初级人力资源经济师考试模拟试题3文档格式.docx
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B较大范围
C.较高层次
D.较低层次
B
通常层次越高，招聘的范围越大;
层次越低，招聘的范围越小。
4.为慎重起见，企业往往还会要求求职者提供可以给予更详细信息的若干证明人的名单，
避免作出错误的选择决策，招收不诚实的员工，这是（）。
A.录用决策
B身体检查
C.证明材料核实
D.面试
证明材料可以对求职者提供的材进行进一步了解，检验其是否属实，通过与证明
人联系，对求职者进行背景调查，这样做可以避免作出错误的决策，招收不合格的员工。
5.企业在选择员工时，应当选择那些条件（），否则会造成人才浪费或抬高人力成本。
A.最好的
B与空缺职位最接近的
C.要求薪水最低的
D.经验最丰富的
能力最强和经验最丰富的员工不一定适合于空缺职位，要寻找最恰当的员工进行
填补，否则就会造成人才浪费或抬高人力成本。
6.以员工特征为导向的考核方法的优点是（）。
A.简单易行
B有效性高
C.稳定
D.提供有效的反馈信息
A
无法提供有效的反馈信息。
这类考核方法简单易行，但是有效性差、缺乏稳定性、
7.下列关于绩效管理流程说法错误的是（
）。
A.绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点
B绩效考核是企业按照绩效计划书确定的工作目标及其衡量标准,效的过程
考察员工实际工作绩
C.绩效考核的结束意味着整个绩效管理过程的终结
D.绩效面谈的内容是员工的工作绩效而不是员工的人格问题,来
着眼点也不是过去而是未
绩效考核的结束并不意味着整个绩效管理过程的终结。
核的结果与员工进行面对面的沟通交流。
主管人员还需要就绩效考
8.下列关于绩效考核理解错误的是（
A.绩效考核是一套正式的、非结构化的制度、
B.它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果
C.通过绩效考核，可以评估员工的实际工作效果，控制员工的工作过程，并对其进行针对性的奖励和惩罚
D.通过绩效考核，也了解员工的发展潜力，最终实现员工与企业的共同发展
绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的
工作特性、行为和结果。
9.关于绩效考核主体的说法，正确的是（）。
A.在绝大多数情况下，同事是评估员工绩效结果的最佳人选
B.让员工进行自我评价的好处是，可以保证评价结果的准确和可靠
C.在对管理者的管理能力进行评价时，可以让下级参与
D.外部人员参与组织内部员工的绩效评价结果过于宽松
绩效考核主体主要有以下五种：
①上级，由被评估者的上级对员工进行考核是企
业中最常用的方法，在绝大多数的情况下，他们是评价员工的最佳人选;
②下级，在评估管理
者时，下级员工是非常有发言权的，他们能站在一个独特的角度观察管理者的工作行为;
③
同级，员工通常把最好的一面展现给主管人员，而对于其他员工则表现得较为真实;
④外部
人员，使用外部人员（如客户、专家等）参与组织内部员工的绩效评估可以增强绩效评估的导
向性、公正性和专业性;
⑤员工自己，让员工进行自我评价，但是在自评中，员工通常对自己
过于宽松。
10.下列对绩效管理含义的描述中，正确的一项是（）。
A.一套正式的结构化的制度
B用来衡量员工工作行为的过程
C.一个双方沟通的过程
D.最终的评价
绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就企业目标和目标实现方式达成
共识的过程，也是促进员工做出有利于企业的行为、达成企业目标、取得卓越绩效的管理实
践。
二、多项选择题
1.网络招聘的缺点主要体现在（）。
A.浪费时间
B组织得到过多的求职者回应
C.人力资源部可能劳而无功
D.有可能限制了低收入、低教育群体访问
E.申请人数太少
BCD
通过网络招聘可能导致组织得到过多的求职者回应，以至于被回复所淹没;
二是
人力资源部门有可能劳而无功;
三是有可能限制了低收入、低教育群体的访问。
因为这些人
寻找工作时很少上网。
2.招聘广告设计应当遵循的原则有（）。
A.吸引注意
B激发兴趣
C创造愿望
D.促使行动
E满足需要
ABCD
由于多数媒体上的广告都是批量发布的，广告设计如果没有特色，就很容易被淹
设在其他广告中而不能引起注意;
通过具有煽动性的广告词引发求职者对该工作的兴趣;
要列
举企业能够提供的条件来激发求职者得到该工作的愿望;
并且使用一些煽动性的语言，如"
今
天就打电话吧"
等促使应聘者迅速行动。
3.企业在使用猎头公司时，要注意的是（）。
A.确保猎头公司准确理解自己的需要
B在招聘过程中可能出现劳动合同纠纷
C.可能涉及到商业秘密
D.对大企业不利
E招聘人员多为劳动力市场需求过剩的岗位人员
ABC
猎头公司往往为大型企业使用，定位人群多为中、高层人员。
推荐人才素质较高。
4.采用校园招聘的优点主要有（）。
A.应聘目标群明确
B.人员素质较高
C.应聘者背景真实
D.招募成本比较高
E有助于宣传企业的形象
ABCE
校园招聘的招募成本比较低，并且可信度较高。
5.有效的人力资源招聘系统能够（）。
A.减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效率
B.帮助组织预测潜在的人员过剩和人力不足
