连锁企业薪酬福利制度Word文档格式.docx
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二、员工福利管理制度
（一）指导方针---------------------------------------------4-01
（二）适用对象----------------------------------------------4-01
（三）福利政策----------------------------------------------4-01
（四）操作办法----------------------------------------------4-04
（五）福利政策的修订和完善----------------------------------4-04
机密等级
薪酬管理制度
编号
吉峰人资060001
□秘密□机密■绝密
一、薪酬体系设计指导方针
薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,是实现吉峰企业集团科学化、规范化的必要基础性工作。
根据基本的薪酬理论和薪酬功能以及影响企业薪酬的内外因素，结合行业基本情况和企业自身特点，有计划，分步骤，积极稳妥地筹划并实施一套科学合理和行之有效的薪酬体系，已显得十分必要。
为此，吉峰企业集团薪酬体系设计的指导方针是：
本着公平与效率兼顾的原则，适应连锁化、集团化发展战略，稳步实现工资基本形式的多样化。
做好工作分析、职务评估等基础性工作，不断规范和完善结构工资制、提成工资制、专业技术与管理人员双轨制及高层管理人员年薪制等工资形式，提高工资政策的完整性和灵活性。
提倡和完善职工福利的货币化与工资化政策，不断完善包括薪酬体系、绩效考核体系和福利体系在内的公司治理机制。
本着激励与约束并举的原则，健全风险管理，完善内部股份、股份期权等长期激励机制，促使收入结构的多样化与合理化。
二、主要工资形式
公司主要采用结构工资制、提成工资制、协议工资制、固定工资制四种方式，以月薪制为基础，以结构工资制为主体。
具体适用对象为：
结构工资制，主要适用于已稳定发展的各控股子公司、部分全资子公司（分公司）、事业部及职能管理部门。
提成工资制，主要适用于部分处于起步阶段、经营绩效易于量化到个人或班组或经营情况尚不稳定的子公司、事业部的一线员工或部门。
固定工资制,主要适用于基层文员或后勤服务保障人员,如司机、保安、保洁员、打字员、图书管理员、档案员等。
根据各职位工作量的大小,在保证工作质量的前提下,提倡安排一人多岗。
协议工资制，主要适用于公司聘用急需的各类专业人才、非全职人员或临时合作人员，如某专业领域顾问、临时抽调人员等。
三、结构工资制主要内容
（一）结构工资制的差别管理
根据公司盈利能力，结构工资制实行差别管理，即根据各子公司及事业部年度税后利润大小把各子公司分为A、B、C、D、E五个级别：
A类公司，年度税后利润75万元以上的子公司；
B类公司，年度税后利润50--75万元的子公司；
C类公司，年度税后利润30--50万元的子公司；
制订
2006年4月18日
董事长
王新明
06.05.07
发行
集团综合管理部
页数
修订
10-01
D类公司，年度税后利润15--30万元的子公司；
E类公司，年度税后利润15万元以下的子公司。
（二）结构工资制主要内容
1.基本工资，是保障员工基本生活的工资形式。
本年度所有员工均为每月500元。
2.驾驶津贴
（1）获得C照级别驾照，实际驾龄1年以上的非专业驾驶人员，给予50元津贴；
对C照专业驾驶人员，给予100元津贴。
（2）对B照专业驾驶人员，且驾驶对应车型人员，给予100元驾驶津贴；
对驾驶技术优秀且有较好维修保养能力的，给予150—200元津贴。
3.学历及职称津贴
第一档，职高、三年制中专学历，给予50元津贴；
第二档，1990年以前毕业的中专学历或四年制中专学历，或者获得与岗位直接相关的助理级专业职称，给予100元津贴；
第三档，第一学历为中专学历或大专学历，通过进修获得与岗位直接相关的大专学历（第二学历），给予150元津贴；
第四档，大学本科学历，或者获得与岗位直接相关的中级专业职称，给予200元津贴；
第五档，（经过公司计划批准的）工商管理研究生课程进修班结业及以上学历，或获得与岗位直接相关的高级专业职称，且岗位表现较好的，给予300元津贴。
特别说明:
①与担负岗位不相关的学历或职称，原则上下降一档。
②非学历教育获得的学历证（如函授、夜校等）、党校系统的学历证书、非国家法定机构统一考试获得的职称证书,须由公司人力资源部组织考核,适当参照对应档次或下降一档执行。
4.企业工龄津贴：
根据在本企业连续工作年限的前5年，每满一年给予30元企业工龄津贴，自第六年起不再增加企业工龄津贴；
实际企业工龄津贴已超过本规定上限的，维持现有企业工龄津贴。
特别说明：
①因故中途离开本公司时间达3个月以上,又重新加入本公司工作的,原有企业工龄不予计算工龄。
②超过国家法定退休年龄（男60岁，女55岁以后的工龄）不再计算企业工龄。
5．工作能力津贴
