普遍企业人力资源管理发展现状剖析Word格式文档下载.doc

普遍企业人力资源管理发展现状剖析Word格式文档下载.doc

《普遍企业人力资源管理发展现状剖析Word格式文档下载.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《普遍企业人力资源管理发展现状剖析Word格式文档下载.doc（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

这就值得我们去深思了。

一、企业自身的问题 

1、没有人力资源部门来做专项负责人员的招、育等工作

公司由于所需人力资源有限,很多公司没有专门设立人力资源部门，当然这是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。

在人才培育方面，大多是公司掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。

2、公司没有建立起很完善的激励机制

由于一些公司的掌门人错误的认为，公司人员太少，不必建立什么机制，一切都凭一张嘴。

当然如果老板说的话就是皇上的玉旨那多少有点作用，但是很多老板说的是一套，做的是一套。

基于此，要想把一些好的行为变为现实，确定一套完善的机制，不光是对员工的一种激励，而且也是对掌门人的一种约束。

3、没有很多的预算投入到人才培养上

公司由于资金有限，每年预算投入到人才培养上的资金很少，甚至没有,一些企业也不重视培训,甚至还认为培训是一种良费,一些企业老板只关心他的赢利,员工的综合能力是否与公司的发展匹配并不重要,更谈不上:

没有学习，就没有进步这个真理。

4、组织一般较零散，个人英雄比较多，无很强劲的团队

由于公司分工不精确，很多时候一人兼数职，使得个人英雄比较多，没有一个很强势的团体。

每个人员都认为你不需要我，我不需要你，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。

5、公司在竞争的情况下，很难吸引到好的人才　

公司自身的优势有限，现在人才与企业形成的双向选择，造成了好的人才看不上中小企业，中小企业失去了魅力。

6、决策不够果断,有怀才不遇的思想

根据企业自身情况，有时筛选人才，过多地考虑聘金问题，而导致了选不上好的人才现在企业流行的一句话：

合适的人才是最好的。

这句话本身是对的，但有些中小企业把他歪曲了。

比如，考虑企业自身的资金问题，而用毫无竞争力的薪酬去聘任一个好的人才，可想而知这几乎是不可能的。

企业有时往往给自己设了一道门，让人才不敢进来。

当然，我不是说不要去考虑资金的问题，而是说只能做有一个综合考虑的因素，遇有好的人才时，适当地突破这个坷。

7、在运用过程中，角色不明晰，很难将人才的潜能发挥到极致　　 

中小企业分工不明确，一人身兼数职，这时人才的很多缺点就突显出来了。

有些人善长交际而不会做管理，而你硬要他两样都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，还要花费很多时间，从而使交际也作的不是很出色。

8、人才周转率很低，不能及时招到相关人才　　

由于中小企业通常不做人才储备工作，只有用到时才会想着去招人，而大家都知道现在人才虽多，但不是想招就能招到的，有时为了尽快补缺，企业无心眷恋要招一个比较好的，求速不求质也是中小企业招人的一大弊端；

就算你能够尽快招到一个比较合适的人，也要经过一段时间才能用，有些企业就等不及，一来了就赶快上马，边干边看。

9、内部文化与外部文化相互间冲突。

一些公司摆脱不了一些皇亲国戚的干政，他们不懂管理装自已是全能，对外人有很大的排挤心态，总以为外人是来骗钱的，如果外人做得比自已好，在企业中没地位，他们从不考虑企业的发展需要什么，反面影响力很大，老板看到一些不良风气也只是说说而以，从而制约了企业的发展。

二、人才的问题　　

1、在人才眼里，大企业象征着有发展前途，小企业终无出头之日这种错误的思想指导了他的行为

其实各有各的优缺点，大企业分工明细，如果你想做个比较全面的人，就不适合了，小企业就能做到这一点，麻雀虽小，但五脏齐全，他能提供一个平台，让你展示各个优点。

小企业发展空间不如大企业发展空间大。

具体的选择要看你自身的素质，你想从企业中得到点什么？

你得到了，那么你就会很好的为企业服务，达不到自已所期望的东西，多半会选择离开。

2、好的人才，有更大的选择能力　　

好的人才，他有很大的选择权。

企业单方面地看上了这个人才还远远不够，必须人才对你的企业也感兴趣，这样就如同姑娘与小伙子恋爱一样，要双方都相互满意，才有可能走到一起。

他才能为你企业效力。

3、好的人才，有时受不了金钱的诱惑　　

行话里，有这样一句话：

中小企业是大企业的人才培训基地。

中小企业很多时候确实很无奈，随着时光的推移，中小企业的人才慢慢成长起来，这时，大企业看中了你这块资源，开始打歪主意了。

时不时向中小企业的人才抛出一些诱惑，人都很难经受住这种金钱的诱惑，从而丢下曾经对你有恩的中小企业，一走了之，谁知后面会发生什么？

4、职业道德观念不强，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才　

现在人才的职业道德越来越差，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才。

现有人才难招，而企业又不去培养人才，人才从哪出？

5、无个人职业规划，工作没个目标

一些员工缺少自信心，人生目标不明确，很难接受新的事物些，工作也是得过且过，没有一点创意，没有上进心，吃苦精神不强，不喜学习，更不原与别人主动沟通，思想过于保守。

三、社会问题

1、人才与企业之间的诚信危机，没有相关政策出台　　

人才与企业之间的诚信危机，真的没办法解决吗？

答案是否定的，在日本，只有你有不良的行为，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就会被列入诚信档案，别人一查，就知道你这人的历史，以后你再想有所作为，相当之难，因为没有人再相信你。

2、人才竞争的加剧

一些好的人才被猎头公司猎走人才本来就很难求，有时偶尔碰上一个或刚刚培养出来一个，猎头公司利用他的敏感，一下子就把你的人才夺走了。

四、公司如何做好人力资源建设呢?

