招聘面试经典6问Word下载.doc

招聘面试经典6问Word下载.doc

《招聘面试经典6问Word下载.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘面试经典6问Word下载.doc（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

招聘规划涉及的内容：

招聘岗位、人数、招聘渠道、招聘预算。

招聘广告的管理：

1）宽口策略：

预期招聘岗位潜在候选人比较少，为了吸引更多候选人来应聘，把招聘广告条件写的宽松一些，叫宽口策略。

2）窄口策略：

预期到发布招聘广告后，应聘这个招聘岗位的潜在候选人如果比较多，那么就尽可能把招聘条件写的严格一点，叫窄口策略。

招聘广告渠道的管理：

定期地鉴定和分析哪些渠道对本公司职位效果更好。

招聘现场的管理：

人才市场及公司现场。

*结构化面试：

规范化和标准化

结构化面试的结构性包括：

流程和步骤结构化；

面试考核要素结构化；

面试试题结构化；

评分标准结构化（面试评价表）；

5） 

考官队伍结构化；

6） 

选择与布置考场结构化。

行为逻辑面试（一种很典型的结构化面试的方法）：

BBSI（BehaviorBasedStructureInterview）基于行为的结构化面试

行为逻辑面试流程：

确定招聘岗位与用人标准；

制作面试手册、培训面试人员；

简历筛选、专业测试；

行为逻辑面试（要点记录、总体评价）；

面试评估；

录用决策。

*行为逻辑面试的两大关键：

行为；

一定要抓住应聘者本人亲身经历的具体事：

关键的成功（最有代表性的做的好的事情）和关键的失败（最有代表性的做的不好的事情）。

注：

针对应聘者过去所从事相关工作中的具体成功或失败的亲身经历提问。

逻辑。

包括：

应聘者所提供的所有文字信息之间的逻辑性；

一个人行为之间的逻辑性；

文字与行为之间的逻辑性。

*米格-----25效应：

看起来一个个零部件不怎么样，但是如果我们有能力通过有效的组合，把个体的劣势屏蔽掉，把个体的优势进一步的发挥，产生了一加一大于二的效应，那么就可能使得一个个个体看起来不怎么样但整性能是非常棒的。

*招聘的六维度：

KSA、PMV

Kknowledge知识

SSkill专业技能

AAbility综合能力AAchievement经验、过去的成就

PPersonality个性特质

MMotive动机

VValue价值观（往往是决定一个人行为最根本的东西，要看其价值观是否和企业文化是否匹配）

任职者的冰山模型：

冰山上：

知识（K）+专业技能（S）；

冰山下：

综合能力（A）+个性特征（P）+动机（M）+价值观（V）。

要看应聘是否合适，要看岗位职责，通过两个方面：

通过职位分析的方法，招聘前，要拿职位说明说来分析该岗位倒底需要什么职责，什么样的任职条件，听取用人部门的意见；

看应聘者的行为特征哪一个更符合公司，行为特征一般通过能力素质模型或叫胜任素质模型来看，先要基于BEI的行为访谈来建立这个模型。

*如何通过职位分析来确定招聘维度：

做职位分析一定要注意二八原则，主要的80%关键职责达到，招聘目的就达到。

做职位分析时，要做两个工作：

职位描述；

该项工作到底做哪些工作，先进行工作的分类。

对每一项工作最好订立一个工作标准，做到什么样算合格。

2）职位分析。

要做职位规范，又称为任职资格的界定，一定要把KSA要素界定清楚。

*如何通过能力素质模型确定招聘维度：

一般要考察哪个维度，如团队合作能力，需要对这个能力素质有一个定义，能力素质模型定义是基于行为访谈进行分的，5等比较合适（等级1到等级5），在定义时，每一个等级又有一个子维度，（如团队合作能力，第一级，是对团队能力的认知；

第二级对团队其他人员的关注；

第三级他在团队责任的分担；

第四团队沟通；

第五推动整个团队共同的进步）。

跟应聘者沟通后，看他的行为是符合哪个等级的，符合哪个等级就按哪个等级给他记分。

*关键事件分析：

应聘者将要面对而且他必须能够有效驾驭方能显示出自己能力超群的一些具体工作事件。

在招聘选拔之前一定要分析招聘的目标岗位，应聘者在将来做该项工作时必定或非常有可能会面临的具体工作难题。

该岗位主要做什么工作，把其中最重要的工作提炼出来，来作为面试提问的一类非常重要的问题。

谁来分析：

对这个目标岗位非常了解的人，如现有招人部门的主管，以及就在做这个岗位的经验非常丰富的人员，HR部门也要参与进来。

*销售经理的关键事件分析：

1）我们的竞争对手突然通过降价或者非正常的手段抢夺我们公司的客户，你如何来应对？

2）我们公司要推出新的产品和服务，你如何来做前期推广？

3）对客户误用产品导致的意外而产生的投诉，你如何来处理？

绩效专员的关键事件分析：

要看关键事件，首先要看它的核心职责。

如果进行绩效考核，各部门经理说忙不配合或应付了事，你怎么办？

如果老板负面激励为主，要拿出工资的20%来进行考核，只有罚没有奖，你怎么说服老板？

记分标准，扣分找理由，你怎么办？

*如何制定面试维度表：

面试维度表：

就是把你要考察的要素，以及用什么样的问题来考察，问了问题后，考官主要的倾听与关注点在哪里，把它结构化，把它写下来，让所有参与招聘选才的的都知道。

表的右面考官要记要点。

如：

开发项目经理考察维度，至少有四个方面：

项目管理能力；

规定了三个问题：

其中一个问题

a） 

“请举一个你过去最成功的开发项目管理的例子。

”

