外资企业员工培训Word下载.docx

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二、H公司的现状研究 2

（一）H公司简介 2

（二）H公司的培训现状 2

1.培训对象 2

2.培训体系 2

3.培训计划 3

4.培训考核 3

5.培训考核结果应用 4

三、H公司员工培训存在的问题及原因分析 4

（一）H公司员工培训存在的问题 4

1.员工培训认同度低 4

2.员工参与培训积极性低 4

3.培训内容以基本技能培训为主 5

4.培训形式单一 5

（二）H公司员工培训存在问题的原因分析 6

1.体制环境制约 6

2.培训体系不健全 6

3.培训可持续性差 6

四、完善H公司培训体系的对策与建议 7

（一）建立健全相关培训机制 7

（二）建立全过程员工培训考核体系 7

（三）将企业文化和员工培训结合起来 8

五、结语 9

参考文献 9

一、序言

（一）研究背景与意义

在经济全球化和一体化趋势的背景下，知识和人才成为推动当代社会向前发展的两大动力，其中人才作为知识和技术的载体，在企业发展中的作用更加日益突出，现代企业竞争的重点也从物质资本转向人力资本。

一般情况下，实现人力资本在数量和价值方面的提升有两个途径：

一方面是通过不断吸引和招聘专业性人才；

另外一个方面就是根据企业发展的需要对现有员工进行培训。

第一种方法虽然可行，但在当前人才竞争异常激烈的情况下，管理者在人才市场上很难找到完全符合组织需求的储备人才，即使找到了能够满足岗位能力和素质需求的人才，管理者也要面临受聘者与组织理念、价值观等方面的冲突，具有较大的市场风险，因此对现有员工的培训、开发与利用就成为企业人力资本扩充和增值的关键，对促进企业可持续发展具有重要的意义。

（二）研究主要目的

本文基于人力资源培训理论基础，以外资企业H公司为切入点，对该公司现有员工培训体系进行实证研究，并提出相应优化措施，为H公司搭建梯队式员工培训体系。

作为外资企业，H公司通过培训提升员工的知识、技能和素质，将提升企业人力资源开发水平，积极发挥人才激励效用，有利于企业竞争力的塑造，带动企业内涵式发展，有效抵御全球经济“寒冬期”里严峻的市场形势对企业生产经营产生的巨大冲击，有力地推动企业整体战略的发展。

（三）相关概念界定

培训主要是指为提高员工的知识、技能、能力和态度，而利用有效的科学方法，以预期的标准和水平确保其顺利完成现有或者即将承担的工作或者任务。

员工培训涵义有广义与侠义之分。

从广义角度来讲，员工培训就是通过教育和训练使员工能充分展示其潜力与才能的过程，而从侠义角度来讲，员工培训就是根据员工所处岗位的要求，通过工作训练的方式掌握有效技能的过程。

（四）研究方法

本文的研究方法主要有：

1.文献研究。

笔者利用图书馆和中国知网等平台，阅读人力资源培训内容的学术期刊，对相关文献进行查阅梳理，整理有关人力资源培训研究现状，为本文理清研究思路，奠定研究理论基础。

2.案例研究。

笔者结合自身过往工作实践经验，以H公司为例对员工培训体系进行案例分析，通过对该企业的案例分析，对培训工作中存在的问题进行剖析，拟定工作标准流程，查找差距，做出改善。

3.问卷调查。

通过问卷调查获取相关数据，并针对有效数据进行调查问卷分析，找出H公司的培训体系中优点与不足，为培训体系的优化进行实际数据证明。

二、H公司的现状研究

（一）H公司简介

H公司成立于1837年，总部设在法国，至今已有100多年的发展历史。

H公司最初以制造高端马具为主，随着企业规模的不断扩展，现在企业已成为一个集男女服装、箱包、珠宝、香水等多种产品为一体的高端奢侈品企业。

H公司品牌以手工制作而闻名，产品技艺精湛、品位独特、内涵丰富。

随着H公司全球发展战略的实施，1996年，H公司在中国北京开设了第一家专卖品牌店，随后，H公司集团分别在中国上海、广州、大连、杭州、天津、成都、青岛等地开设了分店。

目前，H公司在中国的专卖店已经有24家。

（二）H公司的培训现状

1.培训对象

H公司员工培训主要包括新入职职工培训和在职职工培训两大类。

2.培训体系

表1H公司员工培训体系

培训对象

培训内容

培训时间

培训地点

培训方式

新入职职工培训

H公司基本情况、企业文化、岗位制度、员工手册、产品基本知识和岗位基本技能等。

一个月

新员工直属公司和外地公司

部门负责人、主管、品类大使的公司内部培训。

外地优秀公司直接观摩学习和参与日常销售和产品维护。

在职职工培训

礼仪培训、沟通技巧培训、产品知识培训、H公司企业文化培训、新产品推广培训等

定期与不定期培训结合

公司内部部+外部培训

部门负责人及主管培训、特聘培训、外排培训等

H公司员工培训大体上分为新入职职工培训和在职职工培训两大类。

其中，新入职职工培训通常在职工入职前3天进行，培训内容包括H公司基本情况介绍、企业文化、岗位制度、员工手册、产品基本知识及岗位基本技能等。

新入职员工培训通常由部门负责人和主管在公司内进行。

在职职工培训采用的是定期培训和不定期培训相结合的方式，具体培训内容包括礼仪培训、沟通技巧培训、产品知识培训、H公司企业文化培训、新产品推广培训等。

在职培训中有部分培训在公司内部进行，由部门负责人或主管或企业外聘培训师在公司内部进行，还有部分培训由企业安排员工去外地进行培训。

3.培训计划

H公司公司员工培训计划分为H公司员工培训计划和公司员工培训计划两种。

除各部门负责任外，其余各员工均需参与培训。

每年年初，H公司应根据当地情况制定区域内部培训计划，同时各公司结合自身情况也需要制定一份公司内部培训计划，并上报给公司培训经理，主要以公司内部培训计划为主。

通常要求，区域员工培训至少每季度组织一次；

公司内部员工培训至少每月组织一次。

4.培训考核

H公司员工培训考核以考勤考核和问卷考核为主，其中考勤考核占总分数的30%；

问卷考核占总分数的70%。

具体见表2.

