柯达绩效考核Word格式.docx
《柯达绩效考核Word格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《柯达绩效考核Word格式.docx(12页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
![柯达绩效考核Word格式.docx](https://file1.bdocx.com/fileroot1/2022-10/13/fdbcc10c-c689-49e7-9a5d-21e582458215/fdbcc10c-c689-49e7-9a5d-21e5824582151.gif)
一个方案投资收益率30%,另一个方案15%,到底选哪个方案?
当然选前者,问题是,给我提供的30%和15%这两个数是否可信?
这取决于,工艺节拍是否准确?
人员数量是否准确?
材料消耗是否准确?
设备投资是否准确?
辅助材料消耗是否准确?
废品率目标是否可以实现?
物流费用是否测算准确?
动能消耗是否反映真实成本?
管理的悖论:
道德风险与逆向选择,前提:
理性自然人;
指标的作用是疏导,是利用理性自然人自私自利的特点,将公司利益和员工利益紧密捆绑起来的有效手段。
是指引员工自律管理,自我检查,自我修正的有效工具。
什么是绩效指标?
指标是体系,需要逐级分解,环环相扣。
高效科学的指标体系,可以提高公司运行效率,使大家都能充分发挥各自主观能动性,自律管理,解决一部分人闲死,一部分人忙死的情况。
设定指标的基本根据:
1、公司使命愿景与价值观->
股东期望->
经营计划->
绩效指标(核心财务指标)
2、iSo/TS16949:
过程指标(如生产计划完成率、人均产值、库存周转率、供货及时率、客
户PPm、内部PPm)
指标确立一般经过两下一上:
1、领导下达指标给下属;
2、下属评价反馈给领导;
3、领导下达最终指标;
完成绩效指标的前提:
1.上级必须为部署提供可以实现目标的合适资源
2.要对部长合理授权,关注结果就要适当放手让员工去控制过程,包括但不限于下属员工
考核权,用人权、分配权
部长年终绩效考核办法
1.目的:
提升公司经营绩效,实现公平收益分配。
2.适用范围:
本办法适用于对公司各职能部门部长年度绩效的考核。
3.术语定义:
a)权重:
各单项指标在百分制中所占的分值。
权重的确定主要根据该指标对公司综合
绩效贡献度来确定。
b)考核指标:
参与考核计算的指标,又分为目标管理类指标和非目标管理类指标:
目标值类指标:
达标得满分,不达标得0分;
非目标值类指标:
可以持续改进,不设上限,按计算值得分;
c)观察指标:
指涵盖在考核指标下的细分指标(下级指标),比如质量成本是分解给
质量部和制造部的考核指标,而构成质量成本的检验检测仪器投资、检验员数量、内部废品率、外部废品率、超额运费、返工返修成本、审计成本、培训费等等都可以设定为质量部和制造部的观察指标;
对观察指标,部门需要有统计分析,因为观察指标完成得不好,考核指标一定不会好。
观察指标是指导部门完成考核指标的数据支撑。
4.指标设定原则与考核办法:
a)避免自己考核自己;
b)以综合经营绩效(利润)为核心,尽可能折算成财务金额;
c)确立统一分类标准,力争避免指标间相互涵盖;
d)同一绩效指标有可能根据需要分解到不同部门并授予不同权重;
e)指标完成情况与部门部长年终奖金紧密相关;
f)各部门需要根据需要对指标进行内部再分解(观察指标可能会分解为下级的考核指
标),细化监控;
5.具体指标与说明:
a)制造部
指标说明:
1.年度生产计划综合完成率(由物流部生产计划员考核提供数据):
第m号产品第n工作日的生产计划完成率表示为F日单件(m,n)
F日单件(m,n)=1?
【本零件日计划数量?
日实际完成数量】的绝对值
日计划数量
?
