浅谈企业留住人才的举措.ppt

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浅谈企业留住人才的举措综合管理部,内容提要：

所谓人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，即有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作的人群，他们正是各类企业努力寻求的人。

人才在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流动会给企业带来的一定的影响，特别是科技人才的流动。

因此，如何吸引人才、留住人才正是各企业不断努力和探索的课题。

本文从以下二个方面浅谈企业留住人才的举措：

（1）人员管理现状及其影响。

（2）优化人力资源管理促进企业留住人才。

关键词：

人力资源人才留用人才举措,经济全球化，以及知识经济的到来，使得人才竞争已经成为国际化的竞争，是否拥有高素质的人才便成为了竞争的关键。

企业的成功与人才有着密切的联系，如何合理留住人才，对企业的发展有着非常大的影响，同时，也在一定程度上影响了国家经济的繁荣和社会的稳定。

统计资料显示：

2010年10月份，国家人事部门公布了全国人才流动与人才市场建设情况调查统计结果，结果显示：

我国每年有超过1千万的各类人才选择到人才市场找工作。

人才网站全年访问量超过6亿人次。

一、人员管理现状及其影响1、员工整体文化水平不高。

就公司现有人员的文化程度调查显示，我公司员工总人数是232人（纳入悦安行政管理体系正式员工），其中，初中以下文化占15.5，高中文化65.5，大专文化10.5，本科文化8.5。

人员文化水平低不仅容易导致管理不规范，更重要的是会影响公司的战略规划，使企业缺乏核心的竞争能力。

2、离职率上升。

离职率上升不仅增加了企业成本，更重要的是公司的发展战略计划难以按照预订计划执行，如果是关键岗位的员工离职，则很可能影响公司的整体运作。

满足岗位需求,保证人才储备,实现梯队建设,人力资源,3、制度面人力资源管理效能的欠缺。

由于公司总体人员素质的局限性，导致公司制度面人力资源管理匮乏，公司没有完善的员工任用、晋升、教育、薪酬管理、劳资关系、安全卫生保健等制度层面的建设。

也很难找到如招募、甄选测验、工作配置、调动升迁、人员流动率、试用期成功率、工作安全、工作态度、每年员工的申诉案件数等相关制度。

由此使很多新进的员工很难融入公司文化，职责不明确、部门分工也不彻底，以至于很多工作没有条理，效率很低，因而很难开展各自的工作。

4、管理的随意性。

部门忽视员工需求、薪酬给定及辞退员工的随意性：

一般取决于部门管理人员的单方面意见，而很少考虑部门管理人员个人的处事态度，领导能力、协调能力等综合因素。

二、利用人力资源管理方法留住人才的建议1、运用企业文化留住人才企业文化在企业发展中占有很重要的位置，随着社会的高速发展，人的生活水平提高，追求也越来越多。

成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定的、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。

一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式，而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。

一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，使公司上下齐心协力为实现企业战略目标而努力，也是吸引和留住人才的一个有效手段。

如员工制度、招聘制度、薪酬制度、福利制度等，让员工感到企业在关心他，考虑他们的利益，帮助他们成长。

企业文化也为员工和公司构筑一个互动的平台，只有这样，员工才会潜意识的融入公司的文化中，才会真正的成为公司生生不息的河水之源。

注：

强文化是指关键价值观被强烈坚持和广泛认同的组织，它会制约一个管理者所涉及的所有管理职能的决策选择。

它决定了人们应当做什么，不应当做什么，强文化对于员工行为的影响很大，与降低员工流动率有更直接的联系。

在强文化中，组织的核心价值观得到强烈的认可和广泛的认同。

接受这种核心价值观的组织成员越多，他们对这种价值观的信仰越坚定,组织文化就越强。

组织文化越强，就会对员工的行为产生越大的影响，因为高度的共享和强度在组织内部创造了一种很强的行为控制氛围。

强文化的一个特定效果是降低流动率。

在强文化中，组织成员对于组织的立场有着高度一致的看法，这种目标的一致导致了内聚力，忠诚感和组织承诺。

2、发挥人才优势，提供学习环境，提供发展空间。

一个成熟的企业会有不同的岗位。

学习和提升方面，从普通操作工到班组长，从科员到主任，从技术员到工程师、高级工程师、经理等都是一个上升的空间。

人才的多样性方面，企业在经营或发展过程中会有技术、销售、管理、财务等方方面面的人才需求。

应该说，为帮助员工成长和进步，企业为员工提供学习资料，派员工参加外部的研讨会和培训等，即提供提升的机会和内部提升。

“人”既然是一种资源，企业若想利用这种资源就有对资源进行有效开发、利用和维护的责任。

如何进行有效的管理和利用人力资源这条价值链是当今人力资源管理的一大课题。

当竞争越来越激烈、有形资源越来越少、科技越来越发达、经济越来越一体化的时候，只有那些拥有优秀的、有主动性和创造性的、具有敬业精神的员工的企业，其生命力才有可能长久。

