HAY领导风格与组织气氛认证正式修订PPT文档格式.ppt

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特点对他人的影响直接权力与行为对他人产生强烈的激情影响或说服别人服从主动给予帮助,成就动机型的管理者,具有强烈的成就动机的人，并不一定能成为一个好的管理者这种人集中关注个人的进展，自己亲身去做一些改进、创造他们想要的是对其工作业绩表现，得到立竿见影的回馈，以便知道自己干得怎么样。

如评价好而得到满足这种动机与管理者的角色要求是相冲突的因为：

作为管理者必须管理别人为公司工作作为管理者无法一切都靠自己去完成而取得成功，必须发动大家做事作为管理者他们必须心甘情顾地在没有得到对个人表现获得立竿见影的回馈的情况下工作,亲和动机型的管理者,关系经理，追求亲和的人缘关系，权力欲望差希望讨人喜欢，得到别人的好感，想与每人保持良好的关系下属员工往往觉得他们没有什么责任，意识不到该干什么工作流程不清楚，忽视规则秩序对团队没有什么自豪感经常做出一些对人而不是对事的决定与特殊照顾的决定。

员工意识不到他们与经理的关系应该如何自处士气等级低于30%,社会型权力动机的管理者,具有强烈的权力动机，并有很强的自律自制，较少追求亲和的人缘关系，个人成就动机得到自我约束和自我管理。

以民主的方式表现出他们追求权力的动机，（具有利他性的权力动机是一种影响力）。

思想上更多地装着组织机构的建设工作的关注点是影响别人，部下的工作困难，支持并帮助部下想出办法克服困难，以看到部下的工作成就感到满足部下相信他们真正地关心公司，超过对他自己的关心强调规则与纪律及工作流程是非分明、奖惩公正员工明白自己的个人责任，知道自己该干什么，充满自信心，有强烈的团队精神如果这种经理离职，很容易被新任者接手，因为员工一直受到激励，要对公司忠诚，而不是对某特定的个人表现忠诚,个人权力动机的管理者,具有强烈的权力欲望，但缺乏自制与自律追求个人权力的扩张，专制独裁，关心个人权力的发展、增长粗暴地对待别人追求权力和地位的象征，如豪华的小汽车、大的写字间下属对他们个人表现忠诚，而不是对公司表现忠诚当这种经理离职时，这个部门会出现混乱，他所激发的群体精神将随之而消失部下觉得无能和软弱无力,职业动机模型,动机曲线是影响人的行为最关键的要素之一人们可以管理和控制自己的动机曲线，适应职位要求,领导风格,领导风格简单说来是管理者在管理工作中完成计划、组织、激励以及控制等任务时的行为特点。

这些行为包括：

倾听设定目标和要求制定行动计划（长期和短期）下达指令提供反馈奖励和惩戒培养员工与员工建立个人关系,领导风格,领导风格受下列因素影响：

管理者的个人特征（如个性、动机及价值观）管理者所见到的上级和其他管理者所采用的领导风格组织的价值取向和所提倡的正确的管理方法具体的管理情景以及与管理者直接打交道的人,六种领导风格,管理者所面临的情况是各种各样的。

研究表明，管理者在处理具体问题时，他们的行为特点可以概括成六种领导风格：

指令型领导风格,主要目标：

立即、无条件的服从,指令型Coercive,照我说的做,指令型领导风格,使用这种风格时，管理者表现出下列行为：

通过单向的指令方式，发出大量的指示；

不听取或者不允许员工阐述自己的看法要求员工立即服从或遵守管理者发出的指示通过严密的监控实施控制依赖于负面的或校正型的反馈指出员工的错误。

采用当众难堪的策略（如嘲笑、喊名字）施加压力，以使员工服从通过指出不服从指示者的不良后果而不是通过对服从者的奖励来激励员工,指令型领导风格,下列情况下，指令型最有效：

当运用于相对简单的任务时在紧急情况下，当员工需要清楚的指令，并且管理者拥有的信息比员工充足时当不服从指示将导致严重后果时（如执行安全规章时）对于表现不佳的员工，当其它方法都已无效，而改进或终止合约是仅有的两个选择时,指令型领导风格,下列情况下，指令型最无效任务越复杂，这种风格越无效，甚至可能引起反抗，持续时间越长，将不利于员工发展，从而导致反抗、消极抵制或者辞职当与以下类型的员工发生广泛的互动时。

（包括：

能自我激励、善于指导控制自己工作的员工；

精明、知识丰富、希望能创造和革新的员工；

或专家。

）,如何增加指令型领导风格,倾听他人：

尊重他人并且赢得他人对你的信任是能够发挥指令的前提，而只有耐心倾听才能建立这种相互的信任了解工作内容：

为了最为有效地利用这种风格，你应该比从工作的职员本身更为了解工作内容。

你的判断应该明显地比其他更有远见。

强调你的权利：

你有权利让他人倾听并且尊重你的想法。

（你需要有意愿并且时刻准备着表达你的意见、需要他人做的事情以及你期望的产出。

如果觉得这种方式有难度，建议你提前做好准备。

）发出直接的指令设定严格的表现或绩效标准,如何增加指令型领导风格,具有决断力：

你是决策者，处于控制地位的人，所以你需要在与他人沟通你的想法，不管是口头上还是肢体上。

语言提示：

斩钉截铁地说明你的意思，可以用表情来适当缓解气氛。

避免说的太快/慢，太大声/小声，保证他人能够听清楚肢体提示：

抬头挺胸，保持良好的姿势，用手势来帮助你表达自己的想法，不要盯着他人，但可以多一些眼神交流。

密切监督：

尽可能驾驭工作的进度。

建立完整的程序，能让你快速直接地了解每个人现有工作的状况以及工作的成果。

批评违反规则的行为/惩罚：

当职员的行为明显不符合你预期的标准时，明确地提出来。

并且使用严厉的词语、明确的威胁或者幽默的方式来组织这些行为。

坚持执行组织的标准，不允许特例。

唯一可以容忍的对规则违背的行为是一件经过你直接授权。

Checklist,我有充分的自信我能够透彻地表达自己的想法，并且没有侵犯他人的权利我尊重他人我可以接受和他人一起负责某项工作我愿意和他人共同承担责任我斩钉截铁且足够清晰地表达了我的想法及对他人的期望我监控工作进程并保证其按照希望的方式开展我直截了当地与他人沟通绩效相关的话题我充分地告知他人如果他们不作出改变的后果,如何减少指令型领导风格,不再一味依照习惯行事：

