浅议人力资本参与企业剩余分配的理论依据及分配模式Word格式.doc
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自此以后国内外许多经济学家都对人力资本进行了深入的研究，使人力资本理论得到很大发展。
人力资本是对传统资本概念的挑战，它扩大了资本概念的内涵，丰富了资本理论。
人力资本是与物质资本相对应的概念，物质资本是体现在物质产品上，而人力资本是存在于人体之中、通过投资获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和[1]。
人力资本与物质资本一样都是生产性资本，都对经济的发展起着促进作用，都必须通过投资而形成，都能够为投资带来收益，但是也存在投资风险。
另外，人力资本还具有不同于物质资本的特征。
第一，私有性。
人力资本的所有者只能是个人。
第二，依附性。
人是人力资本的天然载体，一切才能和智慧都依附于活生生的人而存在，而且以人具有劳动能力为条件[2]。
第三，递增性。
人力资本会随着使用次数的增加而不断增加。
第四，可变性。
如果人力资本不能够经常运用、学习和更新，人力资本就会贬值。
第五，层次性。
人力资本的层次性来源于人的能力的不同。
李忠民将人力资本划分为一般人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本[3]。
第六，不可视性和难以度量性。
我们很难直接观察到一个主体人所拥有的人力资本的数量和质量。
通常是通过考试制度、技能鉴定、经历和长期的观察从侧面了解。
伴随着从工业经济到知识经济，知识在经济增长中的贡献越来越大。
据测算，20世纪初，科技进步在资本主义国家GNP总值增长中所占比重仅为5%～20%，50到60年代则达到50%～60%，60到80年代则达到了60%～80%。
根据美国经济学家丹尼森和美国劳工部对1948～1989年间美国经济增长的源泉的估算，人力资本对经济增长的贡献率达到了65%[4]。
人力资本快速积累是经济迅速增长的重要推动因素，人力资本成为制约经济增长的稀缺资源。
二、人力资本产权及其特征
人力资本产权是与人力资本不同的概念，它重在研究拥有人力资本的人与其人力资本的关系、不同人力资本所有者之间的关系、人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系。
广义的人力资本产权是指市场交易过程中人力资本所有者拥有的，由人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权力组成的权力束，是人们行使这些权利的行为规则，它本质上反映人们的社会经济关系[5]。
由此可见人力资本产权必须与市场交易相联系，并在市场交易过程中得以体现；
人力资本产权是反映人与人之间社会经济关系的范畴，是对不同利益主体之间的权利关系进行界定和调整的制度规范。
人力资本产权除具有和物质资本产权相同的特征——排他性、可分解性、可让渡性，还有与物质资本产权相区别的特征。
第一，人力资本的载体是其产权的主体。
人力资本与其载体不可分离性表现在人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量的所有权与其载体天然地不可分离。
第二，在人力资本产权交易过程中，人力资本所有权无法转移，交易和转移的只是人力资本的支配权和使用权。
原因是：
一方面人力资本与其载体天然结合在一起；
另一方面人力资本所有权一旦发生转移，可能导致其载体人身自由的限制。
第三，经营者支配和使用人力资本时将始终受到人力资本载体的影响和控制。
三、人力资本参与企业剩余分配的依据
在传统企业中由于非人力资本的独特地位，企业产权安排方式突出表现为资本雇佣劳动，非人力资本独享企业所有权。
技术革命尤其是近几十年科技的发展，不仅使传统的经济产业结构、经济增长的方式发生了突变，也使整个经济中的人力资本存量突增。
以前掩藏在经济增长背后的被人们所忽视的人力资本的作用逐渐突显出来，并被社会所承认。
在后工业经济时代和知识经济时代，人力资本产权逐渐被提出并得到一定程度的确认，人类资本开始分享企业所有权，参与企业剩余收益分配。
1.企业性质
现代企业理论认为，企业是人力资本所有者和非人力资本所有者的一个特别契约。
企业的利益是所有参与签约各方的共同利益。
从博弈论角度看，企业契约的达成是人力资本和物质资本产权主体的博弈结果。
知识经济时代，人力资本的地位上升，企业要素所有者地位的变迁决定了“物质资本所有者独享企业剩余”的企业契约将逐渐朝着“人力资本与物质资本所有者共享企业剩余”的方向转变。
其次，随着知识经济的发展，现代意义上的资本稀缺已不再是物质资本的稀缺，而是高素质人力资本的稀缺，人力资本在创造财富过程中的决定性作用成为人们的共识。
在现代企业中，物质资本所有者和人力资本所有者分别向企业进行“投资”，共同组建企业，因此也必须是物质资本所有者和人力资本所有者共同分享企业剩余。
2.人力资本是企业剩余来源之一
企业投资包括非人力资本投资和人力资本投资，企业剩余也来自于这两种投资。
在农业经济和工业经济的大部分时期，非人力资本在生产中的作用很大，而对人力资本的需求相对较低，使人们错误地认为非人力资本是企业剩余的唯一来源。
人力资本价值理论揭示了即使在农业经济时代和工业经济时代，人力资本对宏观经济增长和微观企业剩余都具有重要意义，特别是在后工业化时代和知识经济时代，人力资本成为企业至关重要的因素，企业的绩效和收益主要取决于人力资本所有者的积极性、主观努力程度。
人力资本及其投资是企业剩余的主要来源，其所有者理所当然应该分享企业的剩余。
正如舒尔茨（1971）指出，劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间，而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。