公司要想做好人力资源建设，还得从自身做起，有些因素不是靠企业力量就能扭转的。

根据中小企业的自身发展，每个中小企业都必须建立起一套人力资源规划体系。

不要走一步算一步，这样是做不好人才工作的。

1、中小企业要增强自己的核心竞争力，做到小而精。

现在国内很多中小企业稍有成功，就只求大，拼命地去扩张。

这种经营战略是行不通的，所以很多中小企业做不了多少年，随着规模的扩大而倒闭了。

掌门人有时就纳闷，怎么扩张的越快死的就越快呢？

其实就象一个刚会爬的小孩，脚在没硬之前，他是不站不起来的，只有脚长硬了，才会去尝试着爬起来，经过几次摔交之后，也就站稳了。

而有些中小企业就不是这样了，脚没长硬，硬要撑着走，摔破皮就不见怪了。

中小企业要利用自身优势，将优势发挥到极致，这是中小企业活得更好的一大法宝。

要做精做细，突出自己的优势，才会置于不败之地。

2、建立起完善的激励体系,人很多时候是要靠激励，才能够做到最好

每个人都希望他所在的企业能给他一个公平发展的平台,更希望在他努力支

付劳动成果时得到公司领导的认可,并且给予一些奖励,俗话说:

重赏之下,必有勇夫,一个企业要想很好的发展,就得建立起一个公平、合理的激励机制，让每一个员工都发挥出自已最在的潜力，对企业无非是一个双赢的过程。

3、人力资源管理者，必须熟知自己所在的企业 

首先，要了解企业的基本情况，如企业的创始、发展历程、性质、特点、经营什么；

其次，要了解所在企业经营运作方式，在市场、行业中的位置；

其三，要了解所在企业人员的构成、岗位分工、职责范围，以及相互关系等；

其四，要了解在其发展过程中已形成的企业文化；

其五，要了解整个企业在人、财、物、产、供、销各个环节中存在的优势与不足。

只有了解这些，才能谈人力资源管理，才能做人力资源的规划、招聘、劳动合同、考勤考核、薪金制度、调动、培训等一系列的人力资源管理工作，才有可能推动企业向健康的方向发展。

4、在企业发展的不同阶段，人力资源管理工作有不同的侧重点

一个企业在它的创业阶段，由于什么都是从头开始，条件较为艰苦，在人员招聘上，必须寻找那些能吃苦耐劳、有一定经营管理经验、独立工作能力强的人员。

此时的人力资源工作重点，应放在招聘规划上，同时要考虑到人员编制，工作岗位说明书的编写以及企业用人机制、用人环境的营造上。

当企业发展到成长阶段，规模扩大，战线拉长，经济效益大幅度增长，此时的人员需求必须十分突出，大量引进和储备人才，是人力资源管理工作的当务之急。

此阶段的工作重点，是寻求最佳的招聘方式方法，引进适合的人才，建立健全工资福利制度，以及适用的培训体系。

企业步入成熟期，企业经营的产品周期已向峰顶靠近，再想上升突破，空间不大。

企业向前发展，必须开发新产品和新项目，同时，向降低经营成本，提高劳动效益和服务质量——即向管理要效益。

此时的人力资源管理工作的重点，是抓工作效率，通过培训、考核让职工的知识结构再上一个台阶，使效益观念得到加强，员工素质得到提高。

目前一公司正处于这一阶段，人力资源工作的重点健全工资福利制度，建立合理的培训机制以提高员工素质。

当企业进入转型期，新的项目、新的产品将取代老的产品，老的项目。

管理方式、运作流程将改头换面。

此时的人力资源工作重点，是优化人员组合，达到人尽其才，物尽其用。

5、将人力资源管理的平台置于企业经营管理平台之上 

在过去，用人部门要什么人，人事部门就去找什么人；

用人部门说某人表现好，要提升他，或者某人表现不好，要辞退他，人事部门都没有第一手资料去作评判，只好同意。

这是什么原因呢？

这是因为人力资源管理者没有深入到各个环节中去，没有深入到员工的工作中去。

因此，人力资源管理者必须从后台走向前台，进入企业各个部门、各个环节，进行观察，研究市场需求什么？

客户需求什么？

企业都在干什么？

我们的员工干些什么？

干得怎么样？

搞懂了这些来龙去脉，我们才能有发言权，才能变被动工作为主动工作。

6、将人力资源管理工作纳入各个部门、各级管理者们的工作日程 

要做好人力资源管理工作，只依靠人事一个部门是远远不够的，必须调动和发挥各个部门、各级管理者的积极性、主动性和创造性。

俗话说，众人拾柴火焰高，要做到这一点，首先要将人力资源管理工作列入各个部门管理者的工作日程，并作为考核的主要内容之一；

其次，用作业流程和制度去规范部门。

人力资源管理通过编制用人计划、招聘、考核、提升、调动等一系列具体事项，与各部门达成共识，相互配合，共同促进企业人力资源管理工作的发展；

其三，用人力资源管理部门的影响力，以及人力资源管理者个人的专业知识、能力，去影响各个部门，通过沟通、培训把部门经理“变成”人事经理。

7、企业发展了，人力资源管理工作更应走在前面 

在市场竞争激烈、信息高速发展、科技知识日新月异的今天，特别是中国加入世贸组织（WTO）之际，人才的竞争首当其冲。

这就给人力资源管理者提出了新的课题。

当企业在大张旗鼓的搞