8+1绩效量化技术全文-胡八一Word下载.doc

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在多年的人力资源管理和咨询实践中，我认为在绩效考核的多种方式中，比较实用的就是目标管理法中的绩效量化的方法，也就是“8+1”绩效量化技术。

如果我们能够按照量化绩效的八个要素来分解目标和提取考核指标，并尽可能地变成一种管理模式，我们的人力资源管理水平就会提升到一个新台阶。

当然，对绩效管理来说，除了量化技术之外，我们还有其他许多重要的工作要做。

希望我们的企业在人力资本管理中，一定把绩效考核指标的量化作为重点加以研究。

毕竟，加强对国际企业人力资源管理问题的研究，实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，才是企业赢得生存空间的必由之路。

胡八一

2005年l0月

第一部分绩效考核简论

第一章传统考核与量化考核

本章重点：

口传统绩效考核失效的原因

口传统考核与量化考核的区别

口考核中直线主管与人力资源主管的责任

口考核评估的主要内容

一、传统绩效考核失效的原因

绩效考核是人力资源管理的重要内容，也是企业管理者和员工都极为重视的环节。

但在实践中，绩效考核的结果并不理想，常常处于失效或低效的状态，其原因主要有以下几点：

第一，定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地体现考核的公平性和客观性。

第二，绩效考核之后，见不到改善的结果，考核者和被考核者将考核视为游戏，最终导致考核流于形式。

第三，绩效考核和其他人力资源管理环节联系脱节或联系不当，导致负面作用过大。

比如，如果考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏，少了数据比较，负面作用更大。

二、传统考核与量化考核的区别

（一）传统考核的主要内容与形式

1．传统考核的主要内容

一般来说，传统考核经常包括四个方面的内容（如表1—1所示）：

◆工作的质；

◆工作的量；

◆工作态度；

◆工作能力。

这一点很像国有企业中对员工德、能、勤、绩的考核。

表1—1传统考核的主要内容与形式

绩

效

工作完成的质

记事：

口出色口满意口尚可口较差口差

工作完成的量

工

作

态

度

作风纪律

积极性

责任感

协调性

周全性

能

力

考

核

基

本

基础知识

专业知识

专业技能

体力

理解能力

交际能力

计划能力

统筹能力

2．定性化是传统考核的主要形式

在传统考核中，人们多采用定性化的打分方式，比如将绩效、工作态度、工作能力等各个项目的成绩简单地分为优、良、中、差、劣等层级，然后上级根据自己平时的感觉在每个项目下面划划勾、打打分，最后就得出了考核的成绩。

这种考核往往凭上级的主观感觉，并不能客观地反映一个员工的真实绩效。

3．定性化的优点及适用情景

定性化考核并非一点用处都没有，它也有自身的优点，如考核的范围更广，更全面，更能反映被考核者自身存在的问题和潜质。

因此当考核的目的是来引导、教育和培训员工时，我们可以较多地考虑使用定性化考核的方式。

◎案例

定性化考核的作用

广州一家微波通讯公司对员工采用了定性化的绩效考核方式。

考核成绩出来后，有一位有研究生学历的员工找到老总，询问老总为什么他的考核分打得那么低。

老总要求看他的考核表。

在考核表中，他在专业能力和专业技术方面得分非常高，说明他的能力和技术得到了大家的认可。

但是，他在工作态度、工作作风和工作责任心方面得分却非常低。

最后老板给出了这样的解释：

“你的能力是比较强的，但是你在工作积极性、工作作风方面需要进一步改善。

”

需要特别注意地是：

定性化考核最好不要和物质利益挂钩，不要与工资挂钩，因为一旦与工资挂钩，它的负面作用就呈现出来了。

4．定性化不是我国绩效考核的现实追求

绩效考核是“舶来品”，最早是从国外引进的，而国外现在的考核更多的是一种定性化，而非定量化。

因为在经历了200多年的工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌考核的现实追求，定量化应该成为我们现在努力的方向。

