人力资源师二试题历简答题综合题真题及答案Word文档下载推荐.docx
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（1分）
2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。
制度员工培训规划的基本步骤：
培训需求分析。
明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
（２分）
工作岗位说明。
收集有关新岗位与现有岗位要求的数据（１分）
工作任务分析。
明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。
（１分）
培训内容安排。
排定各项培训内容或议题地先后次序。
描述培训目标。
编制目标手册。
确定培训内容。
根据培训目标确立培训的具体项目与内容。
选择培训方法。
根据培训项目的内容选择培训方式方法。
设计评估标准。
选项测评的工具，明确评估的指标和标准。
试验验证。
对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。
3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点.（10分）
（1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：
为了降低劳动管理成本。
为了促进就业与再就业。
为强化劳动法制提供条件。
为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。
（2）劳动者派遣的主要特点：
形式劳动关系的运行。
劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。
（2分）
实际劳动关系的运行。
派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。
（2分）
劳动争议处理。
劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。
派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。
（2分）
三、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）
1、YT公司是一家大型的电子企业。
2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题：
（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？
（12分）
YT公司薪酬体系的优势：
YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。
（2分）
YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
（2分）
YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。
（2分）
YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。
（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？
（8分）
对YT公司的薪酬体系的建议：
YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：
掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。
不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。
在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。
注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。
（2分）
2、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。
该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。
另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。
集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。
各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。
集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。
（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？
请设计其组织结构图，并说明理由。
该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。
集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：
总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。
（2分）
该集团的组织结构如图所示：
（2分）
总经理办公室
轻型汽车变速器
轿车变速器
轻型汽车车身
轿车车身
轻型汽车发动机
轿车发动机
轻型汽车
轿车
图1集团总体组织结构图
组织结构图评分标准：
层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分，画到分厂一级即可。
（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？
请设计其组织结构并说明理由。
（20）
发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。
发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：
研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。
（2分）
发动机厂的组织结构如图2所示：
厂长
售后服务组
零部件生产车间
轻型轿车研发组
销售中心
研发中心
销售业务组
市场调研部
发动机组装车间
设备动力科
轿车研发组
总工程师室
生产中心
质量管理科
厂长办公室
图2发动机厂组织结构图
层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分
3、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：
仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。
第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
表1沟通能力指标说明
能力指标
指标说明
沟通能力
语言简洁，能准确地表达自己的思想；
能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。
（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？
面试实施技巧：
①充分准备。
②灵活提问。
③多听少说。
④善于提取要点。
⑤进行阶段性总结。
（１分）
⑥排除各种干扰。
⑦不要带有个人偏见。
⑧在倾听时注意思考。
⑨注意肢体语言信息。
⑩创造和谐的面试气氛。
（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有回答问题的时间限定。
提问与评分标准举例：
问题：
在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？
你通常如何处理？
回答时间5分钟
等级
评分标准
分值
A级
例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀
10
B级
例子真实，勉强处理好，沟通能力良好
8
C级
善于避免尴尬环境，沟通能力一般
6
D级
难以处理该事情，沟通能力弱
4
2007年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级
二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）
1.简述培训评估报告的撰写步骤。
（10分）
答：
①导言
②概述评估实施的过程
③阐明评估结果
④解释评论评估结果和提供参考意见
⑤附录
⑥报告提要
2.在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类
20
多种绩效考评方法，这些方法各具特色，各有各的适用范围。
请问：
在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？
经济性－在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本
可行性－在执行本方法过程中是否容易贯彻实施
准确性－采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度
功能性－本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用
开发性－对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用
有效性－大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法
3.请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。
一次裁决原则
合议原则,少数服从多数
强制原则,只要一方申请就要受理,调解不成可直接行使裁决权,一方不履行事申请人民法院强制执行
回避原则
区分举证责任原则
三、综合题（
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