行政管理人员绩效考核方案样本文档格式.docx

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总裁办主任及部门副总监、总监；

三类人员：

部门经理；

四类人员：

职能部门主管、专人、组长等重要岗位人员；

五类人员：

其她行政管理人员；

第二章 

绩效考核内容

有关人员绩效考核以公司经营性指标考核（工程建设进度、房产销售回款等经营性指标）、个人工作筹划性考核（月度工作筹划安排及完毕限度）、工作规范考核（个人工作过程中行为体现）三个方面综合考核为导向开展工作，详细内容如下：

（一）、公司经营性指标考核：

一、公司经营性指标是公司阶段性经营最后目，也是全体员工共同努力成果，是每位员工为公司创造共同价值直接或间接体现，是绩效考核中最重要一某些，应与每位员工绩效进行挂钩，强化公司经营性指标导向勉励作用。

二、分工程进度和销售回款两项经营性指标进行综合考核打分；

三、工程进度经营性指标设定：

1、每年年初，公司分工程项目设定全年建设目的，并分工程项目把全年建设目的分解到每个季度，拟定每个工程项目季度建设进度目的；

（附表一《年度工程建设进度目的筹划表》）

2、每个季度综合各个工程项目建设进度目的，以100分为原则，依照各个工程项目大小、难易、缓急不同，设定各个工程项目权重（分值）；

（附表二《季度工程建设进度目的筹划考核权重表》）

3、每季度未，由公司人力资源部组织有关人员对每个工程项目建设进度目的完毕状况进行考核打分（原则为100分），再结合每个工程项目权重进行综共计算，得出季度工程进度经营性指标考核得分（原则为100分），计算公式如下：

公司工程进度经营性指标考核得分=∑（单项工程建设进度考核得分*权重）/100

（附表三《季度工程建设进度目的筹划完毕状况考核得分表》）

四、销售回款经营性指标设定：

1、每年年初，公司分房产销售项目设定全年销售回款目的，并分房产销售项目把全年销售回款目的分解到每个季度，拟定每个房产销售项目季度销售回款目的；

（附表四《年度房产销售回款目的筹划表》）

2、每个季度综合各个房产销售项目回款目的，以100分为原则，依照各个房产销售项目大小、难易不同，设定各个房产销售项目权重（分值）；

（附表五《季度房产销售回款目的筹划考核权重表》）

3、每季度未，由公司人力资源部依照财务实际到帐回款金额对每个房产销售项目回款目的完毕状况进行考核打分（原则为100分），再结合每个房产销售项目权重进行综共计算，得出季度销售回款经营性指标考核得分（原则为100分），计算公式如下：

公司销售回款经营性指标考核得分=∑（单项销售项目回款考核得分*权重）/100

（附表六《季度房产销售回款目的筹划完毕状况考核得分表》）

四、公司经营性指标核定：

1、公司经营性指标须依照各个岗位职能与工程进度和销售回款这两项经营性指标关联性强弱按不同权重（%）进行综合性核定；

2、销售部门应100%与销售回款经营性指标挂钩；

3、工程技术部门应80%与工程进度经营性指标挂钩，应20%与工程进度经营性指标挂钩（恰当体现工程建设为销售服务理念）。

4、其她综合性服务部门应60%与工程进度经营性指标挂钩，应40%与工程进度经营性指标挂钩（恰当体现为工程建设和销售服务理念）。

（附表七《员工经营性指标考核权重表》）

5、每季度未，由公司人力资源部依照工程进度经营性指标考核得分和销售回款经营性指标，结合《员工经营性指标考核权重表》，计算出每位员工相应公司经济性指标考核得分，计算公式如下：

公司经营性指标考核得分=（工程进度考核指标得分*权重）+（销售回款指标考核得分*权重）

（附表八《员工季度经营性指标考核得分表》）

（二）工作筹划性考核：

一、各级人员应环绕岗位职责和公司经营性指标，结合每月实际状况编制月度工作筹划，并严格按筹划开展工作，保证能有效地把各项工作落到实处，这是员工体现工作效率基本根据。

二、员工在月未编制下月工作筹划，逐条列出工作事项，并依照轻重、难易不同，以100分为原则，设定每条工作事项权重（分值）；

每位员工编制工作筹划应当详细到位，有明确工作内容、原则和时间，且需报上级领导审核通过。

（附表九《员工月度工作筹划编制表》）

三、每月月初，员工应对上月工作筹划完毕状况进行自评打分，并报上级领导进行考核打分。

（附表十《员工月度工作筹划完毕状况考核表》）

（附表十一《员工月度工作筹划完毕状况考核得分汇总表》）

四、上级领导要在员工自评基本上，对员工上月工作筹划完毕状况进行评价考核打分，有必要时与员工沟通，提出指引性建议。

五、公司可通过对工作筹划制定和完毕状况进行阶段性考核分析，提出指引性改进意见，促使员工调节工作思路和办法，持续提高工作筹划有效性。

（三）个人工作规范考核：

一、重要对员工制度规范、行为规范、工作规范进行考核，促使员工逐渐形成良好工作习惯，塑造相对规范工作环境。

二、对个人工作规范考核重要是在对员工寻常形为进行长期观测积累基本上定性评估性考核，具备较大主观性，需要考核人员尽量做到有理有据，保证考核成果相对客观、公正、合理。