表2.H公司员工培训考核

考核项目

分数占比

总分数

考核标准

考勤考核

30%

30分

缺勤一次扣5分；

迟到或早退一次扣3分

问卷考核

70%

100分

按试卷考核分数打分标准计算

员工实际培训分数=考勤分数+0.7*问卷分数

5.培训考核结果应用

H公司公司员工培训考核结果与当月全勤奖挂钩，员工培训考核合计得分在80分以上，当月全勤奖全发；

培训考核合计得分低于80分的，当月全勤奖扣除。

三、H公司员工培训存在的问题及原因分析

（一）H公司员工培训存在的问题

1.员工培训认同度低

图1员工培训认同度

在“您认为企业内部员工培训是否重要”选项中，仅7人认为很重要，30人认为重要，6人认为比较重要，3人认为一般，还有2人认为不重要。

这说明H公司员工培训认同度没达到预期的高标准，不少员工并没有认识到培训的重要性。

2.员工参与培训积极性低

图3员工参与培训能动性

在“您是否愿意主动参与企业员工培训”选项中，16人表示非常愿意主动参与企业组织的员工培训，25人表示愿意，5人表示可以参加但意愿不高，还有2人表示被动，可参加可不参加。

没人敢表示不参加培训。

由此可见，H公司员工参与企业培训的能动性不高，甚至有些员工不能主动参与，积极性较差。

3.培训内容以基本技能培训为主

图4员工培训内容

在“您在一年内参与过的培训内容”选项中，20人选择了基本技能培训；

18人选择了专业技能培训；

仅10人选择了个人能力提升培训。

这说明企业员工的培训仍停留在简单的技能培训上，多以企业文化、营销技巧等为主，而没有根据行业的整体发展合理地进行规划，缺乏分专业、分层次和循序渐进的培训体系。

4.培训形式单一

图3-6员工培训形式

在“一年内您参与过的培训形式”选项中，有20人选择了店内会议，18人选择了课堂讲授，还有10人选择了其它。

这说明H公司员工培训方式较为单调，大部分培训还是以店内会议培训模式为主，课堂培训为辅，而其他形式的培训则受各种因素限制开展较少。

公司现有培训体系难以适应企业发展实际，忽视了人才价值实现、人才发展需要和企业战略的有机统一，忽视对增量销售人才和存量销售人才的差异分析，在盘活和进一步提升存量销售人才的效果上不明显。

（二）H公司员工培训存在问题的原因分析

1.体制环境制约

对于高度依赖员工个人能力的直营类企业说，参差不齐的员工结构是会严重制约公司的竞争力和长期发展的。

所以，培训工作对H公司的意义完全不同于一般企业中培训工作的意义，必须把它纳入到公司的战略层面来对待。

但H公司为直销模式，H公司主要经营模式为店长管理模式。

店长本身的身份比较特殊，因此，店长自身的综合素质在一定程度上直接影响着店铺未来的发展。

受业绩压力影响，H公司对培训定位还比较低，认识不到位，对员工进行的入职和例行培训较多，缺乏对员工的中远期培训。

2.培训体系不健全

一个合理而健全的培训体系，至少包括需求分析、培训计划、培训实施和效果评估四个要素。

但是通过上文H公司内部培训制度可以看出，企业当前的培训体系包括年初培训计划制定、培训实施和培训考核三个部分，但是没有前期的员工培训需求分析，这就造成企业培训具有较强的随机性和盲目性。

培训内容的系统性、针对性、前瞻性较差，培训方案的优选欠缺科学性。

培训效果的评估过于形式化，没有被作为培训项目的一个重要流程而加以重视，效果评测表的具体指标不能够量化，很难反映实际效果。

实际上，培训体系中的需求分析和培训评估工作是缺失的，或者说根本没有开展。

由此也导致了企业内部员工参与培训的积极性较差。

3.培训可持续性差

企业在对员工进行培训时眼光过于短浅，没有将自身的长远发展策略及培训内容做以很好的结合。

过于重视短期回报，一些工作者只注重短期的绩效项目。

由此，企业的长远进展。

员工的相关培训和规划无法得到有效结合与促进。

一是公司没有将员工的职业生涯规划纳入长远打算，因此个人目标和企业目的无法统一进展，公司现今依旧施行以往的单阶梯发展方式，相关工作者多数升职也是在管理职位上，对销售人员的发展需求并没有加以考虑。

二是公司现今的培训在目标上还未能完成统一，多数以自身角度出发，制定相对的培训要求，但与区域整体并无积极意义。

比如，当公司业务处于旺季，为达到预期目标，H公司多数会放弃对员工进行培训，多数实施以会代训，且相关内容也是在传输如何增加销量，虽然对业绩的达标有利，但却没有很好的提升员工素质，不利于企业日后的长远发展。

四、完善H公司培训体系的对策与建议

（一）建立健全相关培训机制

健全的、完善的制度和措施，才能有效保障培训工作的顺利实施。

制度的建立与完善是一个长期的、循序渐进的过程，需要各方面的积极努力，最为重要的是制度的制定要符合实际需要，才能将其落实到部门、岗位的细节之处。

因此，H公司必须要加强自身的制度建设以及影响保障措施的制定和实施，要充分结合培训工作内