如何管理兼职团队文档格式.docx

如何管理兼职团队文档格式.docx

《如何管理兼职团队文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何管理兼职团队文档格式.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

兼职销售团队姗姗来迟，所以在学术界上，兼职销售团队管理理论非常缺乏。

在国内几乎找不到相关的系统性的权威理论。

许多人都直接把专职的销售团队管理理论生搬硬套在兼职销售团队管理上。

虽然专职销售团队和和兼职销售团队有着许多相似的地方，可以相互融会贯通，但兼职销售团队也有许多相异的特点。

传统的销售团队的管理理论应用在实现兼职团队的管理工作中，已经显然走不通。

（一）兼职销售团队的兴起与特点

兼职销售团队是顺应商业化程度发展要求而出现的，特别是从推销观念到市场营销观念的转变，从以前的以产品为中心到现在的以顾客为中心后，销售越来越为企业的关注，销售的职能越来越重要。

社会上的销售渠道越来越丰富，出现了许多销售外包、产品代理、渠道拓展专门为企业产品销售服务的等公司。

同时，企业为了更大程度地扩大业务，考虑不同的销售方方式。

兼职销售团队应运而生。

兼职销售不是件新鲜事，在海外也相当流行。

欧盟2004年公布的就业形势报告显示，目前欧盟范围内共有3000万人从事兼职工作，而且这一数字在未来还有不断增加的趋势；

国内近期的一份微型调查显示，60%以上的职业白领希望在工作之余发挥余热，从事兼职；

上海市劳动和社会保障局调查显示，本市非全日制就业人员格外青睐“一人多岗”的工作形式，兼职率达到6成以上。

另一项调查中发现，全国32个省级行政区的2.5万名青年中，有12％的人有兼职工作。

这部分兼职人员中有相多一部分是从事销售、业务工作的。

首家工资范围透明化的兼职招聘网（）的相关资料得知，兼职销售人数从前年增长50％的到去年增长126％。

其增长速度远远超过同业全职网站。

说明随着各项条件的成熟，兼职销售团队越来越获得市场认可的同时也为企业的运营降低了成本，增加竞争能力，提供了良好的解决方案，获得企业的青睐。

“特别是在珠三角地区民工荒现象出现后，许多企业为了弥补劳动力的空缺，逐渐考虑以相对廉价的兼职取而代之。

对兼职销售团队，要用一分为二的眼光看待，既要看到其优点和利用价值，也要看到其弊病所在。

我们要扬其长避其短，善于因势导流，这样才能充分发挥兼职销售团队的作用。

兼职销售团队一般具有以下的特点：

1、成员素质相对较高

兼职销售团队的成员一般都是高学历者，其中约五成是大中专访学生，也有专长者，在其被聘请的领域有优势。

2、较低的团队维队费用

由于公司只是按业绩给兼职销售人员（除兼职区域主管外）支付直接人工，而不需要支付各种管理费用和营业费用，从而大大节省了公司的开支。

公司无需像管理专职销售人员一样，花费很多人力物力去管理销售人员；

无需对他们的行为进行监督或考核。

3、能快速有效拓宽业务渠道

许多兼职人员中许多是SOHO一族，或者是知识分子，其中大多都有较好的人际关系。

公司有意识地招聘一些有丰富人脉资源的兼职人员，或者主动吸纳一些特定行业的专家，可以有效地快速拓宽企业业务渠道。

4、稳定性差，短工意识明显

因为兼职人员大多是在校学生，一般不会把主要精力放在兼职上，其还有别的目标或学习。

一旦出于这些其它目标或学习的需要，就可能放弃兼职工作。

5、忠诚度低

由于兼职人员的目的就是获得实践经验或报酬，因而一旦面临更大的诱-惑，或者企业面临困难，这些兼职人员往往是纷纷离开企业。

6、组织松散

对兼职人员不能像全职的员工那样严格要求，他们不可能做到“按时上班”等考核，他们的工作时间一般也不会有刚性的约束。

由于时间空间的距离，我们不能像监控全职人员一样管理兼职销售人员，造成兼职团队必然会以松散的组织形式出现。

7、与公司的权利义务难用合同约定

由于兼职人员的稳定性差，忠诚度低，其与企业之间存在很多不确定性因素，所以企业与兼职人员之间，不可能与正式员工一样用合同明确的约定两者之间权利义务关系。

（二）兼职销售团队管理的必要性

由于兼职销售团队的先天的缺陷，要充分发挥兼职销售团队的优势，让每个成员充分发挥自己的特长，让他们为全心全意为企业服务，就必须正确有效地引导和管理。

1、保持团队作协作与高效工作

《团队的智慧》一书曾对团队有这样的诠释——“团队就是一群拥有互补技能的人，他们为了一个共同的目标而努力，达成目的，并固守相互间的责任。

”团队只有在相互协作才能保证高效工作。

我们对于真正意义上兼职销售团队的协作精神，需要有一定的能力为基础，因为团队的目的不是单纯意义上的集结，而是优势资源的整合与发展，更好地迎合企业发展的需要。

一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：

要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。

在面对一个产品同质化严重的市场和客户快速变动的需要，兼职团队的管理，更应该引导团队成员的集体合作精神，通过团队内资源的整合利用、特长互补，去达到兼职团队既定的目标。

