高新企业薪酬制度Word文件下载.docx

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可见，薪酬制度的合理化管理是保证企业可持续发展的重要保障，是现代人力资源管理中的一项十分重要的工作。

1.2研究意义

在当今市场竞争日益激烈的形势下，高新企业之所以能够脱颖而出，其动因主要在于知识创新、技术创新、和管理创新，而这种创新的主题和本原确实掌握知识和创新知识的人。

因此如何有效地组织高素质人才发挥其创新潜能，寻找有效的薪酬制度体系成为企业生存和发展的关键，对高新企业的继续可持续发展也具有现实的指导意义。

第一,提高高新企业的核心竞争力。

吴敬琏在2002年论发展我国高新企业时谈到，保证高新企业健康发展的关键是充分发挥人力资本的潜能。

薪酬制度作为激励人力资本发挥作用的重要制度，在整个人力资源管理制度中起着领导、支持和推动变革的作用，是企业赢得竞争优势，实现可持续发展的关键[2]。

第二，有利于企业留住人才，避免企业人力、物力以及财力的浪费。

薪酬在任何企业都是非常基础而且极其重要的，但由于薪酬制度的设计不仅影响到对员工的激励效果，还影响到公司的成本及其他各项因素，例如企业在进行人才招聘前，需要投入大量的时间对招聘的渠道、方式进行研究分析，然后投入大量的人力、物力和财力以确保能够招到高能力、高意愿的人才。

薪酬的激励效果又受到企业多种因素的影响，因此在对薪酬体系进行选择时，需要根据各个企业不同的特点选择适合企业的薪酬体系[3]。

第三，有利于薪酬制度的实施。

现在很多高新企业之所以制定了薪酬制度，却不容易实施其中一个原因就是企业在制定薪酬制度的同时，没有考虑到将企业文化贯穿于其中。

所谓小公司注重产品，大公司注重文化，文化是一个企业的核心，作为高新企业，如果将薪酬制度及企业文化进行无缝链接，会使企业员工更能够融入其中，更易接受企业所制定的薪酬制度。

1.3研究框架

面对这样的背景，从薪酬战略、企业文化、员工职业发展体系，福利制度等方向出发，对A企业的薪酬制度做深入的研究。

人文的主要框架是：

第一章，介绍本文的研究背景，以A企业的薪酬制度为研究点，阐述本文研究此课题的意义，对其相关理论做出简单的综述，明确本文研究课题的内容、框架。

第二章，首先介绍薪酬制度的定义，然后介绍A公司的状况。

第三章详述A企业薪酬制度的现状以及其在制定及实施的过程中所存在的问题，并对其存在的问题进行详细的分析说明。

第四章，针对A企业存在的问题，提出有效可行的解决方案。

最后对本文进行总结。

2文献综述

2.1薪酬制度在国外的应用及发展

亚当.斯密被认为是第一个对薪酬制度进行分析的学者，他于1768年开始着手著述，1776年出版的《国民财富的性质和原因的研究》（即《国富论》）一书中指出，对劳动者的生活必需品和便利品的价格支配着劳动的货币价格。

他认为企业内部和外部都在客观上存在着差异，造成工资出现差异的主要有两个因素：

一个是职业性质差异,另一个是工资政策差异。

经济学家贝克尔于1964年初版、1975年再版的《人力资本》一书中提出人力资本是有人力资本投资所决定的，是寻找于人体中的知识、技能等的含量总和；

从个人的角度看，人力资本含量越高，劳动生产率也越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。

反之，人力资本含量低，劳动生产率就低，其边际产品的价值越小，所得到的报酬就越低。

马歇尔在其1890年出版的最主要著作《经济学原理》中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求及供给两方面来说明薪酬水平的决定因素。

他认为，各种生产要素都可视为这些商品的价格。

作为价格，他们都取决于市场供求这两方面的均衡力量，既取决于要素的边际产出及要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系，以此来说明供求均衡薪酬理论。

马斯洛1943年在《人类激励理论》一书中提出，人类的需要时分层次的，由高到低是生理需要—安全需要—社会交往需要—尊重需要—自我实现需要，后来他在尊重需要和自我实现需要之间添加了认知的需要及审美的需要。

双因素理论（）又称为激励保健理论（），是美国的行为科学家弗雷德里克·

赫茨伯格（）提出来的。

双因素理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作及人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：

一是保健因素，二是激励因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

2.2薪酬制度在国内的应用及发展

庞博于2010年在《中小企业薪酬制度存在的问题及对策》一文提出的应对方法：

依法、及时、准确是薪酬制度的核心和基础：

兼顾公平及效率的薪酬制度才具有竞争力；

适度公开的薪酬制度有利于企业发展；

实时提高非货币薪酬比例；

着重强化绩效考核及薪酬制度的联系。

汤晓丹于2010在《中小企业薪酬设计的制约因素探讨》一文中指出：

根据制定薪酬策略的出发点和企业所在的发展阶段，可分为激励型、竞争型、成本型。

在制定科学的薪酬之后，中小企业也尽量发挥自身的优势，采取一系列的辅助性措施，提高企业吸引和留住优秀人才的目的，包括：

因材施教，逐步完善企业的培训体系；

拓宽、加速员工的职能梯，为员工个人价值的实现提供广阔的发展空间；

营造良好的企业文化氛围。

李晓东于2005年在《薪酬制度设计的基本思路》指出薪酬设计的基本思路包括：

1、工资制度合理设计的基本工作程序，工资应随着企业效益的变动及员工本人的工资绩效和生活指数的变化进行调整，还要考虑法律、法规、政策、当地经济水平和国家发展状况等因素；