小知识：

美国通用电气（GE）总裁韦尔奇提倡的无边界组织管理模式，就是一种定性化的管理，而GE实行的末位淘汰法，定性化因素也较多。

因为它建立了完善的培训系统，通过考核，可以发现问题，进行有的放矢的培训，最后达到提高员工技能的目的。

（二）量化考核的主要内容与形式

量化考核也叫数字化考核，是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式，采用关键业绩指标（KPI）的形式，用具体的数值、比率、时间等作为考核标准，杜绝人为主观因素的干扰。

定量的考核往往能真实客观地反映一个员工的真实绩效，也能够使企业管理者发现很多具体的问题。

数字管理和量化考核是现代管理的基本方式，是传统管理向现代管理转变的重要标志。

目前，我国部分企业的人事考核工作已开始以目标管理为基础，量化和非量化考核相结合，考核结果要与被考核人见面，并运用到培训和奖励上。

◆以企业的考核目标为基础，制定个人的量化考核目标；

◆量化考核和定性考核相结合。

考核工作以量化考核为主，但也重视定性考核。

例如对于销售部，量化考核的主要内容：

一是销售计划完成率；

二是新客户销售额比例；

三是销售款回收率；

四是市场销售费用率。

定性化考核的主要内容则有市场研究、规划、实施的有效性，经营手段与方法不断改善的有效性，客户管理与沟通的有效性等。

◆量化考核往往根据量化考核标准对照工作结果进行；

◆考核结果和培训、奖励挂钩。

量化考核工作一年一般分两次进行，以年度考核为主。

同时及时将考核结果通过面谈的方式告之被考核人，指出其不足，共同分析存在的问题，寻找原因，研究对策，进行改善。

考评项目

核算方式

目标％

权重

资料

定

量

部

分

销售计划完成率

实际销售额／计划销售额=A％

≥100

50

财

务

新客户销售额比

例

本期新客户销售额／上期新

客户销售额=B％

≥120

20

销售款回收率

实际回收款/应收款=C％

≥99.8

市场销售费用率

市场销售费用／销售额=D％。

≤8

10

性

市场研究、规划、实施的有效

评审市场调研、市场分析等

报告

8

总

经

办

经营手段与方法不断改善的

有效性

评审制度和文件，考核实施

效果

4

客户管理与沟通的有效性

评估效果

中国人很喜欢听“道”，但是真正懂得管理道理的大师大多不能成为伟大的企业家、管理者。

因为作为企业家本身并不需要很高深的智慧，学习管理的三种方法是实践、实践、再实践。

实践能力，也就是执行能力是企业家最需要的。

（三）传统考核与量化考核的区别

传统考核与量化考核的主要区别在于：

量化考核针对性更强，哪个地方比较差或者说比较急需，就可以考核哪个，强调对关键指标的考核；

相反传统考核追求面面俱到，不能反映对关键指标的考核。

广州某企业因业务发展迅猛，于是人力资源管理部门在大门口贴出“招收熟练车工50名”的招聘通知，结果会有500名前来应聘，但大多数人不符合要求。

于是人力资源部门开始考虑实行定量考核，发出“招收熟练车工：

1年以上工作经历，2级以上车工证”的招聘需求，结果虽然只有45人来报名，但不合格的只有5人。

在广东地区劳动力供应日趋紧张的情况下，该企业很快解决了招聘员工难的问题。

具体而言，传统考核与量化考核有以下三个方面的区别：

传统考核：

◆简单填写定性的表格；

◆更多的时候是自己与别人比较；

◆强调形成结果的因素，如德、能、勤。

◆化考核：

◆围绕目标的数据化定量考评；

◆责任者主要是与工作目标比较；

◆强调结果本身。

（四）量化考核的收益

重点提示：

量化考核的收益：

◇成本的降低：

◇效率的提高；

◇积极因素的加强。

量化考核的收益主要有三项：

成本的降低、效率的提高和积极因素的加强。

量化考核的目的是为了获得以上三种收益。

如果量化考核实施了两三个月，对比考核前后的数据，发现没有进步或者进步不大，甚至带来了成本增加、工作效率降低、部门之间矛盾摩擦加剧等负面效应，那么量化考核就失去了意义，就需要反省考核的价值了。

量化考核的目的是为了获得以下受益：

◇成本的降低：

◇效率的提高；

◇积极因素的加强。