空调公司员工职业通道管理制度(初稿).docx
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四川长虹空调有限公司
员工职业通道管理制度
拟制罗熙
审核马希宇
会签阳洪
邓钊
李代江
李先刚
批准吴定刚
员工职业通道管理制度
一、目的
为建立规范的员工职业通道，激发员工工作激情，稳定人才队伍，规避人才流失带来的不利影响，结合空调公司发展需要及相关规定，特制订本制度。
二、适用范围：
四川长虹空调有限公司
三、管理原则：
坚持公开、公平、公正，为员工可持续发展提供坚实的基础。
四、成立岗位评估委员会
组长：
总经理
委员：
各部门主管领导、行政人事部
职责及权限：
1、负责对符合一二级岗位晋升及破格提拔员工评审，其评审结果具有绝对权力。
2、委员会任何单一成员不具有对员工晋升的直接决定权，需由委员会全体成员投票决定。
3、委员会成员参与岗位评定人数大于10人时审评结果有效，小于10人时评审结果无效。
五、发展路线及岗位设计
1、发展路线
结合公司实际情况，将员工发展路线设定为行政路线和专业路线两条线。
行政路线是指传统的行政级别晋升渠道；专业路线是指专业技术提升渠道，通过两条线路，实现员工不同渠道的价值体现。
高层管理
专家
中层管理
精英
基础管理
骨干
员工
管理路线
专业路线
2、岗位等级设计
2.1岗级设置
结合空调公司现有的制度体系及岗位特点，现把空调公司岗位等级分为一至五级。
不同岗位对应的岗位类别：
岗级
管理职
专业职
一级
公司高管
行业专家
二级
中层管理
专业高级类
三级
基层管理
专业中级类
四级
专业初级类
五级
助理类/操作类/导购类
2.2岗等设置
根据岗位特性，每岗级设置为6个岗等，分别对应A等专家、B等资深、C等骨干、D等专业、E等普通、F等基础六个技能等级。
岗级
岗等
任职资格
薪酬等级
一级
A
公司高管层或领域专家，参与制定公司发展战屡，制定本部门的发展规范，管理提高团队的工作效率，协助参与公司其他部门工作，实现部门工作目标。
按照薪酬管理制度执行
B
C
D
E
F
二级
A
公司中层管理或专业领域高级类，在相关领域具有丰富的专业实践经验，在行业内具有一定的影响力；能够带领团队，完成公司安排的各项工作任务，制定部门发展规划。
B
C
D
E
F
三级
A
公司基础管理或专业领域中级类，精通专业领域的相关知识，有丰富的专业技术工作经验；能够通过自身努力或者带领团队，在某个专业模块开展工作，协调其他部门，实现工作结果
B
C
D
E
F
四级
A
基本专业岗类，掌握本专业领域的知识，具有基本的专业工作经验，能够在一定指导下参与工作项目
B
C
D
E
F
五级
A
基础岗位，基本掌握本专业领域的知识，接受所在团队的全面指导，完成基本操作工作，为公司其他相关部门做好支持与协作
B
C
D
E
F
3、岗位分类
根据空调公司组织架构及岗位特性，现将公司岗位分为研发类、技术类、财务类、营销类、操作类、通用类六类。
⑴研发类包括结构设计、系统设计、软硬件设计等研发设计岗位。
⑵技术类包括工艺、制造、质量、售后、设备维修等技术岗位。
⑶财务类包括会计、出纳、运营（总部/驻外）、法务、审计等岗位。
⑷营销类包括中心总经理、市场经理、业务经理、督导、导购等公司各级营销人员。
⑸操作类包括普工、技术工、试验工、维修工等一线操作岗位。
⑹通用类指总部专业背景要求相对较低的岗位，包括：
人事、采购、技安、能源管理、设备管理、资料管理、资产管理、体系管理、生产调度、数据管理等岗位。
六、各类岗位晋升通道设计
1、研发类职业通道设计
项目负责人
项目主管
项目专员
一级
助理工程师
五级
中级工程师
1、工程师包括：
系统设计、结构设计、硬件设计、软件设计、BOM等岗位。
2、工程师可以在同级岗位中轮岗互换。
3、除在本岗位序列发展外，研发岗位可以向通用岗位发展。
工程师
四级
职务
职务
职务
高级工程师
行业专家
主管
部门领导
技术总监
总经理
三级
二级
岗位级别
2、技术类职业通道设计
职务
职务
职务
岗位级别
总经理
行业专家
高级工程师
一级
研发岗位序列
生产总监
部门领导
二级
中级工程师
工程师
主管
三级
四级
助理工程师
五级
1、技术类岗位包括：
工艺、制造、质量、售后、设备等技术岗位。
2、技术类岗位除了在本岗位序列发展为，具备研发技能的员工可向研发岗位或通用岗位发展。
1、财务类包括：
出纳、审计、法务、片区运营等岗位。
