组织行为学核心内容讲课教案Word格式.docx

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生存

安全

地位与认可

自我实现

绩效结果

最差

被动合作

高度激励

适度热情

二、有效组织的特征：

1、战略导向：

顾客第一、反应快速、重点明确

2、高层管理：

领导有方、行动至上、强调核心价值观

3、组织设计：

形式简单人员精干、分权、绩效考核注意财务指标与非财务指标

4、组织文化：

信任气氛、参与、目光长远

第2章能力与人格

一、美国著名心理学家霍兰德把人格分成六种类型，认为人格应当和工作相匹配。

试阐述六种类型分别是什么特征、适合的职业有哪些？

类型

特征

适合的职业

社会型的人

喜社交活动，关心社会问题，对教育和宗教活动感兴趣

护士、教师、教授、社会学家、社会工作者等

研究型的人

喜欢智力活动和抽象的工作

数理化等科学家及经济学家等

现实型的人

喜欢有规律的具体劳动和需要基本技能的工作

修理工、机械工、电工、农民等

艺术型的人

喜欢文学和艺术，感情丰富，创造性强

作家、画家、雕刻家、音乐家等

企业型的人

喜冒险、性格外向、喜欢领导他人、说服力强

经理、推销员、经纪人、公关等

传统型的人

喜有条理有系统、友好务实、保守

办公室人员、打字员、档案管理员、会计、出纳、秘书、接待员等

二、根据情商、MBTI、团队角色及九型人格四个工具，参照霍兰德的人格六类型，分析一下自己最适合的职业类型。

并根据“事业发展阶段”理论，来设计自己的职业生涯。

事业发展阶段：

项目

建立阶段

（17-25岁）

发展阶段

（26-39岁）

维持阶段

（40-59岁）

退休阶段

（60岁以上）

工作相关需求

获得工作相关知识与技能

成为独立贡献者

开发其他技能

与他人分享工作经验

初始心理需要

依赖他人回报

依赖自我回报

依赖别人满足需要

告别工作认同

初始需要实现

成就，自主

尊重

自我焕发活力

第3章工作动机

一、马斯洛的需要层次论（1943）

自我实现需要——胜任感、成就感

尊重需要——受人尊重及自尊

归属需要——属于某个组织、获得情感

安全需要——自身安全、各种保险等

生理需要——衣食住行、工资、工作环境

马斯洛认为只有在先满足低层次需要的前提下，高层次需要才变得重要。

而低层次的需要得到满足后，就不再有激励作用。

满足----前进

二、奥尔德佛的ERG理论（20世纪70年代）

认为人有三种基本需要：

（1）生存需要：

衣食住行、报酬、工作环境和条件

（2）关系需要：

人与人之间的相互关系和交往的需要

（3）成长需要：

要求得到提高和发展的内在欲望

有几个重要观点：

（1）在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要

（2）较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要越强

（3）较高层次需要满足得越少，低层次需要则更加强烈

满足----前进受挫----倒退

三、麦克利兰的激励需要理论

（1）对成就的需要：

希望干出一番事业、愿意承担责任，

喜欢表现自己，非常渴望成功。

（2）对权力的需要：

渴望控制其环境中的各种资源，喜争

辩、教训别人，头脑冷静，乐于演讲。

（3）对归属的需要：

希望与人为伴、归属于某些群体，愿

意做与人打交道的工作，珍惜友谊。

对一个组织来说，各种需要的人都是有价值的，应该合理搭配。

成就需要强的人对组织是十分重要的。

一个企业拥有这种人越多，发展和成长就快，效率就越高；

一个国家拥有这样的人越多，就越能兴旺发达。

四、赫茨伯格的双因素理论是哪两个因素？

详细内容分别是什么？

它们各自会带来什么

效果？

详细内容

保健因素（外在因素）

激励因素（内在因素）

公司（企业）的政策与行政管理

工作上的成就感

技术监督系统

工作中得到认可和赞赏

与上级主管之间的人事关系

工作本身的挑战意味和兴趣

与同级之间的人事关系

工作职务上的责任感

与下级之间的人事关系

工作的发展前途

工作环境或条件

个人成长、晋升的机会

薪金

个人生活

职务、地位

工作的安全感

各自带来的效果

保健因素

激励因素

满足之后只能防止员工产生不满情绪

满足之后能给员工很大程度的激励

有了保健因素，不会产生不满意，但没有满意；

而没有保健因素，则会产生不满意。

当做自己真正愿意做的事情时，往往不容易感到疲劳。

人们越来越看重工作本身对自己生活和生命的价值和意义。

五、试论述工作动机管理包含哪些内容？

1、报酬制度：

报酬不仅是拉动人们行为的诱因，而且是满足个体需要的物质基础。

所以，公平、合理的报酬结构对于激发员工的工作热情至关重要。

2、工作再设计

赫兹伯格的激励——保健理论使人们开始意识到内部动机是员工的主要工作动机，那么要激发工作动机就要把注意力集中在工作的本身上，这引起工作再设计的热潮。

工作再设计是指重新设计员工的工作职责、内容和方式，以提高工作效率。

（因人设岗和因岗选人）

天赋论（看两个短片）

（1）工作轮换，以克服工作的单调感（前提是员工需具备新任务的知识和技能）；

（2）工作扩大化，员工多承担工作任务（前提是要增加相应的经济报酬）；

（3）工作丰富化，增强员工工作的自主性（员工可以自己选择完成任务的方法、管理者可以自主选择报酬的分配方案等）、责任感（一颗钉子导致一个国家灭亡的故事）和参与感（感觉自己受到重视）。