100%
第n个工作日所有产品综合计划完成率表示为F日综合(n)F日综合(n)=
m1F日单件(m,n)
m
,即所有产品日生产计划完成率的平均值;
年度生产计划综合完成率表示为F年综合F年综合=
n1F日综合(n)
n
,即年度各日综合生产计划完成率的平均值;
2.安全及5S评价综合分(EHS提供数据)
3.人均生产增值率(财务部提供数据):
年度人均生产增值率表示为K年度
K年度=
m上年度m本年度
×
其中m上年度和m本年度分别指上年度和本年度的人均增值,计算公式为:
m=
按标准成本计算的年度入库产值?
按标准计算的原辅材料成本?
外委费用?
制造部费用
制造部月平均人数
5.2绩效分计算:
5.2.1生产计划综合完成率得分z计划:
如果F年综合达标,z计划=30%,否则z计划=05.2.2安全及5S评价综合分z5S:
如果安全及5S评价综合分达标,z5S=100%*10%=10%,否则z5S=05.2.3人均生产增值率得分z增值=K年度
5.2.4制造部长年度综合绩效分KPi(m)=z计划+z5S+z增值
制造部经理奖金=KPi(m)*年度满分绩效奖金
篇二:
知识工作者绩效考核的研究
1、引言.............................................................2
2、知识工作者的介绍.................................................3
2.1、知识工作者的概念...........................................3
2.2、知识工作者所具有的特性.....................................4
2.3、关于知识工作者绩效的现状...................................4
2.4、知识工作者在组织中的角色...................................5
3、组织的变革与知识工作者绩效的反馈和改进...........................6
3.1、绩效的改进条件.............................................6
3.2、组织的变革原则.............................................6
3.3、组织的变革改进与知识工作者的关系...........................7
3.4、知识工作者的效率...........................................7
3.5、知识工作者的自我管理.......................................7
4、组织变革与知识工作者效能的发挥...................................8
4.1、新思维下的知识型组织再造...................................8
4.2、组织如何使知识工作者发挥出更大的效能.......................8
4.3、知识工作者的培训...........................................9
4.4、组织核心价值的构建(包含组织文化)........................10
4.5、信息的沟通................................................10
5、知识工作者绩效设定的原则........................................11
5.1、侧重于“质”的要求........................................11
5.2、基础保障与自我实现........................................11
5.3、目标管理..................................................12
6、总结............................................................13致谢...............................................错误!
未定义书签。
参考文献...........................................................13
摘要:
在时代愈加发展的今天,知识工作者在组织的发展中起着越加关键的作用,如何管理和激发知识工作者的效能成为组织发展不可忽视的问题,而对知识工作者的绩效管理又是使他们发挥效率一种重要是方式;
知识工作者主要从事的是脑力劳动,运用自己的专业知识,以知识为载体进行价值增值的人,如何通过组织文化的建设,加强知识工作者的绩效反馈于改进,在组织得到很好沟通的情况下,组织得到更适应于发展的形式,在不断的变革与定位之中,发挥出组织所应有的优势,找到知识工作者自身的价值认同,知识工作者具有不同于一般操作型员工的特点,他们有他们自主意识和创造性,这就使得对知识型员工进行绩效具有一定特殊性,如何通过组织变革与架构、绩效考核的运用使知识工作者的效能更多的发挥出来,增强组织的活力,使组织更好的发展,这是本文所着重讨论的问题。
关键词:
知识工作者绩效组织变革
ResearchonPerformanceappraisalofKnowledgeworkerschenShibo
abstract:
intoday&
#39;
seraofincreasinglydevelopingknowledgeworkersincreasinglyplaysakeyroleinthedevelopmentoftheorganization,howtomanageandmotivatetheperformanceofknowledgeworkersbecomeorganizationaldevelopmentissuescannotbeignored,and
performancemanagementofknowledgeworkersissothattheyareanimportantwaytoachieveefficiency;
knowledgeworkersaremainlyengagedinmentalwork,theuseoftheirexpertise,knowledgevalue-addedcarrierwho,howtobuildorganizationalculturetoenhancetheperformanceofknowledgeworkersfeedbackonimprovementsintheorganizationtocommunicatewell,theorganizationtobemoreadaptedtothedevelopmentoftheform,inconstantchangeandpositioningamongtheorganizationsshouldplaytheadvantagesofknowledgeworkerstofindtheirownvalueandidentity,knowledgeUn