2、保证团队正常有序运作

兼职销售团队正常有序进行，才能保证良好的业绩。

很多公司认为兼职销售的管理不能过于严格，采用的松散的管理模式。

公司没有较完善的规章制度去管理团队，没有明确法律上的权责。

这可能使一些有不良职业道德的兼职员工出卖商业机密等危害公司利益的事，而公司在法律面前也只能哑巴吃黄连。

其实越是松散的组织，越需要制度来制约，兼职团队要走上正常的有序的道路就也必须“有法可依”。

3、维持团队稳定

员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。

但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。

骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

保持团队稳定的两个前提：

适当的领导和拥有共同的价值观团队成员。

因此公司管理层必须和兼职销售团队成员建立互相信任的基础，营造良好的企业氛围和融洽的人际关系。

三、兼职销售团队管理的具体实施――HK公司案例浅析

（一）HK公司概况

1、HK公司简介

HK公司是一家专门从事计算机产品及周边信息类、网络类、移动产品的代理分销、系统集成、提供整体解决方案咨询、服务等综合业务的资讯科技公司。

公司总部位于有“全国最大电脑交易市场”美誉的广州太平洋电脑城，企业性质为有限责任公司，注册资本一百万元。

公司经营范围：

销售电子计算机及配件、办公自动化设备、承接电脑系统集成网络设计、安装。

同时提供商品信息咨询服务。

公司具有升技、微星、磐英、小影霸、技展等多个国际品牌IT设备的分销代理资格，服务体系完善，信誉良好。

公司最早成立于1997年，2002年增资重组，是一家信誉良好的IT企业。

初期，公司只是一家单店经营的电脑经销商，经过不断的努力，现在已经发展成为拥有以广州为中心设立的5家分支机构，子公司分布在深圳、肇庆、惠州、梅州、珠海，拥有一定的市场推广及号召能力，完善的销售服务体系的信息产品供应商和系统集成商。

HK公司秉承强强联合、领先一步的产品经营理念，积极同国际国内优势品牌合作，致力于推广走在市场前列、技术领先优势产品。

目前公司拥有正式员工只有50人，而兼职销售人员有280多人。

其中正式员工有90%是大专以上学历，兼职人员89%是在校大学生。

HK公司一直都聘任兼职销售团队来为公司提高业务，并且取得了一定的成功，在兼职销售团队管理上有一定的经验。

2、HK公司兼职销售团队的特点

HK公司也通过聘请兼职销售人员来扩大自己的业务，同时压缩销售的成本。

HK公司的兼职销售团队与一般兼职销售团队大同小异，具有以下的几方面独特之处：

（1）以在校大中专学生为主

在HK公司二百八十多名兼职销售人员中，有二百五十名是在校的大中专学生，只有三十名左右是的社会人员，一般是计算机相关专业或熟悉计算机硬件的学生。

（2）目的性强，更强调长远的利益

一般这些兼职人员获得兼职的目的并非要在该企业有所发展，而是对企业提供的工作实践机会或报酬感兴趣。

其目的很明确，就是获取更多的社会实践经验为以后工作铺路，或者是“我付出劳动，你给我报酬”。

调查表明，约一半的大中专兼职人员注重工作经验的积累，很注重自我升值、增值，更注重长远的报资回报。

针对兼职人员的这些特点，HK公司在管理中遵循以下几个原则：

第一：

委派次要、对公司的发展不会产生决定作用的工作。

这是由兼职人员的稳定性差、忠诚度低决定的。

一般企业不宜让兼职人员参与重要的核心工作或机密的、不宜为外界所知的工作。

第二：

如果必须委派重要的工作，则遵守A、B角原则。

即给兼职人员配备B角，当兼职人员（A角）空缺（如辞职）时，B角能很快地承担起A角的职责。

这样可起一箭双雕之功效：

一方面由于B角对同一业务也相当熟悉，即使兼职人员因偶然事件或“跳槽”离开公司，能立马上任，不至于造成整个组织束手无策；

另一方面，这也是防止兼职人员骄傲自满的有利武器。

第三：

将利益明确化

必须将企业所应给予的利益明确化，不宜承诺给予不明确的期望收入（诸如期权、分红之类的期望）。

这样兼职人员就会很明确地知道自己将会得到的收入，减少以后发生纠纷的可能性，也会大大减少兼职人员的不满情绪。

（二）HK公司现行的管理体制

总经理

财务经理

销售经理

采购经理

区域性主管

销售代表

人力资源经理

高校负责人

HK公司兼职销售团队的管理架构

图一

HK公司对兼职销售人员的管理，是以地域来为划分的。

每个分公司都有全职的销售经理负责兼职销售团队的管理，且每个区域在兼职人员中选出负责人（区域主管）来管理其所在分区的工作。

区域主管一般由在校学生担当，负责所在区域内的各高校团队的管理。

虽然在管理上公司按分区管理，但业务则没有区域的限制，因为在业务上基本不会出现兼职销售人员“撞单”这样的业务冲突的情况。

故在人员的管理上是属于“井田制”，但业务却是放任自由的，让兼职人员自由发挥。

由于兼职销售人员组织比较松散，流动性比较大，人员也不能像在办公室或工厂人员那样可以直接面对面地监督，同时对兼职人员的管理也不能太苛刻太严格，管理的难度比较大。

根据兼职销售人员的特点，结合本公司的具体情况，HK公司把兼职团队的管理工作重点放在制度化的管理上。

希望通过完善制度来规范员工的行为，解决小公司管理的通病——管理混乱。

1、激励机制

人的行为为动机所支配，激励是让员工积极工作的重要手段。

激励，是努力去满足某种被唤起的需要的意思。

销售经理关心的是销售人员对于销售工作有关的各种活动或任务所愿意付出的努力程度。

一般来说，销售经理都认为兼职销售队伍的有效激励是一个销售组织成功的基础。

对于给定的兼职销售人员群体，问题在于如何发现正确的激励组合。

兼职销售队伍激励上的困难是由于销售工作