首先考虑以下几个问题，在保持清晰思路的同时去思考其他类型的领导风格会怎样提升你团队的绩效。

你对指令型领导风格的使用仅仅是出于一种习惯吗？

这种指令型的风格是你所在团队文化的组成部分吗？

你的团队成员依赖这种管理方法吗？

考虑团队中因人而异的能力水平，区别对待员工：

去思考你团队中你的下属不同的表现，例如哪些员工需要更多的监督以及哪些员工现在变得越来越老练而能干了，试着去给那些更有能力的员工更多的自主权。

把设定一个合适的巡视频率和汇报内容当作对自己的一项挑战。

如何减少指令型领导风格,减少监控：

试着去思考：

你有没有发现你的主要任务就是去管控其他人的活动？

你是否相信如果你不随时关注着你的下属就很有可能把事情搞错了？

你是否觉得你的工作就是唐人们都各司其职？

想一想你要求其他人汇报信息（报告、更新、数字等等）的频率，这主要是为了你和你的舒适程度还是为了你的下属？

试着去寻找其他的方式去得到你需要的信息换一种语言风格，问更多开放性的问题：

在你的指令型文件中，你单纯命令下属的内容占了多大的比重呢？

如果这个比例超过了50%的话，试着去让你自己以一些开放性问题替换掉这种单纯命令的话语，你会发现其实你达到了相同的目的。

指令型领导风格,总结：

在有效应用时，指令型能够使员工迅速、部分情愿地按照管理者的要求作出反应。

但在员工反对的情况下，尽管指令型能有效的处理问题，也不宜过多使用。

如果长期对该风格使用不当，将导致抵触、反抗、辞职，严重的话，会对组织的主要目标造成战略性和毁坏,愿景型领导风格,主要目标：

为员工指出长远的目标和方向,愿景型Authoritative,我们方向在那儿，出发！

愿景型领导风格,使用这种风格时，管理者表现出下列行为：

为组织制订明确的长远目标和方向并向员工做透彻的阐述在不伤害自己的权威的情况下，征求员工对于组织长远目标以及最佳实施方案的见解把宣传推动组织目标/方向看作管理者的核心任务从员工与组织的长远利益的关系出发，通过解释组织目标背后的理由，取得员工的支持根据组织发展战略方向，制定衡量工作绩效的标准并进行相应的监控平衡使用积极和消极的反馈发生来激励员工,愿景型领导风格,下列情况下，愿景型最有效：

当需要新目标或清晰的指令和标准时（如：

发生变革时）当管理者被认为是专家或权威时当新员工需要依靠管理者主动给予指导时,愿景型领导风格,下列情况下，愿景型最无效：

当管理者被认为不可信时；

或者如果大量使用行家及经验丰富的员工，而且他们的知识并不比管理者少时当试图提倡自我管理式团队并参加决策时,如何增加愿景型领导风格,制定愿景、战略与目标：

创造一个清晰的愿景、实现该愿景的战略以及衡量愿景实现程度的目标。

愿景应该是可取的、可行的。

让所有的员工明确组织的使命，告诉他们你的目标与组织使命的关联性，以及目标如何体现在对他们工作的期望中。

时刻准备进行“愿景演说”：

经常向下属传达愿景、战略和目标，传达次数越多越好。

“愿景演说”应包含以下内容演讲的主要原因（面临的机遇或挑战）；

与听众（下属）的关系；

展现出实现愿景的信心。

如何增加愿景型领导风格,征求意见：

向下属询问他们对与目标或组织机能相关事务的意见、想法、感觉和顾虑。

提供理论依据：

解释与你的决策、行动相关的问题，可能的话，将你的决策、行动与更大的、乃至整个组织层面的目标联系起来。

使用下面这个公式：

主张+数据+基本原理=“为什么愿意”明确授权：

你的职责就是说服并影响他人尽最大努力工作，而非自己亲力亲为。

考虑你的行为将如何对他们的绩效造成影响，避免阻碍他们表现的行为。

提供反馈：

了解下属的表现，让每个人都明白自己表现的好与坏，并明确地告知哪一个行为应该或不应该继续以及相应的原因。

将反馈作为常规的、持续的机制。

赏罚分明：

严格执行规定，不歧视，不偏袒。

如何减少指令型领导风格,去解释某件事情重要的原因：

当你让你的下属去做某件事情时，要始终确定你已经花时间告诉了他们你认为这件事情重要的原因、这件事情能够给团队和个人带来的收益。

花一点时间去“推销”这件事情，不要仅仅依靠下属对你的服从。

Checklist,我今天为下属清楚描绘了团队未来的蓝图我很清楚我的团队如何为组织的未来进行努力，我的下属也很清楚我确信下属认同并坚信组织的愿景我告诉了下属他们正在做的事情的意义,愿景型领导风格,总结如果使用得当，愿景型能够激励员工，尤其是新员工，将其精力集中到所在部门的长远目标，以及实现这些目标而进行的日常工作上。

使用不当时，这种风格将不能充分发挥知