三、每月月初，员工应对上月工作规范执行状况进行自评打分，并报上级领导进行考核打分。

四、详细参照公司制定《公司员工奖惩制度》内有关细则规定执行。

（附表十二《员工月度工作规范考核参照表》）

（附表十三《员工月度工作规范考核表》）

（附表十四《员工月度工作规范考核得分汇总表》）

五、上级领导要在员工自评基本上，对员工上月工作规范执行状况进行评价考核打分，有必要时与员工沟通，提出指引性建议。

六、公司可通过对工作规范考核状况阶段性分析，不断改进和完善制度，强化制度约束和行为引导，促使员工不断提高个人工作素养。

第三章绩效考核原则

一、考核周期：

1、公司经营性指标考核以季度、半年、年度为考核周期。

2、工作筹划性考核以月度为考核周期。

3、工作规范性考核以月度为考核周期。

二、考核比重：

1、KPI性指标考核所占比重依照人员分类从上往下递减。

2、工作筹划及执行考核所占比重依照人员分类从上往下递减。

3、能力考核所占比重依照人员分类从上往下递增。

详细明细分类如下：

员工综合考核构造及权重分类表

人员分类

综合考核指标权重

共计

经营性指标

筹划性考核

工作规范考核

一类人员

月度

--

80%

20%

100%

季度

60%

30%

10%

二类人员

70%

50%

40%

三类人员

四类人员

五类人员

（附表十五《员工月度综合考核权重明细表》）

（附表十六《员工季度综合考核权重明细表》）

（附表十七《公司员工月度综合考核得分明细表》）

（附表十八《公司员工季度综合考核得分明细表》）

三、考核计算：

1、月度综合考核得分：

=筹划性考核得分*比重+工作规范考核得分*比重

2、季度考核得分：

=季度经济性指标考核得分*比重+月筹划性考核平均得分*比重+月工作规范考核平均得分*比重

3、半年度考核得分和年终考核得分计算办法，参照季度考核得分计算原则，其中半年度、全年度经济性指标建议在季度指标合并基本上以半年度和全年度为结点进行目的及指标重新核定，而不是简朴季度考核得分平均值

第四章 

工作能力审查和评估

为了查找各级员工工作绩效与公司规定之间浮现偏差主线因素，及为人力资源培训提高、深层开发、职务升降方面提供专业性支持和发展方向引导，人力资源部需依照实际状况制定员工工作能力评估细则。

至少半年从专业能力、管理能力、创新能力、发展潜力、执行能力、沟通协调组织能力等几种方面对各级员工进行一次综合性评估。

为公司人力资源发展战略提供基本保证和合理化建议或方案。

工作能力审查与评估采用如下360度考核方式：

直接下属评价：

受被考核者管理员工对其进行评价；

有关性评价：

与被考核者有工作关联某些行政管理人员对其进行评价；

直接上司评价：

直接上级对其进行评价。

专业性评价：

人力资源部借助科学工具对其进行评价。

第五章考核管理机构

一、员工绩效考核小组：

公司应组织有关人员成立员工绩效考核小组，员工绩效考核小组是公司最高考核机构，负责公司各级人员绩效考核办法、原则、过程、成果审议和考核争议裁决。

二、人力资源部：

负责公司绩效考核体系构建、考核制度及细则制定、考核工作组织实行，并综合协调、指引、监督、审核各级人员考核工作，以及考核成果管理与归档，受理考核争议。

第六章考核组织方式

一、员工绩效考核小组是考核最高决策、审核部门。

二、人力资源部提供考核根据和考核工具，组织考核活动。

三、寻常考核工作实行归口分级考核机制，原则如下：

直接主管、组长、专人

部门

经理

副总监

总监

执行

总裁

董事会或董事长

考核

审核

若按上表归口分级考核岗位未设定，考核岗位依照实际直接上级领导级别递延。

四、考核或审核人员应依照人力资源部提供考核根据和工具负责对下级人员进行考核。

五、所有考核成果在商定期间报人力资源部，由人力资源部整顿、审核、汇总后报员工绩效考核小组进行审批。

第七章考核成果运用

绩效考核成果直接影响各级行政管理人员工资调节、岗位调节和职务升降，详细参照公司制定《员工内部流动、晋升管理办法》执行。

第八章考核面谈与绩效改进

一、考核面谈：

行政管理人员绩效考核核心是通过对有关人员自身工作目的和行为规范等方面考核，对其所作出业绩进行主、客观相结合评价，起到监督和指引作用，为员工在工作思路和绩效改进方面提供协助。

因而，在制定考核原则时和每次考核结束后，人力资源部和考核者应当与核心岗位被考核者进行面谈，努力达到共识。

二、绩效改进：

人力资源部、考核者和被考核者三方通过考核面谈，就考核原则和办法、绩效改进与能力提高所进行沟通，达到如下效果：

1、让被考核者理解自身工作优、缺陷：

2、对下一阶段工作盼望达到一致意见；

3、讨论制定双方都能接受书面绩效改进和培训筹划。

第九章考核成果管理