企业员工薪酬方案详细版Word文件下载.docx
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篇一：
企业员工薪酬方案
经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。
方案如下：
1?
调整外籍员工的岗位工资
外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工×
×
等人，×
月岗位工资进行调整。
即在原基础上增长5%;
等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2?
修改岗位工资标准
拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。
技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。
对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。
3?
调整岗位工资方案
（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。
但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
（2）调整岗位工资的范围：
×
年×
月×
日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
（3）调整金额：
1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。
对于在×
年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。
2）领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。
对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。
3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：
高级职称岗位工资4700元。
中级职称岗位工资3700元。
初级职称岗位工资2300元。
对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。
4）一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：
技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。
一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：
一档：
工作成绩优秀，调整金额为800元。
二档：
工作表现良好，调整金额为500元。
三档：
工作表现一般，调整金额为300元。
调整岗位工资的比例为：
调800元的员工占30%;
调500元的员工占60%;
调300元的员工占10%。
4?
调整岗位工资的具体安排
（1）淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《×
公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案，时间为×
日~×
日。
（2）由部门将调整方案报人力资源部进行审核，时间为×
（3）×
日×
日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发×
月~×
月的岗位工资差额。
篇二：
按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、智高广告公司薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，下面应届毕业生人力资源网提供了某公司员工薪酬管理设计方案,供参考.
一、薪资设计的理念和程序
1.设计理念比较：
传统的薪资设计理念
n根据企业经济效益决定员工工资水平
n论资排辈，以年功为主
n绝对公平，全部公开
n高度集中管理
n主要以学历和资历作为制定工资等级的依据
现代的薪资设计理念
n根据人才市场价格决定工资水平
n以能力为主，以职位定工资
n相对公平，薪资实行保密
n统一政策，分级管理
n以科学的职位评估作为制定工资等级的依据
2.薪酬结构
A.固定薪酬（职务工资）
n要有市场竞争力
n职位、技能重要性体现
n劳动力固定程度（公司）
n归属与保障（员工）
B.可变薪酬（绩效工资）
n奖励绩效
n控制成本
n提高生产效率
n灵活性
C.间接薪酬（福利政策）
n有效有计划
n激励性
n吸引人才
3.薪酬设计程序
二、薪资方案设计的原则和政策
1、根据职位评估委员会的评估结果设计职务薪资等级，使新调整的薪资结构更合理拉开差距，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性，以利于吸引、留住关键管理业务技术人才。
2、总监以上职务（包括总监）实行年薪制，使高管人员更关注年度经营和管理目标的实现，体现责、权、利的紧密挂钩。
基本做法是将该职务核定的年薪总额分成40%：
20%：
40%三部分，第一部分40%除以12，作为月薪;
第二部分20%作为半年度绩效考核奖励;
第三部分40%作为年底绩效考核奖励。
3、为引导部门经理一级管理人员在关注业务指标的同时关注部门整体管理水平的提升，增强归属和保障感，根据市场行业惯例，调整部门经理的职务工资与奖励提成的比例。
业务部部门经理调整为30%（工资）比70%（提成）;
非业务部部门经理调整为60%（工资）比40%（奖金）。
4、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀员工，适当增强激励力度，建立综合福利津贴制度。
部门经理以上（包括部门经理）职务工资的20%;
部门经理以下职务工资的15%为月综合激励津贴，每月积累，工作满3年方可使用，中途离职，一律放弃。
使用额度提取后，必须签定协议，继续服务两年，每未满一年，退提取额的50%，具体政策另行制定。
（见附件四）
5、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。
一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪;
其他员工一般定位在中点左右;
只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级方案）。
6、简化工资结构，取消工龄工资，午餐贴、通讯、交通贴另行结算发放。
7、应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。
本次调整工资的幅度最高以25%为封顶。
8、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件“薪资管理规定”）。
9、员工年休假制度按原规定执行。
篇三：
第一章总则
第一条目的
为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则
战略一致性原则：
与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;
市场竞争力导向原则：
强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;
公平性原则：
关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;
绩效挂钩原则：
体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
工作的目标、任务与责任;
工作的复杂性;
劳动强度;
工作的环境。
第二章薪酬性质划分
第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成
后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
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