参保主体的缺位。

原国有企业分流的员工，由于受几十年来的计划经济体制的影响，形成了依靠国家保障的意识，而自己投保积累的意识较弱。

还有部分企业主在这一问题上认识不清，有的甚至把缴纳社会保险费看