随着优秀的员工流向管理更规范化，报酬更合理化，发展空间更大的外资企业或国企的时候，由于市场竞争的激烈，越来越多的企业，特别是那些靠政策倾斜、地理位置、传统劳动密集型取胜的企业，获利的空间越来越小，他们也开始关注“人”这个生生不息的可以再造的资源，于是，人力资源管理体系以组织和工作设计为基础，通过人力资源规划，建设人力资源管理各个系统，主要包括招募、甄选、调动和岗位配置，培训设计和开发程序，绩效考核评价和绩效改进程序，报酬认可等。

通过人力资源管理的运作，企业追求高的工作效率和业绩、畅通的运作体系和发展潜力、员工的忠诚以及良好的外部信誉。

3、创造良好的工作环境，促进企业文化建设。

自由畅快的企业文化可以造就无穷的创造力。

个性化办公室装饰，让员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”，在不破坏整体整洁与美观的前提下，发挥自己的个性对自己的办公区域进行“涂鸦”，如为保持办公室环境清新，摆设各种植物营造一个绿色办公室，让工作的环境反过来适应自己，间接提高员工的工作效率。

允许给人才10%的自由支配时间，鼓励员工创新，使每项工程都有计划、有组织地实施，企业可给提前完成工作任务或业绩突出、表现优秀的人才奖励10%的私有时间，让他们做自己认为更重要的事情，调整自身工作状态。

通过各种举措建立共同观念，建立工作团队，建立相互忠诚关系，建立必需的稳定、安全和风险意识，营造家庭气氛、健康和谐的工作环境，结合合理的规章制度，使工作变得有趣，促进企业和谐发展，打造企业更具魄力和爆发力的核心竞争“武器”。

1、百度网页词条解注http:

/注：

强文化是指关键价值观被强烈坚持和广泛认同的组织，它会制约一个管理者所涉及的所有管理职能的决策选择。

它决定了人们应当做什么，不应当做什么，强文化对于员工行为的影响很大，与降低员工流动率有更直接的联系。

在强文化中，组织成员对于组织的立场有着高度一致的看法，这种目标的一致导致了内聚力、忠诚感和组织承诺。

2、百度词条：

全国人才市场和人才流动统计http:

/http:

/,参考文献：

人员的招聘与配置,绩效管理,培训与开发,薪酬管理,人力资源,人力资源计划,劳动关系管理,人力资源类工作人员招聘,具体实施方案：

A、招聘方式：

网络招聘，和本地招聘网站或全国性招聘网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如九一人才网、赣州人事人才网、智联招聘、中华英才网等。

B、猎头招聘：

高层管理岗位的招聘方式C、人才市场现场招聘：

保持与本县人才市场联系，参与专场招聘会，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；D、内部提拔：

通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；E、熟人推荐：

针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式；F、学校现场招聘：

对于生产技术岗位员工实行学校招聘，其他岗位慎用；,实施目标注意事项：

A、人力资源部门和行政部们分离出来，前期需要增设人事主管1名，招聘培训专员1名，薪酬绩效专员1名。

B、招聘渠道拓展：

竞争对手挖人、行业论坛招聘广告发布、定期招聘日等。

C、做好各项准备工作：

与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告扩大公司的形象宣传；制作公司宣传品或宣传板等。

D、安排面试：

面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试结果的反馈、录用决策效率提高等，最好能制定完善的能规范和指导部门内部各项工作的人力资源手册，作为今后人力资源部工作指导书。

人力资源工作绩效考核,思路分析从近年公司的绩效成果来看，绩效考核不再是技术性问题，而成为组织管理问题。

绩效考核体现了公司对中层管理人员和一般员工的绩效要求，核心问题是一种管理习惯的形成。

养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。

绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务：

一是健全绩效指标；二是抓好绩效过程监控；三是严格施行考核结果反馈和应用；四是规范横向和纵向考核结合的考核方式，并与薪酬挂钩。

目标概述：

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果的达成。

具体实施方案：

A、继续完善绩效考核管理办法和配套文件、表格；补充新增设岗位考核指标；B、横向和纵向考核制度与薪资挂钩，逐步将所有项目参与横向考核范畴。

C、重点对考核结果进行评估，建议对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作的良性运行；D、推行过程是一个贯穿的持续工作。

人力资源科完成此项工作目标的标准就是保证建立合理、公平、有效的绩效评价体系。

实施目标注意事项：

A、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

B、绩效评价体系并非是人力资源部门的单独工作，在操作过程中应当以部门负责人为主导，并听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

C、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。

在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

人力资源类工作员工培训,思路分析：

A、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训任务随意安排培训课程或者未按月度培训计划严格执行的情况；B、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训；C、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显；D、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成；E、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。

目标概述：

1、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。

3、人力资源科应对员工所需培训方向针对性开展方案的培训与开发，使公司在人才培养方面产生明显效益。

具体实施方案：

A、静态需求和动态需求：

根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和“动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。

B、讲师培养计划：

选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发培训课程的课件。

C、重点培训内容：

企业文化、工作沟通、职业规划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训、岗位技能等。

D、培训制度修订：

有计划的对培训管理制度进行修订。

E、培训效果评估：

对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。

人力资源类工作职业规划,思路分析：

1、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计；2、明确各岗位的发展通道的能力素质标准；3、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一；,