C.全面揭示组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响，为组织结构的优化与再设计
提供决策依据
D.减少人员流动，提高组织队伍的稳定性
E为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置
ADE
有效的人力资源招聘系统能够在招聘过程中吸引那些认可公司的价值观，在企业
中找到适合自己兴趣、能力的岗位的人，从而在短期内离开公司的可能性就比较小;
并且当
录用后，由于符合组织文化和岗位的要求，培训和开发成本会较低;
能够实现合理的人力资
源配置。
6.下列属于非系统的绩效考核方法的有（）。
A.不良事故评估法
B关键绩效指标法
C.关键事件法
D.平衡计分卡法
E财务管理法
AC
非系统的考核方法：
包括排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良
事故评价法、行为锚定法。
7.绩效计划包括的内容有哪些（）。
A.企业对员工工作成果的期望
B.企业希望员工表现的行为
C.员工使用的技能
D.绩效考核成本
E组织目标
绩效计划是一个确定企业对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，它不但要包
括企业对员工工作成果的期望，还要包括企业希望员工表现的行为和使用的技能。
8.关于绩效考核与绩效管理的区别联系说法正确的是（）。
A.绩效考核与绩效管理不是等价的
B绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节
C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高,价
绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评
D.绩效管理是绩效考核的重要组成部分
E绩效考核只取决于考核过程本身
绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于考核过程
本身，更取决于与考核相关的整个绩效管理过程。
但是，绩效考核与绩效管理并不是等价的。
它们的区别主要体现在以下两点：
第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是
绩效管理中的一个环节;
第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重
于绩效的识别、判断和评价。
9.绩效管理的流程不包括（）。
A.绩效计划
B绩效监控与辅导
C.绩效沟通
D.绩效实施管理
E招聘管理
CDE
绩效管理的流程包括：
绩效计划、绩效监督和辅导、绩效考核、绩效反馈与面谈、
绩效改进、绩效结果的应用。
10.绩效管理是一个完整的管理过程，主要步骤包括（）。
C.绩效考核指标的设定
D.绩效反馈与改进
E绩效结果的应用
ABDE
绩效管理是一个完整的管理过程，其流程分为六步，包括绩效计划、绩效监控与
辅导、绩效考核、绩效反馈面谈、绩效改进、绩效结果的应用。
绩效考核指标的设定属于绩
效考核步骤的一个方面。
三、案例分析题
（1-3题共用题干）
阳光室内楼梯加工制造有限公司准备新增加一个装配车间，并且希望该车间能够快速组
建并投入运营，为此需要在短期内招收大量工人。
同时，还需要招聘一名具有丰富经验的楼
梯设计专业人员。
1.该企业招聘楼梯装配工人时，最适合的来源为（）。
A.职业学校
8.猎头公司
C.高等院校
D.下岗职工
2.发布招聘信息的原则有（）。
D.利益原则
3.对于强调全面质量管理和组织忠诚度的企业，下面（）是最好的来源。
A.在校学生
B竞争对手或公司
C.失业者/下岗工人
D.退伍/转业军人
1.A;
2.ABC;
3.D
1.招聘的对象主要是工人，最理想的方式就是从专业的职业学校中挑选适合的工
人。
4.发布招聘信息的原则。
5.外部招聘的来源比较多，因为退伍/转业军人往往具有明确的目标和团队取向，有高度
责任感和纪律性，并具备优秀的身体素质和道德品质。
（4-6题共用题干）
由于近来经营情况欠佳，某公司总裁决定由人力资源部对本公司部门经理及其以上的干
部实施绩效考核。
到了月末，公司研发部经理M先生收到一份绩效考核表，并要求其填写。
M先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的也有些想法。
由于担心考核结果会对自
己不利，他在"
工作自评"
一栏里斟酌了一下，选择了"
一般完成"
（该栏有"
出色完成、较好完成、
一般完成、基本完成、没有完成”五个档次）。
M先生填好后将考核表交给主管副总经理J先
生。
J先生认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且他也不愿得罪人，便在"
直属领
导考评"
一栏中对所有下属都写上了"
同意自评意见"
。
H女士负责绩效考核表的汇总工作。
她在汇总时，留意看了"
原因分析"
一栏，发现生产部、销售部、研发部的说法均不相同。
最
终，H女士也不知道究竟是谁的责任，况且人力资源部门权力有限，便没去多加过问。
最后，
H女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就放入了文件柜，也未采取其他处理措施。
这次考核就这样草草收场。
6.人力
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