3、事业管理

（1）事业发展阶段

（2）事业锚

是指价值观、才干与事业之间的匹配（自我认知），根据不同的年龄会发生变化。

了解自己的优势与劣势、需要与偏好，从而确定自己的事业计划。

（3）员工事业管理

1、设立多种事业发展阶梯

2、制定公平的晋升政策

3、做好横向调动

4、掌握每位员工的优缺点

5、提供职位空缺信息

6、安排事业发展导师

7、建立人力资源信息系统

8、确定每一职位的候补人选

第4章员工态度

一、影响员工满意水平的因素主要有哪些？

如何进行员工满意管理？

1、主要因素有：

报酬结构、工作内容、人际关系、事业发展、工作条件、管理状况、人格特征

2、增进员工满意度的措施有：

（1）制定公平的报酬制度

（2）重新设计每位员工的工作

（3）建立融洽的人际关系，及时解决人际冲突

（4）促进员工的事业发展

（5）改善员工的工作条件

（6）正确选择领导方式

（7）建立责权明确的组织结构

（8）塑造适宜的组织文化

（9）招聘人格特征与职位相匹配的员工

（10）减轻员工的工作压力

二、工作满意度有哪些维度？

维度：

工作本身、报酬、晋升、认可、福利、工作条件、上司、同事、公司与管理

三、敬业团队建设十二级阶梯（Q12）是哪十二条？

1、我知道对我的工作要求吗？

2、我有做好我的工作所需要的资料和设备吗？

3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？

4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？

5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？

6、工作单位有人鼓励我的发展吗？

7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？

8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要吗？

9、我的同事们致力于高质量的工作吗?

10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？

11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？

12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

四、工作满意度的维度有哪些？

根据工作满意度的维度，来谈谈在企业中如何提高员工的工作满意水平？

1、维度：

2、增进员工满意度的措施共10条。

第5章工作压力

一、个体的抗压能力因人而异。

个别差异有哪几种？

根据个别差异，谈谈如何增强自己的抗压能力？

1、个别差异：

（1）A型行为：

具有A型行为的人比B型行为的人更能承受压力。

A型行为的特征是：

（1）极大的抱负和雄心壮志；

（2）过重的工作要求，常对工作成就不满足；

（3）情绪易波动；

（4）有闯劲，表现好斗，思维敏捷，有进取心；

（5）过分竞争性与好胜性；

（6）常有时间紧迫感与匆忙感；

（7）变动不定的敌意；

（8）习惯做艰苦紧张的工作，即使休息时也难以松弛下来；

（9）不耐烦；

（10）常同时进行多种思维与动作；

（11）言语与动作的节奏快。

B型行为的特征是性情温和，言语与动作节奏慢，缺少竞争性。

（2）刚强人格：

是指一组人格特质，把承诺感、把困难看做挑战与机会、感觉自己能控制自己的生活与命运等。

比较刚强的人把很少的事当做压力源，比较脆弱的人吧许多事情看做压力源。

（3）乐观主义：

乐观主义者用建设性的方法处理各种压力，不放弃解决问题的努力。

（4）自我吹毛求疵：

往往对自己要求过高，觉得自己应该把工作做得更好。

（5）知觉控制水平：

当员工感觉他们能够控制自己的工作活动而不是被动应付时，压力会明显减少。

（6）紧张释放率：

能否把以前经历的紧张、困扰等迅速抛开。

（7）过去经验：

曾经多次经历的事情，面对时压力小。

（8）社会支持：

家人、朋友、同事等的鼓励、支持会增加一个人战胜困难的信心和勇气，从而减轻压力。

2、根据以上个别差异，针对性地来谈如何增强自己的抗压能力。

二、试论述组织应如何管理员工的工作压力？

1、识别、改变或消除压力源。

主要措施包括：

（1）改善工作条件；

（2）工作再设计；

（3）重新分派工作，以避免工作超载或欠载；

（4）结构重组，以明确责权利；

（5）改变工作日程，实行弹性工作时间；

（6）实行目标管理，减少严密监督，改变经营方式；

（7）实施员工参与计划，以应对多种变革；

（8）重新界定角色，解决角色冲突与模糊

2、减轻压力带来的不良后果：

（1）团队建设；

（2）行为塑造；

（3）事业咨询；

（4）帮助员工处理精神衰竭；

（5）实行放松训练；

（6）提供健康项目（引起警觉、改变生活方式、保持良好的生活方式）

第6章团队管理

一、高效团队的特征有哪些？

如何建设高效工作团队？

1、高效团队的特征

（1）具有很强的核心价值观：

决定着每一位成员的态度和行为，并与团队目标保持一致

（2）把总的目标转变成各种具体的绩效指标：

目标要可量化，更便于激励与评估

（3）成员具有多种技能组合：

互补性更有利于团队完成目标

（4）具有高度创造力：

创造力可提高生产作业水平，以及开发新产品、新服务、新市场

2、高效团队的建设对策（塑造高效团队应遵循的原则）

1、团队成员多样化

2、保持最佳规模

3、正确选拔成员

4、加强培训

5、明确目标

6、把个体报酬与团队绩效相连

7、运用适当的绩效测量

8、鼓励参与

9、提供支持