（考察BBSI中的行为，一定是你本人亲身经历的具体事。

一定要明确哪个经理问，一般由用人部门经理来问。

注意关注点）

项目规划能力；

团队合作；

沟通协调。

沟通协调其中一个问题：

“当你的主管与你意见相左的时候，而你认为你的方法是对的，你会用什么样的方式让你的主管来接受？

在选拔高级人才时，先确定考核的要素，然后对这个要素进行定义，然后设定评分的大致标准，再规定具体问什么问题，如何来挖掘这些问题。

*面试问答的逻辑思路：

寒暄、介绍；

了解基本信息、展开话题；

深入挖掘，多方求证；

释疑解惑，确认动机；

作出决策，后续安排。

*面试经典6问：

1）引入式问题；

2）行为式问题；

3）智力应变式问题；

4）动机式问题；

5）虚拟情境式问题；

6）压迫式问题。

一、引入式问题：

问一些比较简单的问题

1）“某某先生，请你问3分钟左右时间介绍一下你自己，包括你个人的基本情况、为什么到我们公司来应聘、你最大的优势和特长在哪儿（界定问题的范畴）”。

2）“你是通过哪个渠道知道我们公司的招聘信息的？

3）“李小姐，你应聘我们公司的招聘专员，我想问一下，你认为招聘工作主要的难点在哪里？

二、行为式问题：

最重要的问题，至少问2-3个，一定要直线部门经理来问。

一定要抓住关键事件，本人亲身经历的具体的事。

一定要穷追不舍，关键性的细节的追问。

举例：

“王小姐，能不能请你给我们讲一个在过去几年当中你最成功的服务好了一个最刁难的客户的一个例子”

“王小姐，每一个人都不是完人，工作中都可能会遇到一些挫败，你能不能告诉我们在你过去的工作经历当中做的最失败的一件事”

一定要问开放式问题，然后记要点，再深度挖掘。

用STAR结构进行深度挖掘。

*有效的问题表达：

STAR挖掘技巧

Situation：

情景，当时的情况（具体情景用5W2H或1H来挖掘：

什么时间、什么地点、跟谁、做什么事、做得怎么样、做了多少、为什么要去做）；

Target：

目标，当时的工作要干什么（当初定这个任务的目标以及工作中出现的一些问题，要去修正解决这些问题的新的目标）；

Action/Actor：

行动，为达到目标采取什么行动（你在这个事件当中担当的职责和角色是什么，以及你在整个事件当中具体做了什么事）；

Result：

结果，完成的目标，最后的结果如何。

承受压力方面：

“请你讲一个在过去你经历当中，感觉到承受压力最大的一件具体的事”。

处理公文时，内部文件用宋体四号或小四号；

向政府报送材料常用仿宋体三号；

一般特殊强调的文件文字用楷体，标题用标宋文的黑体，字号要看几级标题而定。

三、*智力应变式问题：

这类问题未必与岗位有关。

提这类问题主要看应聘者的逻辑思维能力、分析问题能力、以及这个人有没有能力通过问题的表象看到事情的本质。

问这类问题时一定要明确问这类问题时背后隐藏的问题点是什么。

这类题往往没有标准答案，不要关注他回答问题的准确性，要关他如何来回答，重在关注他回答问题的逻辑思路。

四、*动机式问题：

非常重要

了解应聘者为什么来我公司应聘，以及如果一个在职人员应聘，要离开上一个单位，了解他为什么要离开。

包括一个人价值观、职业发展规划方面的问题。

“王先生，我们看到你的简历和你刚才的陈述当中说你在过去的五年当中有三次跳槽，那么你说一下，为什么过去五年你要跳三次槽？

“王小姐，这次招聘同行这么多，为什么你选择我们公司？

“王先先，你前面讲到，你工作能力业绩也不错，过去的单位领导也比较重视你，同事关系也不错，那你为什么还要离职？

是不是你在原来单位中个人的发展有一些不太方便的地方？

“你为什么要离开上一家单位？

五、*虚拟情境式问题：

次重要，至少要问2-3个

就应聘者在今后工作中必定或可能遇到的情况来设虚拟性问题。

六、*压迫式问题：

分3类

1）基本确定要候选人了，来看他的心理素质；

2）打击应聘者的器张气势，面对面霸时用，提前问他压迫式问题；

3）用于测谎。

“你看杨先生，坦率地告诉你，这一次来应聘本公司这个职位的优秀人才很多，说实话你还未必是那个最优秀的，你能不能告诉我，为什么我们公司要录用你而不录用其他人？

越重要的职位，可以问一些压力大的问题：

百万年薪招营销总监

1）“甲，你能不能回答一下，为什么你已经是几个公司的老总了，你还要来应聘我们这个百万年薪的职位？

”（动机式问题）

2）“空降兵成功的概率很低，你能不能告诉我，你来了以后成功率有多高？

”（压迫式问题）

3）“网络投票你倒数第一，你能不能说一下你胜算何在？

”（压力式问题）

4）“请你们告诉我，除了你之外，其他两个人我应该不用哪一个？

一般来说，面试经典问题中，“引入式问题、行为式问题、虚拟情景式问题、动机式问题”要问。

*宝洁公司面试八问：

全部是行为式问题

1）请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标，然后达到它？

（行为式问题）

2）请举例说明，你在一项团队活动中，如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果？

3）请你描述一种情形，在这种情形中，你必须寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

4）举个例子，说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

5）请你举一个例子，说明在完成一项重要的任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

6）请你举一个例子，说明你的一个有创意的建