文化战略与律师文化Word格式.docx

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第三，文化战略由将人视为管理对象转向以人为本，将人、人的个性、行业特性放在了第一，也是最重要的位置，将律师的满足，被服务者的满足，社会各界的满足之间的和谐作为战略的一个主要指标，并在战略的实施过程中达到这个目标。

最后，文化战略由外在走向内在，是全体律师普遍一致的向着一种共同的目标自觉奋斗的一种战略，律师普遍的认为“应该如此”取代“只能如此”，“我要干”取代“要我干”，自律取代了他律，由他律走向自律，由管理走向自觉，把律师工作视为乐趣，律师事务所的目标成为律师奋斗的目标。

　　文化战略不仅立足于律师现有水平的提高，还找到了律师事业可持续发展的源泉动力，它将为律师事业的发展指明航向。

律师文化战略通过打破传统观念，树立与新经营战略相适应的新观念，使律师能够全面了解律师执业组织的战略目标和行动措施，由此产生强大的合力。

通过价值体系的调整，可提供战略实施的组织制度保证；

通过专业技能培训，使执业律师能够胜任战略实施的责任；

通过社会形象的改善和律师行业意识的提高，可以增强律师事务所在竞争中的地位，为战略顺利推进创造良好的外部环境等。

　　文化战略是律师事业持续发展的动力。

文化是人类应对自然、社会和困难所形成的经验系统，文化虽具有不可模仿性，但却能够代代相传，自觉使律师、律师事务所、社会三者利益和关系一致和协调，当然的成为群体和组织持续发展的根本原因。

律师事业要获得可持续发展，其文化战略基础必须是律师、律师执业机构和法律服务市场三者需要的高度一致。

文化战略能够使三者的需要从根本上一致起来，并互相促进，文化战略推动的结果是律师事业的战略目标成为三者共同的追求。

因此，律师事业可持续发展已定矣。

　　文化战略是中国律师事业最有效的领导方法，是律师事业管理走向科学化的最佳选择。

在中国律师行业中，由于构成律师队伍的知识结构相对比较高，人的需求层次也相对比较深，因此，律师的知识、思想、价值取向、思维方式和律师专业特长成了事业的生产要素，而这些要素都是内在的，运作工程都是封闭式的，所以，在律师事业中，必须先有现代律师文化战略并进行文化管理，事业才有可能发展，否则，就会出现“小富即安，大富就散，英年早逝，三至七年”恶性循环趋势。

　　文化战略是实现律师事务所规模化经营的基础。

在人力、物力、财力优化配置的基础上，实现律师事务所的规模化有利于降低成本，有利于提高律师事务所的整体竞争能力，是中国律师事业发展的大趋势。

律师事务所规模越大，其内部管理就越需要文化管理。

文化战略不仅可以应对规模大、律师多的经营和管理，还可以满足法律服务市场所面临的空间广大、流动性高、单体服务为主等独特的需求：

文化规则提供了一整套观念系统，弥补了律师事务所制度柔性管理的不足；

文化的导入和形成过程就是律师对文化规则变不自觉为自觉的过程；

文化的精准保证了律师事务所发展所需要的最深刻的文化特质；

文化的清晰可以使全体律师明确文化；

文化的形成，使文化被全体律师普遍认同并成为自觉。

　　律师事务所的规模扩张根本是文化整合。

为了实现律师事务所的快速发展，实施集团化运作已是大势所趋，律师事务所的规模扩张，应首先是文化的整合，律师事务所之间的合并根本上是文化的合并，而文化战略又是文化整合的基础。

文化正在成为合并和扩张中的第一要素，并且在很大程度上决定着合并与否及谁兼并谁。

一家律师事务所形成了高尚而长远发展的律师文化，其服务将达到一流水平，文化的自觉日趋体现，核心竞争力亦已形成，品牌效应显著，社会对该律师事务所的认同也日渐广泛和深刻。