本津贴是对员工胜任岗位职责必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的补偿。
这些知识和技能大致分为两大类：
①实际操作的工程技术类（如维修、电脑维护等）；
②经营管理类（如会计、人力资源、营销等）。
本项津贴须结合”绩效考核方案中工作能力”的考核要点所进行的定期考核结果。
它包括三个方面：
（1）专业技能。
与担负岗位相对应的专业领域的理论、原则和方法的了解或掌握程度，可定性描述为6等18级：
10-02
第一等,具备基本的职业基础知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的后勤支援性工作。
第二等,具备初等的与岗位相适应的业务知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的辅助性工作。
第三等，具备中等的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员指导下可以分担（分摊）一部分专业性工作，对于会计、人力资源、营销等专业类工作，原则上还应获得助理级专业职称。
第四等，具备较高等级的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员协助下可以负责某一类专业性工作；
对于会计、人力资源、营销等专业工作，原则上还应获得中级专业职称。
第五等，具备熟练的专业知识，可以独立全面负责某一类专业性工作。
第六等，精通某一类甚至相关类别专业知识，可以指导或领导某一专业类工作。
对于处于本项第三等及以上等级工程技术类员工，通过在职学习，具备本项第三等级所要求的营销类专业知识水平，可以上靠一个等次或一个级次；
如系营销类员工，获得对应工程技术类专业知识水平，亦照此原则上靠。
（2）组织管理能力。
是指利用自已所能支配和借助的企业资源进行计划、组织、实施、控制及协调等活动，从而达成组织目标的技巧和能力。
组织管理能力等级可定性描述为6个等级：
第一等，具有起码利用岗位直接资源，基本完成本职工作目标的技巧与能力。
第二等，具有一定口头表达能力和协作意识，在主管人员指导下，具有利用与岗位直接及紧密相关的资源,较好地完成本职工作目标的技巧与能力。
第三等，具有良好的协作意识和沟通能力，口头表达流畅，乐于助人，有较好的帮扶意识；
在主管人员指导下，具有利用与岗位直接及紧密相关的资源,能娴熟处理日常事务，圆满完成本职工作目标的技巧与能力。
第四等，具有积极的协作意识和沟通能力，主动服务观念强，合理带好部属或助手；
决策合理，执行力较强；
在主管人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源,较好地负责一定范围的组织管理工作。
第五等，具有较为深刻的说服务力、影响力及培训能力，部属或助手成长快；
决策科学、合理，执行力强。
团队氛围好，工作环境融洽，在主管人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源,高质量完成一定范围的组织管理工作。
第六等，具有灵活运用并挖掘多种资源,创造性完成具有挑战性组织工作的能力与技巧。
（3）综合与创新能力。
是指合理利用企业对内和对外两种资源，善于审时度势，实现工作价值提升的技巧与能力。
综合与创新能力可定性描述为4个等级：
第一等，能比较合符规范地、按时按质地完成日常工作。
第二等，有一定的自我学习能力，不墨守成规，思路清晰，对经常性及程序性工作处理娴熟，极少差错；
具备一定的与岗位工作相匹配的资料收集、整理与书面表达能力。
10-03
第三等，善于学习、总结和提炼，工作富有预见性，时常有针对性强的工作建议和改进意见，对非程序工作、流程或突发事件能作出明智判断与合理规划，决策较为果断，执行力强；
具有很好的与岗位工作相匹配的资料收集、
整理与书面表达能力。
第四等，在自已所属及相关专业领域内，具有创新精神和远见识卓，善于从僵局中寻找突破口，具有攻坚精神。
将构成工作能力三个方面的专业技能、组织管理能力、综合与创新能力的等级组合成工作能力津贴等级表（见表1），据此对员工进行评价并套级，相邻等级之间保持10%-15%级差（为方便均保留为整数）。
工作能力津贴的计算公式如下：
工作能力津贴=专业知识水平所对应的基准津贴×
组织管理能力等级系数×
综合与创新能力等级系数
表1工作能力津贴等级表
工作能力考核因素
能力等级、能力基准津贴及系数
专业
技能
等级
1
2
3
4
5
6
能力基准津贴
80
90
105
120
140
160
185
215
250
290
335
385
445
510
585
675
775
890
组织管理能力
系数
1.00
1.10
1.21
1.33
1.53
1.76
综合与创新能力
1.27
1.45
套级原则：
在同一津贴等次中具体选择级次（上中下），应参照职位所处工作环境中对完成工作时需要创造性思维的程度：
常规性、标准化、模式化的职位，靠较下的级次，如打字员、基层库管
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