离职率的改善报告doc文档格式.docx

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　　12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：

生产离职7人、

　　行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。

　　1.2离职员工职级构成图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职

　　级构成

　　二、离职员工信息分析从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中

　　专及以下40人。

从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，

　　5—8年9人，8年以上3人。

　　三、营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3

　　—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。

流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这

　　部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。

　　四、离职原因分析

　　通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈：

　　1、从离职主要原因看：

总体上人员流失率较高，以营销代表为主;

同时销售干部流失情

　　况也较为严重;

主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占

　　营销总离职人员的63.69%

　　2、从销售业态上看：

口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比

　　达28%。

　　3、从公司的管理看：

一年以下的销售人员共计103人，比例偏高达57.5%；

由于公司的

　　营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员工培养，1-3年的营销人员也高达60

　　人。

对于这部分人员应该值得管理者的注意。

　　4、从公司劳动关系来看：

首先，营销系统离职员工的离职申请提交率很低，主动或者被

　　动提交离职申请的人员占离职总人数的40.2%，希望各部门负责人在已确认员工离职时能够

　　积极督促离职员工尽快提交离职申请或者及时与区域人力资源主管联系，降低劳动风险。

其

　　次，营销人员离职流程发起后，各部门签批的速度问题，12月共有72人提交离职申请，目

　　前仍有21人停留在所在区域领导的审核过程中，14人停留在财务固定资产。

这在离职办理

　　时间上给公司造成了很大的被动。

　　1.6营销人员离职原因通过离职员工填写的离职调查表可以看出，多数离职员工是因为公司福利，职业发展机

　　会、工资等原因而选择离职。

　　五、改善建议

　　1、加强对营销人员，尤其是一年以内和还在试用期内营销人员的成长；

加强对他们技能

　　的培训，夯实市场方面的基础工作，在办事处建立相应的帮扶机制，做到资源共享，信息共

　　享。

　　2、加强对核心营销人员的综合能力提升，留住人才，并且培养后备人才。

　　3、对销售干部，尤其是1年期内的干部，要加强销售管理方面和技能方面的培训，学以

　　致用，使年青干部尽快成熟，提高业绩，保持团队的稳定。

　　4、人均劳效偏低，在增加人员的同时，要合理配备资源，提高劳效。

留人留心企业需要具备的几个“钱”企业的发展前景企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是

　　激励大家的首要因素。

　　企业是否在前进企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才

　　能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。

有无前卫的领导所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。

　　一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。

员工个人的潜力每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足

　　员工受到尊重和自我实现的需要。

要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他

　　提要求。

俗话说：

不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，

　　所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。

科学的金钱待遇金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本

　　的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。

依靠金钱来留人，关键是要科学

　　地给予金钱。

要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。

员工跳槽原因及其对企业的影响员工跳槽的个人原因

　　【图解】

　　员工跳槽并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括上图中所示的几点内

　　容。

需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人

　　原因的产生。

员工跳槽的企业原因

　　对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。

具体而言，

　　如果企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关

　　注这些因素是否存在。

员工跳槽对企业的影响图3---4员工跳槽对企业的影响

　　员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。

作为企业经营和管理的载体，员工的流失

　　将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。

越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员

　　工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。

加强内部沟通交流的“葵花宝典

　　1.及时宣导公司政策通知要想做好内部交流和沟通，首先要及时宣导公司政策、通知，可以通过如下的方式：

通

　　过新闻组、内部网、电子信箱等方式解释公司规定；

对某些误解或不正确的言谈及时进行

　　解释或纠正；

及时回答员工有关管理的各类问题；

及早宣布节假日安排；

要让公司的各级员工认识到，让全体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任，

　　不能报喜不报忧；

　　要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作

　　内容；

　　同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道；

同员工的沟通尽可

　　能多样化、高效化和具有双向性；

对员工意见、建议的答复一定要有时限性；

2.积极组织

　　各类活动，推广企业文化、团队文化至于如何积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化，可以参考如下的方法：

　　过撰写文章宣传企业文化和团队文化；

通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业的价值观；

通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工的沟通；

及时进行员工

　　关注的“热点问题”的研究；

时常组织庆功会、聚餐会进行沟通；

积极配合公司

　　组织各类社会公益活动；

　　在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生

　　病住院等）；

　　在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办party

　　等。

　　3.及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件也是一种很好的沟通方式：

各级主管

　　应努力做到每封信必回，及时回复；

及时处理当日投诉的事件，调查投诉原因和提供解决问题的办法；

收集员工对

　　公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部门或高层；

选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通，帮助公司高层了解部门情况；

凡

　　是新员工公司总裁都要会见10-15分钟或参加新员工培训活动；

适时开展员工满意度调

　　查；

篇二：

XX年度离职分析报告XX年度离职分析报告XX年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、

　　离职原因等几个维度进行分析。

　　一、离职总概述：

　　XX年1月1日到XX年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，

　　占比9.06%；

间接技能职人员88人，占比8.29%；

直接技能职人员866人，占比82.64%。

　　二、人数分析

　　1、月离职人数分析：

受今年公司订单的影响，XX年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相

　　比较其它时间段要大。

而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减

　　少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。

　　2、各部门离职情况分析：

事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：

76人），直接技能职

　　流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：

314人）。

　　3、核心岗位分析：

　　从图表反应出，XX年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的

　　核心岗位离职最多。

在XX年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。

注：

核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支

　　持工程师。

　　三、离职人员信息分析

　　1、工作年限：

　　以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的

　　离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。

根据离职面谈数据得出分析：

①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会

　　对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模

　　式不太符合。

因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工

　　作环境的时候无法适应。

　　②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现

　　场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。

③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职

　　的主要原因。

3、学历分析：

以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占比是最大。

我公司属于制造业，

　　相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工

　　找工作成本低，且工作容易找，故流失较高。

考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续

　　在招聘车间员工时，尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。

2、年龄分析：

以上图表反出，在公司服务平均年龄在21至25岁的员工离职率最大，比例达到39.31%。

　　反之，年龄越长的员工，离职比率越小。

分析得出结论：

①年龄在18至20岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁

　　跳槽的群体。

　　②而年龄处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶

　　段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，

　　总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。

③而年龄超过31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的

　　状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。

因此，离职率相对稳定。

　　四、离职原因分析：

　　从XX年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取45人

　　离职面谈做样本（占事