至此，律师事务所可以以自己的文化系统为样本，向外输出文化，以标准和文化为律师事务所扩张、兼并、连锁经营的基因，以有文化的兼并无文化的，实行文化的扩张，带动律师事务所战略性的发展。

　　二、律师文化的功能

　　1、定位功能。

律师文化是律师行业的定位和导航系统，我们可据此找到我们在法律文化中最恰当、最优势的位置。

　　2、导向功能。

一般而言，任何文化战略都是一种价值取向，规定着组织和个体所追求的目标，具有导向的功能。

从律师事业来讲，律师文化规定着这个行业所追求的目标。

卓越和先进的律师文化，规定着律师具有崇高的追求和远大目标，引导律师业健康发展，而拙劣的律师文化正好相反。

优秀的律师文化使律师潜移默化地接受律师行业的价值，把律师的思想观念和行为引导到律师事业所确定的目标上来，为实现中国律师的发展而奋斗。

　　3、凝聚功能。

虽然我们常说物质决定意识，但我们不应该否认意识也决定物质。

甚至我们还可以认为意识本身也是一种特殊的物质，故在社会系统中讲个体凝聚起来的主要是心理的力量，而不是物质力量，故有态度决定一切之说。

律师文化就具有这样一种极强的心理凝聚力量。

当一种文化得到认同后，就会形成一种向心力，从各个方面，各个层次把企业员工凝聚起来。

律师文化还能够沟通律师的思想情感，融合律师的理想、信念、作用、情操，培养和激发律师的行业意识和团队精神，产生对律师事业的自豪感、使命感和责任心，使全体律师凝聚成一个协调有机的整体。

　　4、激励功能。

最出色的激励手段是让被激励者觉得自己在为一神圣的使命而奋斗。

心理学也证明，人越认识自己行为的意义，行为的社会意义就越明显，也就更能产生行为的强大推动力。

律师文化着眼于行业文化建设和个人的不断完善，旨在建立一种人创造文化、文化塑造人的良性循环。

　　5、约束功能。

人人都生活在一定的文化氛围中，其行为举止只能接受这种文化“指令”，而不能脱离这种文化规范。

如果有人强行与自己所在的文化群体背道而驰，那就会成为“文化异类”而被抛弃。

作为法律文化中组成部分的律师文化也是如此。

律师文化就是以这种具有特质的天然的、非正式的、非强制性的各种规范，律师诚信和纪律等伦理关系准则，为每个律师成员的思想意识和行为起到约束作用。

整个律师队伍在律师文化的影响下，自觉接受这特定文化的规范和约束，依照律师价值观的指导进行自我管理和控制，约束和规范自己的行为和价值取向。

　　6、协调功能。

法律文化之间共性的东西与律师文化互相照应，共同发挥协调作用。

律师文化能够协调律师行业和组织与社会的关系，使两者和谐一致。

只有协调好与社会的关系，才能取得良好的经济效益。

先进文化与法律文化共存，法律文化与律师文化互相彰显，共同发挥协调作用，以塑造律师事业发展的良好法治和谐环境。

　　三、律师文化在律师事务所管理中的具体体现

　　中国律师业的管理，可以划分为四个阶段：

一是行政管理阶段，二是经验管理阶段，三是规范化管理阶段，四是文化管理阶段。

由于受中国律师事业客观因素的影响，中国律师事业的管理现基本处于经验管理阶段向规范化管理过渡阶段。

当前，我们把规范化管理作为律师事业管理阶段性的主要措施是完全正确的，但把规范化管理作为事业管理的“良丹妙药”，是不可取的，历史和事实已经证明，规范化管理成本非常高，它是基于人是“理性的人”为前提，认为只要有制度人就能遵守，事实上这一命题具有明显的局限性，并且与当今社会的“以人为本”思想相矛盾，而与“以人为本”相对应的是文化管理，文化管理已成为现代企业管理的最科学的管理，文化管理确立了人在管理过程中的主导地位，从而调动了人的主动性、积极性和创造性。

