绩效和薪酬体系模板Word下载.docx

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通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的　　

结果而评定的。

而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。

　　1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执

　　行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。

2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公

　　司内部客户组成评价小组进行考核。

考核结果决定员工去留以及薪酬等级。

3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体

　　业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。

　　4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的

　　考核成绩相加得出。

年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。

　　第二章、等级薪酬管理办法

　　一、等级薪酬制划分9等37级。

相应等级工资见附表。

二、等级工资共7个系列，见附表。

　　三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。

具体评价依据见“工作评价考核表”。

　　四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。

他的计算方法为：

实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他

　　五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。

　　六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。

　　七、基本工资：

基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；

范围大体在30%50%。

　　八、基本工资的调整分为：

调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为：

　　1、调职：

根据调整后的职等职级支付职位工资；

　　2、调等：

根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资；

　　3、调级：

根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资；

　　4、工资调整系数：

根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。

薪酬通知见附表。

九、绩效工资

　　1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总额x工资调整系数；

　　2、绩效工资的实际支付比例按上一季度公司整体业绩完成情况和员工上一季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见附表十、奖励工资

　　1、年度结束后，从当年经营产生的净利润中提取15%的比例，并根据员工的年度考核结果进行发放。

具体计算方法为：

　　该岗位薪酬等级标准x工资调整系数x年度考核系数

　　某岗位人员奖励工资=————————————————————————x奖励工资总额

　　∑（岗位薪酬等级标准x工资调整系数x年度考核系数）

　　2、员工年度考核成绩为该员工两个半年考核成绩的综合平均分，年度考核分数等级见下表：

　　分数的百分比。

奖金通知见附表。

　　十一、员工的考核等级与晋级、晋等、晋职的关系

　　1、同一职等内，每经过一次年度考核为a者，可以再本职等内晋升一个职

　　级，当职级在本职等内为最高者不再晋级；

2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提，连续两年考核为a或连续三

　　年考核为b者，且薪资等级在本职等为最高者可以晋升一个职等。

3、等级制员工的降级：

每经过一次年度考核为d者，降一级；

同一职等

　　内，级次最低者降一等，享受新等级内最高级次。

4、等级制员工的降等：

每经过一次年度考核为e者，降一等；

年终考核为e

　　和连续两年考核为d者降低工作职务，根据公司人力资源状况和个人意愿报总经理审批另行安排工作岗位，薪酬等级按照调整后的工作职级执行。

5、等级制员工的解约：

每经过一次年度考核为F者，公司将于他/她解除劳

　　动关系。

6、根据考核结果和公司人力资源的需求状况，符合条件者可以晋职；

具体

　　由公司人力资源部根据实际情况拟定，呈报总经理审批后执行。

十二、等级薪酬体系中个系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果最终确定），不存在无限制的晋级和晋等空间。

　　十三、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据不良事故等级对责任人做出相应处罚（具体细则另行规定），并不得丧失评考核等级a、b、c的机会。

　　十四、等级工资制d级及以上员工享有国家法定福利和保险，享受内容和标准按国家法律规定执行。

　　十五、根据实际需要设立成本节约奖、不良事故预防奖和合理化建议奖等，这些奖项包含在单项奖励计划中（具体细节另行规定）。

十六、对有特殊贡献的员工，办法总经理特别奖。

　　十七、其他，因政策及地区差异所造成的其他特殊薪资项目，如销售员提成、外派补贴等。

　　销售员提成的前提是完成业务的任务量，详细规则另行制定。

十八、享受工资等级制度的员工，加班工资按国家规定执行。

　　十九、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行，法定假日按基本工资核发。

　　第三章、附则

　　一、本制度未尽事宜另行规定，或参照公司其他相关制度执行。

二、本制度由总经理核准颁发。

　　三、本制度自颁发之日起执行，修改亦同。

　　附表一、

　　经理级员工考核表

　　篇二：

某公司薪酬绩效考核方案（确定稿）

　　xxxxx公司薪酬绩效考核方案

　　一、总则

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。

考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。

通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

　　1.2制定原则：

竞争性原则；

公平性原则；

经济性原则；

可操作性原则。

　　1.3考核对象：

项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）

　　1.4负责部门：

由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

　　1.5薪酬与绩效的关系

　　1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

　　2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

　　1.6保密原则：

全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

　　二、员工薪酬制度

　　2.1薪酬体系

　　1、年薪制：

适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。

包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。

　　2、提成工资制：

适用于从事业务经营的员工。

薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制：

适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。

薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制：

工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

。

　　5、试用人员工资：

试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

　　2.2薪酬组成

　　员工薪酬由以下几部分组成：

　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。

　　基本薪资：

根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。

　　考核工资：

由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。

　　补贴：

公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

　　福利：

根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

　　其他奖：

项目部制定的有关奖项。

因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

　　项目收益奖：

根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

　　提成：

根据销售提成制度发放

　　非物质奖励：

员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

　　2.3薪酬计算与发放

　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）

　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

　　基本工资：

另附基本工资表

　　季（年）度考核：

季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数*考核系数。

　　福利与补贴：

见附表。

根据会议、集团公司要求等情况确定

根据销售部提成制度计算

　　年终奖：

根据公司效益情况由公司总经办定制。

根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则

　　三、考核办法

　　3.1考核内容

　　绩效考核的主要内容：

一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。

二是项目部员工通用准则。

　　参考内容：

各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

　　3.2具体实施办法

　　由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

　　员工通用考核细则由项目部统一拟定。

　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

　　综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

　　年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

　　3.3考核分值确定

　　采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

　　员工个人考核得分＝部门考核得分+员工通用准则考核得分。

　　考核系数：

90分（含）以上考核系数为1；

80分（含）以上-90分考核系数0.9；

70分（含）以上-80考核系数0.8；

60分（含）以上-70分考核系数0.7；

50分（含）以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

　　2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；

　　3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；

　　4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