2、工资分级定薪金的基本方法包括：

分级（排序）法、岗位分类法、要素比较法、计分法；

3、佣金的种类及制度：

5、其他福利（特殊津贴、教育培训福利、假期福利）。

董建斌于2008年在《浅谈企事业薪酬制度的激励作用》一书认为：

企业必须以主动的姿态，全力打造高层次人才首选的薪酬制度；

科学完善的薪酬制度是人才发展过程的制度保障；

兼顾公平及效率的薪酬制度是留住人才的良好环境。

匡碧妍于2010年在《浅谈企业薪酬激励》一文中指出实行薪酬激励有效地原则包括科学性原则、公平原则、团队原则、动态原则。

通过阅读中内外学者关于薪酬制度的相关研究，对其进行概括和分析，让我对薪酬制度有了初步的认识，在此基础上结合自己的理解分析A企业薪酬制度中所存在的问题，并对其提出合理化建议。

由于他们大多是一些学术性研究，很多只是停留在理论的层面，缺乏及实际相结合，而我本次的特色就是在理论的基础上，及A企业实际存在的问题结合在一起，实际的考察研究之后再提出自己切实可行的建议，能够将理论知识及现实情况做到更好的融会贯通。

3薪酬制度的定义和A企业的概况

3.1薪酬制度的定义

3.1.1薪酬的定义

薪酬一词，是从国外“”翻译过来的,是员工向其所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，其概念有广义和狭义两种。

广义的薪酬包括货币性薪酬（）,也包括非货币性薪酬（）。

其中，货币性薪酬包括薪酬、工资、奖金、津贴及其他间接支付，例如保险费等，非货币薪酬包括多种社会及心理性的报酬，如他人的认同，职位的晋升，获得培训机会，尊重，以及自我发展机会等。

狭义薪酬是指雇员作为雇员关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

薪和酬就象硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。

薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性因素，所包含的内容可以用下图来做说明：

薪酬

经济的

非经济的

直接的

基本工资

业绩

奖金

股权

红利

各种津贴

间接的

保险

福利

补助

优惠

工作

挑战性

责任感

褒奖的机会

成就感

发展的机会

有兴趣

工作环境

合理的政策

有效的管理

舒适的工作条件

弹性时间工作制

缩减周工作时数

良好工作氛围

便利的交通、通讯

薪酬包括以下四大要素：

（1）固定薪酬，固定薪酬是不随业绩或工作结果变动的实现程度而变化的，是一种不随意变动的薪酬；

（2）浮动薪酬，它是直接绩效水平或工作结果变动的实现程度而变化的薪酬项目；

（3）短期奖励薪酬，短期奖励薪酬是针对一年或者一年以内的特定的绩效奖励提供的一种薪酬计划；

（4）长期奖励薪酬，　　是针对一年或者一年以上的特定的绩效提供奖励的一种薪酬计划。

3.1.2薪酬制度的定义

（2002）提出薪酬制度包括三方面内容：

（1）内部协调体制，通过内部协调体制明确定义公司内部所有工作中每份工作的相对价值，薪酬管理人员通过工作分析及工作评估达到内部协调；

（2）市场竞争工作体系，薪酬管理人员根据公司战略分析结果和薪酬调查制定市场工资竞争机制；

（3）工资结构体系，代表价值不同的工作的工资差异和承认不同贡献的框架，包括工资级别和工资范围等内容[4]。

高新企业薪酬制度是指以现代人力资源管理理念为指引，以企业战略和企业文化为主导，适应高新企业薪酬制度运行规范，及相关配套改革有机衔接的员工薪酬管理体系，其特征主要表现为战略明确、规则公正、制度规范、科学管理、分配公平。

薪酬制度的科学性及合理性不是一个绝对的概念，涉及组织内外部的许多因素，借鉴余凯成的观点，可以将这些要求归结为五项。

（一）公平性,员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断及认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理进的首要考虑因素，这也是“公平感”的主观性和相对性所决定的。

薪酬的公平性可以分为三个层次：

外部公平性，指同一行业或同一地区同等规模的不同组织中类似岗位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能及经验要求相似，他们的各自贡献便应相似；

内部公平性，指同一组织中不同岗位所获薪酬应正比于各自的贡献。

只要比值一致，便是公平；

个人公平性，涉及同一组织中占据相同岗位的人所获薪酬间的比较。

（二）竞争性，这是指在社会上和人才市场中，组织的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他组织，招到所需人才，究竟应将本组织摆在市场价格范围的哪一段，当然要视本组织的财力、所需人才可获得性的高低等具体条件而定，但要有竞争力，至少是不应低于市场平均水平的。

（三）激励性这便是要在内部各类、各级岗位的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。

平均主义的“大锅饭”分配制度，