柯达绩效考核Word格式.docx

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一个方案投资收益率30%，另一个方案15%，到底选哪个方案？

当然选前者，问题是，给我提供的30%和15%这两个数是否可信？

这取决于，工艺节拍是否准确？

人员数量是否准确？

材料消耗是否准确？

设备投资是否准确？

辅助材料消耗是否准确？

废品率目标是否可以实现？

物流费用是否测算准确？

动能消耗是否反映真实成本？

管理的悖论：

道德风险与逆向选择，前提：

理性自然人；

指标的作用是疏导，是利用理性自然人自私自利的特点，将公司利益和员工利益紧密捆绑起来的有效手段。

是指引员工自律管理，自我检查，自我修正的有效工具。

什么是绩效指标?

指标是体系，需要逐级分解，环环相扣。

高效科学的指标体系，可以提高公司运行效率，使大家都能充分发挥各自主观能动性，自律管理，解决一部分人闲死，一部分人忙死的情况。

设定指标的基本根据：

1、公司使命愿景与价值观->

股东期望->

经营计划->

绩效指标（核心财务指标）

2、iSo/TS16949：

过程指标（如生产计划完成率、人均产值、库存周转率、供货及时率、客

户PPm、内部PPm）

指标确立一般经过两下一上：

1、领导下达指标给下属；

2、下属评价反馈给领导；

3、领导下达最终指标；

完成绩效指标的前提：

1.上级必须为部署提供可以实现目标的合适资源

2.要对部长合理授权，关注结果就要适当放手让员工去控制过程，包括但不限于下属员工

考核权，用人权、分配权

部长年终绩效考核办法

1.目的：

提升公司经营绩效，实现公平收益分配。

2.适用范围：

本办法适用于对公司各职能部门部长年度绩效的考核。

3.术语定义：

a）权重：

各单项指标在百分制中所占的分值。

权重的确定主要根据该指标对公司综合

绩效贡献度来确定。

b）考核指标：

参与考核计算的指标，又分为目标管理类指标和非目标管理类指标：

目标值类指标：

达标得满分，不达标得0分；

非目标值类指标：

可以持续改进，不设上限，按计算值得分；

c）观察指标：

指涵盖在考核指标下的细分指标（下级指标），比如质量成本是分解给

质量部和制造部的考核指标，而构成质量成本的检验检测仪器投资、检验员数量、内部废品率、外部废品率、超额运费、返工返修成本、审计成本、培训费等等都可以设定为质量部和制造部的观察指标；

对观察指标，部门需要有统计分析，因为观察指标完成得不好，考核指标一定不会好。

观察指标是指导部门完成考核指标的数据支撑。

4.指标设定原则与考核办法：

a）避免自己考核自己；

b）以综合经营绩效（利润）为核心，尽可能折算成财务金额；

c）确立统一分类标准，力争避免指标间相互涵盖；

d）同一绩效指标有可能根据需要分解到不同部门并授予不同权重；

e）指标完成情况与部门部长年终奖金紧密相关；

f）各部门需要根据需要对指标进行内部再分解（观察指标可能会分解为下级的考核指

标），细化监控；

5.具体指标与说明：

a）制造部

指标说明：

1.年度生产计划综合完成率（由物流部生产计划员考核提供数据）：

第m号产品第n工作日的生产计划完成率表示为F日单件（m,n）

F日单件（m,n）=1?

【本零件日计划数量?

日实际完成数量】的绝对值

日计划数量

?

100%

第n个工作日所有产品综合计划完成率表示为F日综合（n）F日综合（n）=

m1F日单件（m,n）

m

，即所有产品日生产计划完成率的平均值；

年度生产计划综合完成率表示为F年综合F年综合=

n1F日综合（n）

n

，即年度各日综合生产计划完成率的平均值；

2.安全及5S评价综合分（EHS提供数据）

3.人均生产增值率（财务部提供数据）：

年度人均生产增值率表示为K年度

K年度=

m上年度m本年度

×

其中m上年度和m本年度分别指上年度和本年度的人均增值，计算公式为：

m=

按标准成本计算的年度入库产值?

