人力资本管理理论与中小企业经营者激励Word文档下载推荐.docx

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2.1.1目标激励

2.1.2尊重激励

2.1.3参与激励

2.1.4工作激励

2.1.5培训和发展机会激励

2.1.6荣誉和提升激励

2.1.7负激励

3中小企业人力资源管理的主要问题

3.1人力资源管理制度不健全，职能严重缺失

3.2人员选聘缺少规划

3.3缺乏健全有效的员工激励机制和约束机制

3.4薪酬制度不规范，福利政策不合理

3.5忽视企业文化建设

二、通过员工激励改善管理问题

成功案例一：

“斥责＋身教”激励法

成功案例二：

要众智思考，就要请员工参与公司管理。

三、劳动用工

1风险与应对

1.1风险一：

不合法的规章制度。

1.2风险二：

劳动者的入职审查

1.3风险三：

无固定期限劳动合同订立陷阱

1.4风险四：

订立固定期限

1.5风险五：

试用期的全新规定

四、面对风险的积极处理方式-建立和完善激励机制

1激励机制的建立

2完善激励机制

2.1.1物质激励

2.1.2事业激励

2.1.3精神激励:

2.1.4自我激励

4企业人才培养的主要方法。

3企业奖惩制度-鞭子和糖果的结合

3.1奖励的作用

3.2惩罚的作用

4建立奖惩制度

小结

五、稳定中求发展—培养自己想要的人才

1企业人才培养的基本方略

2企业人才培养的主要方法。

3企业在人才培养过程中，需要不断激发员工的动力，应当积极实施激励措施。

4健全企业人才培养的制度和管理机制，形成企业人才培养体系。

结束语

论中小企业经营者激励方式

一、人力资本管理理论体系与企业经营者激励

人力资本（HCM–HumanCapitalManagement）理论最早起源于经济学研究。

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。

该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；

而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。

　　人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。

传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。

人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。

人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。

通过计划、组织、吸引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。

通过教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。

企业与员工双方利益最大化；

是实现企业目标的根本保证。

为此，要通过对员工的选拔、任用、考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。

通过工作分析的成果，制定明确的工作说明书和严格的工作规范，作为业绩评估的依据，并根据评估的结果，运用合理的报酬、福利、提升及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性。

知识经济时代，人力资本的激励的主要方式是人力资本的产权尤其是收益权的实现。

1.2.5协调劳动关系

运用各种手段，对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的矛盾和纠纷。

按照国家法律规定，维护员工合法权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。

1.2.6人力资本管理与人力资源管理

人力资源管理是企业知识管理的核心，人力资本管理是人力资源管理的核心。

人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的。

人力资本管理与人力资源管理相比，其先进点在于人力资本管理更偏重关注人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种“投资”手段来提高人的价值。

而人力资源只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，偏重于激励手段和方式的进步。

以人为本是现代企业经营管理的关键和重要课题，人的积极性是通过激发动机来实现的，激励问题日益成为现代企业管理的核心内容。

中国入世，加快了全球经济一体化进程，许多企业尤其是广大民营企业认识到，进入21世纪，必须提高企业经营效率，扬长避短，以赢取主动权和绝对优势，才能在市场竞争中立于不败之地。

因此，如何建立和完善科学的经营者激励机制，理所当然摆到每个企业的议事日程。

许多企业所有者，特别是民营企业所有者，绝大多数由个体经济发展而来，通过近二十年的努力奋斗，企业发展到一定规模时，单靠传统的经营管理，已不能适应现代企业发展要求，所以，也曾尝试建立各种新的管理模式，甚至照搬国内外一些知名度较高的企业管理激励机制与运作模式，但世界上没有包医百病的良药，不仅没收到好的效果，反而使企业遇到更多的困难。

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。

目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。

一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。

每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。

管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。

当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。

这种目标激励会产生强大的效果。

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。

显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。

这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。

上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。

因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。

通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

2.1.4工作激励

工作本身具有激励力量。

为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。

管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。

还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。

知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。

他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。

从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。

对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。

荣誉激励成本低廉，但效果很好。

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。

淘汰激励是一种惩罚性控制手段。

按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

3中小企业管理现状

概述-中小企业的主要特点

我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。

面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。

人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。

因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。

我们要先对我国中小企业人力资源的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。

3.1我国中小企业人力资源的现状

　　据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：

在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。

　　结构不合理企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。

在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5％；

技术人员4489人，占总人数的10.2％；

熟练工人23185人，占总人数的52.4％；

一般工人11509人，占总人数的26％。

企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。

　　人才流失严重人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；

一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；

一部分流向经营好的大型内企。

人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。

　　企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。

以此吸引人才为企业倾心效力。

美国摩托罗拉在这方面树立了典范。

摩托罗拉人事部门的工作人员经常参加雇员的生日及各种聚会，倾听他们的意见，向管理层反映员工所关心的问题，企业上下建立了开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。

良好的文化氛围，使企业积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。

3.2中小企业人力资源管理的主要问题

3.2.1人力资源管理制度不