文化管理是建立在科学基础上的人本管理，文化管理是对规范化管理的积极扬弃。

　　“文化管理”一词，源于企业文化，是指把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节的一种现代企业管理方式。

它从人的心理和行为特点入手，培养企业组织的共同价值和企业员工的共同情感、形成组织自身的文化；

从组织整体的存在和发展角度，去研究和吸收各种管理方法，形成统一的管理风格；

通过公司文化培育、管理文化模式的推进，激发职工的自觉行为和内在积极性。

文化管理并不排斥物质资本等基础性生产力要素的作用，并不排斥信息、知识、科技等复合性生产力要素的作用，而是要充分运用文化约束和文化开发的力量，激扬民意、塑造民魂、凝聚民力。

律师文化是社会文化这个大系统的构成要素，而它本身又是这样一个微观的子系统，在律师文化这个系统结构中，我们以律师事务所的文化结构来分析，我们可以从它的物质、行为、制度以及精神四个方面进行考察。

　　律师事务所的物质文化，顾名思义，就是律师事务所文化的物质层，它是一种以物质为形态的表层律师事务所文化，是律师事务所行为文化、精神文化和制度文化的显现和外在结晶。

它处在文化结构的最表层，它一方面要受律师事务所行为文化、精神文化、制度文化的制约，具有从属性、被动性；

另一方面又使人们感受律师事务所文化存在的外在形式，具有形象性和生动性。

律师事务所的物质文化是由律师事务所律师创造的法律服务和各种物质设施等构成的器物文化，它包括两个方面的内容：

其一是律师事务所服务的案件成果，即律师事务所提供的法律服务；

其二是律师事务所的办公场所、设备等工作环境和生活环境。

它直接影响客户的感性认识，进而决定客户对该律师事务所的优劣判断。

　　律师事务所的行为文化位于系统结构中的第二层。

它是律师在法律服务、人际关系中产生的行动文化，是以人的行为为形态的律师事务所文化，即法律服务的有形化。

律师事务所行为文化以动态形式作为存在形式，是律师事务所管理作风、人际关系、精神面貌的动态体现，也是律师事务所精神和价值观的折射。

它一方面不断向人的意识转化，影响律师事务所精神文化的生成；

另一方面又不断地向人的物质文化活动转化，最终物化为律师事务所的物质文化。

　　律师事务所制度文化，与一个律师事务所所形成的深层文化结构、与由律师事务所文化精神所决定的律师事务所组织创新、与律师事务所经营发展战略抉择和调整、与律师事务所决策制度文化有着直接的关系。

其中的组织制度文化，主要就是律师事务所治理结构体系文化，无论是金字塔形等级结构、指令链式管理体系，还是纵横交错的矩阵管理以及充分发挥非正式组织的民主自治管理，都是一种组织制度文化。

律师事务所决策制度文化也完成了转变：

这一转变过程对许多大律师事务所来说，都是由以往成功的单人决策制，经过律师事务所危机对其弊端和局限性的充分暴露，转向集体决策或集团式经营决策制。

如果说组织制度文化在某种意义上是律师事务所权力形成和文化维护，那么，律师事务所决策制度文化与组织制度文化有着密切的关系和相同之处，但两者毕竟不同。

　　律师事务所文化是一个大的系统结构，居于系统核心的精神文化，主导和决定着其他文化的结晶和升华。

律师事务所精神文化，是指律师事务所在法律服务过程中，受一定的社会的背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。

相对律师事务所文化系统的其他层次来说，律师事务所精神文化是一种最深层次的文化，它处于律师事务所文化系统的核心，既是其他文化层次的结晶和升华，又是其他文化层次的支撑。

在这一意识形态中，律师事务所精神、价值观、事业理念、道德、经营哲学等都是它的重要内容。

　　律师事务所精神文化不像物质文化、行为文化和制度文化那样，可以在一定条件下铸就，它是随着律师事务所的产生而产生的一种与物质形态相适应的意识形态，它的塑造很