按标准计算的原辅材料成本?

外委费用?

制造部费用

制造部月平均人数

5.2绩效分计算：

5.2.1生产计划综合完成率得分z计划：

如果F年综合达标，z计划=30%，否则z计划=05.2.2安全及5S评价综合分z5S:

如果安全及5S评价综合分达标，z5S=100%*10%=10%，否则z5S=05.2.3人均生产增值率得分z增值=K年度

5.2.4制造部长年度综合绩效分KPi（m）=z计划+z5S+z增值

制造部经理奖金=KPi（m）*年度满分绩效奖金

篇二：

知识工作者绩效考核的研究

1、引言.............................................................2

2、知识工作者的介绍.................................................3

2.1、知识工作者的概念...........................................3

2.2、知识工作者所具有的特性.....................................4

2.3、关于知识工作者绩效的现状...................................4

2.4、知识工作者在组织中的角色...................................5

3、组织的变革与知识工作者绩效的反馈和改进...........................6

3.1、绩效的改进条件.............................................6

3.2、组织的变革原则.............................................6

3.3、组织的变革改进与知识工作者的关系...........................7

3.4、知识工作者的效率...........................................7

3.5、知识工作者的自我管理.......................................7

4、组织变革与知识工作者效能的发挥...................................8

4.1、新思维下的知识型组织再造...................................8

4.2、组织如何使知识工作者发挥出更大的效能.......................8

4.3、知识工作者的培训...........................................9

4.4、组织核心价值的构建（包含组织文化）........................10

4.5、信息的沟通................................................10

5、知识工作者绩效设定的原则........................................11

5.1、侧重于“质”的要求........................................11

5.2、基础保障与自我实现........................................11

5.3、目标管理..................................................12

6、总结............................................................13致谢...............................................错误！

未定义书签。

参考文献...........................................................13

摘要：

在时代愈加发展的今天，知识工作者在组织的发展中起着越加关键的作用，如何管理和激发知识工作者的效能成为组织发展不可忽视的问题，而对知识工作者的绩效管理又是使他们发挥效率一种重要是方式；

知识工作者主要从事的是脑力劳动，运用自己的专业知识，以知识为载体进行价值增值的人，如何通过组织文化的建设，加强知识工作者的绩效反馈于改进，在组织得到很好沟通的情况下，组织得到更适应于发展的形式，在不断的变革与定位之中，发挥出组织所应有的优势，找到知识工作者自身的价值认同，知识工作者具有不同于一般操作型员工的特点，他们有他们自主意识和创造性，这就使得对知识型员工进行绩效具有一定特殊性，如何通过组织变革与架构、绩效考核的运用使知识工作者的效能更多的发挥出来，增强组织的活力，使组织更好的发展，这是本文所着重讨论的问题。

关键词：

知识工作者绩效组织变革

ResearchonPerformanceappraisalofKnowledgeworkerschenShibo

abstract:

intoday&

#39;

seraofincreasinglydevelopingknowledgeworkersincreasinglyplaysakeyroleinthedevelopmentoftheorganization,howtomanageandmotivatetheperformanceofknowledgeworkersbecomeorganizationaldevelopmentissuescannotbeignored,and

performancemanagementofknowledgeworkersissothattheyareanimportantwaytoachieveefficiency;

knowledgeworkersaremainlyengagedinmentalwork,theuseoftheirexpertise,knowledgevalue-addedcarrierwho,howtobuildorganizationalculturetoenhancetheperformanceofknowledgeworkersfeedbackonimprovementsintheorganizationtocommunicatewell,theorganizationtobemoreadaptedtothedevelopmentoftheform,inconstantchangeandpositioningamongtheorganizationsshouldplaytheadvantagesofknowledgeworkerstofindtheirownvalueandidentity,knowledgeUn