这种知识和技能在很大程度上是投资的结果，它们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因。
3.人力资本承担企业风险
在市场经济日益发达的今天，物质资本的抵押功能因为物质资本表现形式多样化和资本市场的高度发达，不同类型的物质资本可以相互转换而削弱。
相反，人力资本具有与所有者不可分离性、专用性和群体性的特点。
在知识经济时代，越来越讲究工作团队的重要性，人力资本所有者不会轻易退出企业。
在不断完善职业经理人市场的同时，讲究信誉已经成为社会的一种共识。
在这样的大环境下，一旦人力资本所有者经营不善或中途退出企业，一方面他失去了发挥自己人力资本，实现价值创造的载体，受到物资和精神的双重损失；
另一方面，他的信誉将大打折扣，在讲究信誉的经理人市场，人力资本价值将会发生贬值。
从上面人力资本的这些特点来看，人力资本显然具有了抵押的功能，必然成为企业风险的承担者。
因此，人力资本具有了和物质资本相同的风险承担功能。
4.企业所有权安排
随着现代企业组织的发展，古典“资本家”逐渐一分为二，一方面是单纯物力资本的所有者，另一方面是企业家人力资本的所有者。
与此同时，物力资本本身固有的“消极货币”本性逐渐突显出来，使物力资本在现代企业中的相对地位日趋下降，而人力资本的相对地位急剧上升。
不是非人力资本的存在，才使得人力资本的所有者“有饭吃”，而是人力资本的存在保证了非人力资本的保值、增值和扩张。
人力资本所有者的权利一旦受损，产权的主人就会将其人力资本“关闭”起来，其资本的经济利用价值会减少甚至消失。
因此，人力资本的所有者应当分享企业所有权。
随着生产力和科学技术的发展，知识在经济中的作用举足轻重，拥有知识和技能的劳动者异质性很大，高存量的人力资本具有稀缺性，甚至成为企业兴衰存亡的关键性力量。
因此，给予他们剩余索取权成为必然的选择。
四、国外人力资本参与企业剩余分配的主要模式
现在国外企业实行人力资本参与企业剩余分配的主要形式有以下几种[6]：
1.利润分享计划：
利润分享计划有好几种，现在用的比较多的现金计划，即每隔一定时间，把一定比例的（通常为15%～20%）利润作为分享额。
2.员工持股制：
企业员工通过一定的法律程序，有条件地持有企业一定份额的股份，并据此参加企业利润分配。
持股员工既是企业的员工，也是企业的股东，和其他股东共同承担经营风险，共同分享经营收入。
目前，美国推行的员工持股计划更多地与员工福利计划相结合，成为众多福利计划中的一种。
但与其它福利计划不同的是，员工持股计划不保证向员工提供某种固定的收益或福利，而是将员工的收益同其对所在公司的股票投资相联系，使员工的收益同企业的效益、管理和员工的个人努力等因素挂起钩来，以增强企业对员工的凝聚力、员工的切身利益和企业连在一起。
3.股票期权：
指企业给予高层管理人员在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股票的权利。
因为股票期权的行权时间往往在数年之后，在行权之前，股票期权的内在价值不能实现，所以股票期权能够促使人力资本所有者着眼于公司的长远发展。
人力资本所有者必须考虑行权时的经营状况及公司的股价，而不能单纯考虑现在的收益，这样就将人力资本的报酬与公司的长期业绩联系起来。
股票期权是比较典型的人力资本参与企业剩余分配的方式，从本质上说是一种人力资本产权制度安排。
因为在股票期权行权时员工可以选择凭期权购入公司股票或通过证券公司获取行权价与行权日股票市价之间的价差收益，前者获得的是对公司的相应的所有权，而后者则是立即从企业剩余中获得人力资本应得的份额。
4.虚拟股票与股票增值权：
公司给予参与创造企业剩余的员工一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，员工没有所有权，但与公司普通股东一样享有股票分红权。
股票增值权是指公司给予员工这样一种权利，员工可以获得规定时间内规定数量股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权。
虚拟股票和股票增值权均不要求公司扩充资本发行实际的股票，因此，不需要经过股东大会的批准且对股东权益的摊薄效应较小。
但它们毕竟是虚拟的，员工一旦离开企业就不再享有它们所带来的收益，因此其激励的效益较弱。
虽然人力资本参与企业剩余分配的模式多样，功能各有侧重，但共同点是让员工分享经济的增长，激发员工的工作积极性，而且对员工的激励具有长期性。
五、我国现有人力资本参与企业剩余收益分配的方式
改革开放以来，随着市场改革的不断深入，我国逐渐放弃了单一的按劳分配制度，探索新的个人收入分配制度。
人力资本参与企业剩余收益分配的各种形式也随之出现。
1.年薪制。
经营者年薪制是以企业一个经营周期即以年度为单位，确定经营者的基本报酬，并视其经营业绩发放风险收入的一种收益分配制度，它是一种公司制企业条件下对经营者人力资本进行间接货币定价的制度。
年薪制将经营者收入与其经营业绩挂钩，体现了经营者人力资本的价值，能够更好地发挥经营者的创造性和积极性。
尽管年薪制在各地的实践中取得了很大发展，但是也暴露出许多问题，如缺乏有效的监督机制、经营者的短期行为、经营者负盈不负亏等。
2.期股和股票期权。
我国试行股票期权制度是从20世纪90年代后期开始的，政府有关部门选择了数量很少的国有企业和国家控股的公司作为试点。
到1999年11月上海和北京等城市已先后制定了有关企业实行员工股票期权的政策。
然而由于没有国家的统一立法规定，各地出台的有关政策性规定各有特点，试行的方法也五花八门，与真正的员工股票期权制度还有相比还存在较大的差距。
实行规范的股票期权制度需要完善的资本市场、健全的企业家市场、良好的融资条件和个人信用
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