详谈过失性解除劳动合同的六大情形Word下载.docx

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这一法律规定体现在《劳动合同法》第39条，即，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

　　《劳动合同法》第39条赋予了用人单位随时解除劳动合同的权利，而且无需向劳动者支付经济补偿金，因此在实践中被用人单位常用，但是因此而败诉的也比较多。

主要原因是企业对与劳动者解除劳动合同的条件限定理解不准确。

接下来我们将对这六种情形进行条分缕析，帮助用人单位深入把握解除的条件、程序等规定，减少用人的法律风险。

　　情形一：

不符合录用条件解除

　　在试用期期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。

但在以此为由解除劳动合同时，仍需注意以下几点：

　　试用期的约定必须合法

　　《劳动合同法》第19条规定：

“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

”因此，用人单位与劳动者约定的试用期，必须在法律规定的范围内，否则就是无效约定，就不属于试用范围，也就根本无法利用不符合录用条件这条与劳动者解除劳动合同。

　　必须在试用期内

　　用人单位利用不符合录用条件解除劳动合同的，必须在试用期内进行。

若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即便此时用人单位能证明劳动者不符合录用条件，也不能以不符合录用条件为由与其解除劳动合同。

　　必须是不符合录用条件

　　不符合录用条件是用人单位在试用期期间解除劳动合同的前提。

如果用人单位没有事先设计录用条件，那就无权以此为由解除劳动合同。

此外，“不符合要求”、“考核不合格”等理由也不能完全等同于不符合录用条件，关键就看用人单位所说的“要求”、“合格”是否属于录用条件的范畴。

　　必须提供有效的证据

　　对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供有效的证明。

如果没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能与其解除劳动合同。

　　用人单位以不符合录用条件为由解除试用期员工的劳动合同，如果不符合上述几点要求，就属于违法解除劳动合同，需要承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

　　典型案例

　　某公司招聘一名车工，其中录用条件有一条为：

具备二级车工的技术水平。

马某见该公司的招聘广告去应聘并顺利通过面试，双方签订了三年期限的劳动合同，约定试用期是四个月。

在工作中，公司发现马某的工作能力不足以应付目前的工作岗位，于是，在试用期满后的第一日，组织了考核组对马某进行考核，考核结果是马某的技术水平不够二级车工的技术水平。

第二日，公司以马某不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。

马某不服，认为该公司是在试用期满后才对他进行考核的，此时，已超过试用期限了，公司无权以试用期不符合录用条件为由辞退他。

为此，他申请了劳动仲裁，要求公司撤销解除劳动合同的决定，恢复劳动关系。

劳动争议仲裁委员会最终支持了马某的请求。

　　案例分析

　　该案中公司也设计了录用条件，并且规定了硬性指标——二级车工技术水平，但最终却落得个败诉的下场，而败诉的关键点就是录用条件运用环节出现了纰漏。

依据劳动部《对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》的规定：

对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；

若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

因此，用人单位解除劳动合同通知书应该在试用期内作出，解除通知书中要说明理由并在试用期内交劳动者签收；

否则，超出试用期限作出的解除劳动合同决定将不具有法律效力。

　　用人单位解除劳动合同通知书应该在试用期内作出，解除通知书中要说明理由并在试用期内交劳动者签收；

　　情形二：

严重违纪解除

　　劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，这可简称为严重违纪解除。

　　这一条看似规定得比较简单，其实却赋予了用人单位很多的权利。

有关这一规定，目前用人单位存在两种误区，一种是困惑于不知哪些情况属于严重违纪的行为，另一种认为“欲加之罪，何患无辞”，严重违纪完全可以由企业说了算。

第一种误区是没有理解这一条款的含义，什么是严重违纪，法律确实没有相应的规定，其实法律也没有办法对此作出规定，这一条的含义就是赋权用人单位在自己的规章制度中规定什么是严重违纪的行为，如果用人单位没有规章制度或者规章制度没有明确界定什么是严重违纪，均无法运用这一条款解除劳动合同。

第二种误区则表现为对这一条款理解太过简单，其实利用这一条解除劳动合同也有相应的要求。

　　实践中用人单位在这一条款上败诉的最多，其主要原因就是自身的规章制度存在问题。

具体而言，用人单位要利用这一条解除劳动合同，必须事先做好以下几项工作：

　　必须有合法有效的规章制度

　　规章制度对用人单位的重要性将随着国家法制的不断完善而日渐凸显，尤其是在中长期劳动合同背景下，规章制度将是用人单位解除劳动合同的主要依据。

而用人单位要运用严重违纪这一条款解除劳动合同，必须首先确保单位的制度合法有效。

合法有效的规章制度，至少需要具备以下三点：

　　一是实体内容要合法。

虽然用人单位有权根据自身实际情况制定规章制度，但是制定出来的规章制度必须符合法律的规定。

毕竟，用人单位内部的“小法”不能违反国家的“大法”。

2001年《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也明确规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，制定的规章制度可以作为审理劳动争议案件的依据的条件之一就是，不违反国家法律、行政法规及政策规定。

