学位论文谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项Word文件下载.docx

学位论文谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项Word文件下载.docx

《学位论文谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《学位论文谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项Word文件下载.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

企业,管理制度，资本成本,考核制度,国际经济，企业发展。

1、引言绩效工资是指依据人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度。

认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路。

动机不应是操纵系统，而是去履行职责：

比如驾驶飞机、突袭海滩、挺身救火等等。

在金融业，这就是所谓受托责任。

它是一种义务，一种服务客户、为机构谋求更大利益的义务。

在当今竞争激烈是市场体系下，企业面对着各种挑战，既有一些有利条件，也面临不少严峻挑战。

从总体上看，尽管国际金融危机还未完全过去，不确定因素还很多，引导企业进一步业提高价值创造能力，提升发展质量，实现可持续发展。

企业要立足当前，谋划长远，围绕打造新的竞争优势，继续在“抓改革、调结构、提质量、控风险、增实力”上狠下功夫，充分发挥业绩考核的导向作用，实现价值创造的新飞跃。

二、绩效工资的涵义与特征

（一）绩效工资的涵义绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

当前中国企业在推进国际化的进程中，必须构建适合公司内外部经营环境的战略绩效管理系统。

只有这样，才能形成战略规划与绩效管理系统之间有效地对接，解决中国企业战略执行落地的问题。

高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。

但合理的薪酬不应与巨额奖金混为一谈。

认同经济学认为，绩效工资的做法昭示了不信任的存在。

它告诉员工，雇主不相信他们会做正确的事。

实际上，激励措施必须得法才能奏效。

（在任何情况下，都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。

若不辅以良好的规划，激励机制决不会奏效。

）

（二）绩效工资的特征与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；

一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；

二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；

三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。

业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。

企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：

容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

三、绩效工资的优点与缺点

（一）、绩效工资对企业的优点1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；

当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

（二）、绩效工资对企业的缺点1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。

员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。

对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。

如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。

例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。

例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。

当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。

再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。

这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

4.在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。

四、企业决策层在建立绩效管理系统的内容

（一）明确公司战略明确公司战略主要包括企业使命、愿景与核心价值观、公司战略、业务战略、职能战略以及战略环境扫描等内容。

明确公司战略主要是为下一步能够制定出对公司战略形成有效支撑的绩效管理系统，牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来展开，从而建立起战略中心型组织。

（二）建立绩效管理系统，落实责任机制绩效管理系统主要包括战略KPI等绩效考核内容的设计，以及绩效管理运作中绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等四个环节，即企业依据战略绩效管理制度对上一个业绩循环周期进行定期评估，对管理层和各岗位责任人进行绩效考核，并将考核结果与个人的职业发展、个人能力的提升以及跟薪酬福利等激励机制相挂钩。

（三）保持组织协同保持组织协同包括纵向协同与横向协同，纵向协同主要是指公司目标、部门目标、岗位目标要保持纵向一致，强调指标的纵向分解、即上下级之间的沟通与协同；

横向协同主要是指跨部门的目标通过流程的横向分解，强调指标的横向分解、即平行部门或者平行岗位之间的沟通与协同。

（四）根据组织业绩目标与员工岗位业绩目标根据组织业绩目标与员工岗位业绩目标建立任职资格系统与能力素质模型，提高组织和员工的战略执行能力。

组织团队积极完成业绩目标逐渐提升团队业务能力，管理好员工岗位任务完成业绩目标。

（5）管理的企业文化企业文化管理是指企业文化的梳理、凝练、深植、提升。

重落实轻口号，重执行轻宣贯。

突出“管理”，是基于管理学、组织行为学的，认为企业文化是一种管理。

是在企业文化的引领下，匹配公司战略、人力资源、生产、经营、营销等等管理条线、管理模块的。

她涵盖了企业文化建设。

优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生鼓励积极创造的工作环境，也会对企业的绩效产生强大的推动作用。

特别需要做好始终贯穿绩效管理系统四个环节都必不可少的绩效辅导与绩效沟通两项工作，做好这两项工作，需要加强企业中高层主管的领导力。

五、企业在经营管理中如何应用绩效工资管理

（一）经营管理中如何应用绩效工资管理绩效工资对于企业的意义由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。

是每一年都有的浮动薪酬。

，但不是永久增加的固定薪酬。

绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。

其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。

绩效工资无疑是个单位活力的“兴奋剂”。

只有真正调动单位上下的积极性,充分调动各个员工的潜能,才能有效地提高工作效率。

当然,绩效工资改革考核办法的公平性会直接影响到社会服务水准,要制定一个公平和公正的考核和评估办法,就必须充分发扬民主、广泛征求意见,并将整个政策的执行置于公正、公开、透明的监督环境中。

那么如何完善绩效工资？

（1）、必须有精确测量业绩的方法和手段；

（2）、至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；

（3）、必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；

（4）、对绩优员工能提供改善和提升的机会。

（二）企业管理实施的办法在企业管理中推行绩效工资制度，绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督，实行总量控制。

事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

完善分配程序。

一是制定分配方案。

分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。

在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；

要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；

要层层签订责任书，将责任落实到人。

此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。

二是严格考核。

方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；

要成立考核领导小组进行严格考核；

要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；

要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；

要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。

另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

（三）企业管理强化监督检查强化监督检查。

一是规范审批程序。

各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。

人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。

二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。

三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

与绩效工资挂钩的注意问题：

一、对企业盈亏平衡负责，即有业绩底线要求，达成业绩底线方可享有全额底薪，达不成业绩底线则只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半），一般取底薪的50%。

业绩底线一般指企业的量本利分析得出的盈亏平衡点。

二、总经理可以有一定比例的奖励和接待费用支配权，该比例与总业绩挂钩。

三、高管拿业绩提成，提成比例可根据不同的业绩额度向上增长。

四、代总经理、副总经理、总经理可以拿分红，工作绩效表现优良，在职期限达到一定时间的甚至可获得注册股。

六、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项

（一）要引导企业更加注重资本使用效率,提高发展质