招聘与面试技巧1文档格式.docx

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生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。

也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。

如此一步一步地向更高一级阶段迈进。

案例案例某甲到一家外国公司面试。

面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：

“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。

”10个问题问完之后，某甲就想：

终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。

结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：

“好，今天面试就到这儿，谢谢你。

你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？

”某甲出了大门就想：

你休想再让我进这个公司。

2、招聘时要注意哪些问题自检根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。

3、有效的招聘如何给公司带来竞争优势降低成本支出。

能吸引到合格人选。

降低流失率。

帮助公司创建一支文化更加多样化的队伍案例案例英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA，然后一起担任这家公司的高级管理人员。

平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。

这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。

不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。

二、招聘的流程及误区收到简历后，对候选人进行约见会见候选人步骤5利用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知通知目标群体步骤4知道目标群体在什么地方辨认目标群体步骤3防止跳槽工作重新设计加班不招人，内部解决外部招聘内部招聘招人确定如何弥补空缺步骤2此项工作由部门经理来做识别工作空缺步骤1内容名称步骤三、内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：

难以保证员工进入公司后能适应公司文化人员品种多样，给公司带来新血液招聘会报纸广告肉上招聘内部员工推荐等外部招聘容易形成公司内部思维形成单一定式体现以人为本的原则，激励员工的进取心自荐推荐等内部招聘缺点缺点优点优点渠道渠道本部分总结本部分总结招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。

从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。

另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解。

第二部分为经理建立必备的招聘技能本部分的四个主要内容经理怎样控制招聘成本人力资源经理和其他经理的职责为经理建立必备的招聘技能招聘中常见的误区自检自检部门经理是公司生产经营的骨干，人力资源部是支持部门，在招聘的工作中要对部门经理进行培训，你认为这项工作是否必要？

为什么？

一、经理怎样控制招聘成本通通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。

因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。

如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。

再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。

建议建议使用内部员工推荐的办法，可以很大程度地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招聘方法。

花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3.但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。

所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。

二、人力资源经理和其他经理的职责通通常，销售，市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。

财务老催着交各种各样的报表。

人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。

其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。

针对这个情况，不妨来一个预防性管理。

就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。

一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。

以下是一份招聘问题上的经理指南：

表2-1经理指南对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给一线经理同候选人面谈，做出人员选择（4）开展招聘活动描述出职位的围度，与人力资源部一起设计出适当的招聘及测试方案（3）制订出雇员晋升的人事计划向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型

（2）在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析

（1）人力资源经理一线经理序号三、为经理建立必备的招聘技能

（1）如何描述公司的主营业务

（2）可提供事实及数据的范围（3）如何描述公司的历史（4）如何描述空缺职业（5）如何描述工作环境（6）给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说建议建议有时候把条件说得差一点吸引来的那些人，是最容易“出活”的。

因为他都能接爱你说的这么差的环境，好一点的环境当然更没问题。

比如说：

“你们有班车吗？

”你就告诉他：

“我们现在没有，我们考虑在半年以后开，但是目前我不能给你确切的答复。

”问：

“你们那儿有空调吗？

”或者“有自己独立办公间吗？

”对这种问题实话实说，如实地告诉对方。

自检自检请参照以上要点，写出你公司做招聘准备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。

（1）我们公司的主营业务是：

_

（2）公司今年的整体经营状况是：

_公司今后五年的业务发展方向是：

_（3）公司的历史是：

_（4）公司目前的办公环境是：

_（5）我们所需要的职务包括：

_以上职务的主要职责是_（6）我们所招聘职位的职业发展前景是：

_小知识小知识员工离职的员工离职的232232原则原则“2”是两周。

也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。

百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。

曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。

“3”是三个月试用期。

为什么员工在试用期之内就辞职？

肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。

这两个原因都是跟招聘有关。

最后一个“2”是两年。

员工到了两年，也就是所谓的老员工。

员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。

四、招聘中常见的误区

（1）刻板印象

（2）相信介绍（3）非结构性的面谈（4）忽视情绪智能（5）问真空里的问题（6）寻找“超人”（7）反映性方法自检自检对照讲解，分析你自己在招聘中常出现的误区，并针对该误区制订相应的控制方案。

招聘中常见误区分析表反映性方法问真空里的问题忽视情绪智能寻找“超人”非结构性面谈相信介绍刻板印象控制方案控制方案产生原因产生原因是否存在是否存在误区误区本讲总结本讲总结本讲着重介绍了招聘中常见的错误，并提供了经理人在招聘中应该掌握的技能。

所有的目的就是要把住招聘这一重要关卡，控制人力成本，招到合适的人选。

心得体会心得体会_第三部分选才的作用及选才的方式本部分的三个主要内容选才如何为企业带来竞争优势人力资源部与其他部门的职责选才的方式自检自检什么叫选才？

选才会起到什么作用？

____一、选才如何为企业带来竞争优势选选才的最大作用就是为企业赢得竞争优势。

选才并不等于面试。

选才从填写求职申请表就开始了，面试、心理测评、取证这一连串的活动构成了选才的过程。

那么，选才能给公司带来什么竞争优势呢？

1、提高生产率选对了人，就可以提高公司的生产率。

2、减少培训成本选进来的人不需要培训，马上能干活，不需要增加培训成本。

案例案例美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。

西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。

那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？

公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。

面试的过程是这样的：

首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。

这样，20个人的面试，一个小时就结束了。

面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。

其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。

因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。

那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？

是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。

自检自检研究所要招聘研发人员，条件是：

硕士以上，30岁以下，擅长独立思考。

招到了一个完全符合条件的人。

结果一个月后，发现这个人非常怕吵，他总是一个人在卫生间里计算公式，而且团队合精神很差，没有人愿意和他共事。

研究所有心把这个人辞退，但由于他从事的是研发工作，掌握好多内部信息，所以有些为难。

请你分析一下，造成这种情况的原因是什么？

__自检自检你认为组织的成败关键在哪儿？

_建议建议招聘时，应该优先录用交往模式健康的人，再去培养他的技能和技巧，只要一个智商正常的人，硬件的提升可以通过培训来实现。

二、选才过程中部门的职责人们总以为选才是人力资源部的工作，实际上它只是执行和支持部门。

其他部门也担负着选才的任务。

1、人力资源部的职责主要包括：

设计申请表格组织面试实施心理测验取证，这只是某些关键职位的需要参与录用决定，人力资源部只是建议而无权决定为经理提供适当的培训和咨询2、其他部门的职责首先要向人力资源部提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。

因为各部门最了解这个职位，是职位能力的最终决定者，人力资源部可以与之配合写出职位能力要求。

评估候选人。

面试以后，对本部门职位的候选人做出评估。

直接做出录用决定。

如果部门经理不能做录用决