需要指出的是，这里的“合法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：

宪法、法律、行政法规、地方法规（民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例），以及关于劳动方面的行政规章。

如果用人单位所定规章制度的条款内容违法，当然不能依据违法的条款来处理员工。

　　二是制定程序要合法。

用人单位的规章制度不仅要做到实体内容合法，也要做到程序合法。

关于用人单位规章制度制定的程序，《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

可见，企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。

具体而言，企业制定规章制度的平等协商程序包括民主程序和集中程序这两个程序。

　　所谓民主程序，即企业起草的规章制度草案应当首先提交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。

这意味着民主程序已经界定很清楚了，即：

企业设有职工代表大会制度的，应当将规章制度的草案交由职工代表大会讨论；

没有职工代表大会制度的，应当交由全体职工讨论。

这个交由职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，我们可以称之为发扬民主的过程，也可称之为“民主程序”。

　　所谓集中程序，是指规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨论后，职工代表大会或全体职工肯定会提出很多意见和方案，而且这些方案、意见与企业的意见很可能差别很大，这时企业就要与工会或者职工代表平等协商确定。

这意味着，发扬民主后，规章制度最后的拍板决定权不在企业，而是由企业与工会或者职工代表通过平等的协商程序予以决定。

这个程序也可称之为发扬民主的集中过程，也可称之为“集中程序”。

　　所以，《劳动合同法》第4条第2款规定的规章制度制定程序实际上包含了两道程序，即“先民主后集中”。

其实，这一规定也使规章制度制定权发生了根本性、观念性的转变，原来在我国实践中企业规章制度制定一直被认为是企业单方决定的权利，很多企业的规章制度都是企业自己制定并公布给员工，员工只有接受、遵守的义务，没有参与的权利，而《劳动合同法》关于企业规章制度制定的程序最后定格在“平等协商”上，这就意味着企业规章制度制定权由原来的企业“单决权”变为了企业与员工的“共决权”。

　　《劳动合同法》关于企业规章制度制定的程序最后定格在“平等协商”上，这就意味着企业规章制度制定权由原来的企业“单决权”变为了企业与员工的“共决权”。

　　三是事先要公示给劳动者。

公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更须对其适用的人进行公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。

《劳动合同法》第4条第4款规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第19条也明确规定了规章制度向劳动者公示才能作为审判案件的依据。

公示、告知程序不仅是法律的要求，从另一个角度来讲，单位规章制度以全体劳动者为约束对象，就应当为全体劳动者所了解，当然必须以合法有效的方式公布。

　　胡先生于2007年8月被招聘至某科技有限公司从事设计工作，双方签订了三年的劳动合同。

后胡先生与公司因职位、薪水等事宜达不成一致意见，便经常与领导发生冲突。

2008年春节临近，胡先生未经请假提前三天回老家过年。

春节过后，公司向胡先生开出了辞退通知书，理由是连续旷工三天，而公司的奖惩制度中明确规定连续旷工三天属于可以立即解除劳动合同的情形。

胡先生不服，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，理由是胡先生从未见过公司有此规定。

　　劳动争议仲裁委员会最终裁决公司的该项规章制度未向劳动者公示，不具有法律效力，公司应支付胡先生双倍经济补偿金作为赔偿金。

　　由这则案例可以看出规章制度制定的程序以及公示或告知的重要性。

如果用人单位的规章制度不符合程序的要求，或者没有事先公示或告知劳动者，再完善的规章制度，也无济于事。

　　必须对严重违纪作出界定

　　《劳动合同法》明确规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位才可以解除劳动合同。

这就意味着，用人单位不仅要有规章制度，而且还必须在规章制度中对严重违纪作出明确的界定，否则，用人单位也无法利用这一条款解除劳动合同。

　　王小姐与某公司签订了为期三年的劳动合同，在劳动合同履行中，王小姐因上班期间打电脑游戏被单位发现，单位遂以王小姐严重违纪为由与其解除劳动合同。

王小姐不服，遂将该争议提交劳动争议仲裁委员会。

　　劳动争议仲裁委员会受理后，经查，公司的规章制度中规定，上班期间打电脑游戏属于禁止的行为，但是这种禁止的行为是否属于严重违纪行为，单位的规章制度中并没有说明。

最后，裁决公司据此解除劳动合同不当。

　　用人单位不仅要有规章制度，而且还必须在规章制度中对严重违纪作出明确的界定，否则，用人单位也无法利