2、财务岗位专业背景要求较高，在符合条件情况下可以在同级岗位中轮换。
3、财务类运营可在总部运营和驻外运营中轮岗。
岗位级别
一级
二级
三级
四级
总经理
财务总监
部门领导
主管
注册会计师
行业专家
中级会计
会计师
中级审计
高级审计师
审计师
师
职务
职务
职务
出纳
会计
其他通用岗位
法务专员
审计员
中级法务师
高级法务
职务
行业专家
行业专家
片区运营
3、财务类职业通道设计
4、营销类职业通道设计
岗位级别
二级
三级
四级
五级
中心总经理
中心主管/办总
平台
职务
职务
职务
导购
总部通用序列
总部管理序列
督导
一级
业务经理
1、营销类包括：
中心总经理、市场总监、办事处经理、业务经理、督导、导购、临促等岗位。
2、营销岗位原则上仅能在营销序列中发展，条件优秀的可向总部其他序列发展。
3、营销类除图表中的职业通道外，可选择参加总部后备管理职竞聘。
临促
5、操作类职业通道设计
岗级
职位
职位
职位
三级
四级
五级
班组长
技术工
普工
职位
助工
技术类
研发类
管理类
助工
营销类
6、通用类职业通道设计
岗级
职位
职位
三级
四级
五级
主管
专业职
助理
职位
其他通用类
营销类
管理类
1、通用岗位原则上可以进行互换。
2、通用岗位可以通过国家或公司认证考试，达到领域内的专家水平。
一级/二级
领域专家
五、岗位晋升规则（纵向发展）
1、岗等晋升
1.1、四、五级岗位直接以年度绩效考评结果为岗等晋升依据，年度考评A的员工，直接晋升一个岗等，年度考评为S的员工直接晋升两个岗等。
考评为B的不晋升，考评为C下调一个岗等并建议换岗，考评为D直接淘汰。
岗级
年度绩效
岗等调整等级
四、五级
S
上调2级
A
上调1级
B
不调整
C
下调1级/换岗
D
淘汰
1.2三级岗位年度绩效考评为A及以上作为岗等晋升的基本条件，其岗等晋升规则如下：
1.2.1按照年度绩效40%（S为满分40分，A为36分），专业测试60%的权重进行考核，综合评分高于80分者，予以晋升一个岗等；综合评分低于80分不予晋升：
1.2.2专业测试由行政人事部与员工所在部门结合岗等要求，分别从专业能力、职业操守、管理能力等多个维度衡量，以试题的方式对员工进行考评。
1.2.3年度考评为B不予调整，考评为C下调一个岗等或换岗，考评D淘汰。
1.3一、二级岗位（不包括干部职）晋升由公司岗位评估委员会评审决定，其晋升规则如下：
1.3.1一、二级岗位晋升由员工本人提出晋级申请，并提交申报材料，行政人事部每年4月组织召开评审会，其晋级由岗位评估委员会审定。
1.3.2干部职员工按《干部管理办法》执行。
2、破格提拔与越级晋升
条件优秀的特殊人才，经所在部门主管领导提议，报公司岗位评估委员会审定后可予以破格提拔或越级晋升。
3、晋级上限
根据岗位特性，每类岗位设置晋级上限，员工若有职业发展需求，需进行换岗。
原则岗位上限按照以下规则设置，个别岗位与下述规则不符的，按照岗位说明书要求执行。
岗位类别
晋级上限
研发类
一级B等
技术类
一级B等
财务类
一级B等
营销类
二级A等
操作类
三级A等
通用类
二级A等
4、岗位与薪酬对应关系
4.1研发岗、技术岗、财务类、通用岗岗级或岗等调整后按照公司《薪酬管理办法》重新核定薪酬。
4.2操作岗、营销岗岗级或岗等调整后，薪酬不予调整，按照其分配方式核算薪资。
六、其他职业通道（横向发展）
1、转岗
1.1个人申请或竞聘
公司采取内部招聘的方式向员工提供换岗的机会，公司所有招聘信息优先向内部员工发布。
同时，如果员工本人有在其他工作领域发展的兴趣，也可以向行政人事部提出申请，在结合个人兴趣与公司工作需要的基础上，可以参照内部招聘流程进行操作，向员工提供步入新的工作岗位的机会。
1.2公司统一组织安排
公司结合个人发展的需要,每年安排部分员工跨部门、跨公司轮岗,使员工充分了解子公司及其他部门的实际业务运作，有利于加强员工对公司整体业务的了解从而提高整个公司的内部沟通与整体运作。
每年轮岗员工的比例可以在10-30%之间，轮岗时间根据实际情况安排，一般在3-6个月左右。
2、人才培养计划
员工可结合自身能力、兴趣参加公司统一组织的后备人才培养计划、例如后备中心总经理、后备主管、后备班组长等人才培养方案，通过培训、竞聘等方式逐渐将自身培养成为一个综合管理人才。
七、附则
本制度由行政人事部拟定，并负责最终解释权。
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