企业留住人才大宝典文档格式.doc

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在流动过程中，应提高流动速度，争取在最短的时间内流动到位。

这样对员工个人、对企业、对社会来说都有好处。

　　3．适度原则

　　适度的员工流动，是保持企业人员系统更替、提高系统功能的重要方式。

通常说来，企业内流动率过小，会使企业得不到新鲜的血液，必然会影响企业的活力。

但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。

这不但会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰生产的进度和秩序，严重时会影响员工的士气和情绪。

因此，企业应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。

企业应该以此为警戒线，设置预警系统，一旦企业的员工流动率超过了该线，企业就应该及时采取措施进行控制。

　　4．保密原则

　　企业的高层人员、关键岗位的员工往往掌握着许多相关的机密。

这些员工的流失，常常意味着企业机密有泄露的危险。

这对处于市场竞争中的企业来说是一种巨大的损失。

因此，企业必须加强这方面的保密意识并采取切实可行的措施。

（1）签订保密协议。

企业可以通过劳动合同中的约定条款，或者是通过与职业机构签订专门技术保密协议，通过法律措施来维护企业的商业秘密。

（2）对于能够接触到本企业机密的人员，应该视机密效益期的长短在当事人流失前设置必要的隔离期，即这些员工在流出企业前的一定时间内，必须脱离与企业机密的接触。

　　（3）应该加强员工在内部的流动，以减少员工泄露机密的机会。

　　（4）必须防范员工借企业的名义进行个人活动。

　　总之，以上这些原则是控制人才流失的基本原则，职业经理人在控制人才流失过程中，必须遵循。

　　9牢记要点

　　控制人才流失，应该贯彻：

　　e差别待遇原则

　　e效率原则

　　e适度原则

　　e保密原则

　　4实践练习

　　人才流动往往会对企业的商业秘密带来巨大的冲击，以下是一些具体的办法，您还能再加上几点吗？

　　1．设置必要的隔离期。

　　2．加强人员的内部流动性。

　　3．防范员工借企业名义进行个人活动。

　　4．完善保密制度。

技能点2如何认识人才流失原因

认识人才流失原因

　　适用情景当要充分认识人才为什么选择离开时，查看此技能。

　　“重视人才”早已成为职业经理人的口头禅。

但令人不解的是，许多企业一边不断地招人，一边听任人才大量流失。

要留住人才，首先要了解人才流失的原因。

一般来说，优秀人才选择离开，可能有以下几种原因：

　　?

对待遇不满意

　　一方面可能是企业整体薪资水平失去竞争力；

另一方面也可能是企业内部绩效考评机制出现问题，不能有效地根据员工的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪资安排。

缺乏工作兴趣

　　兴趣是最好的动力，具有挑战性并且能够充分发挥潜力，是优秀人才择业时重点考虑的因素之一；

相反，一份枯燥乏味的工作，只能桎梏人的创造能力和消磨人的斗志。

工作乏味无趣，引发人才流失，这无论对企业还是对个人都是一种重大损失。

对管理方式不满

　　一个好的管理文化，不应该压制员工的创造性，而应该鼓励员工去做新的尝试；

不应该禁止员工自主决策，而应该强调效率；

不应该对员工的成绩视而不见，而应该对这种成绩适时给予鼓励。

但是大多数企业往往并非如此，它们机构设置复杂，工作人浮于事，官僚习气十足，办事效率低下。

在这种环境下，一个优秀的人才很难有展现才华的机会，并且也不能得到经常性的肯定。

在此等待晋职的时间如此之长，人才便只好选择离开。

缺乏个人成就感

　　缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一，他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何回报。

荣誉对于每一个优秀员工来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励，可以使他们以及他们的同事做得更好、更出色。

对公司的目标缺乏认同

　　发展良好的企业应该具有非常清晰的短期与长期商业目标，并且经常安排有高层和普通员工参加的聚会。

通过这种交流，企业上下能够达成一致目标，并且逐渐取得共识，从而拧成一股绳齐头并进。

　　应该说，人才流失的原因有许许多多，而且是经过多种原因共同作用造成的，要留住人才，首先必须充分了解人才流失的原因，然后对症下药。

　　人才流失的原因有：

　　e对待遇不满意

　　e缺乏工作兴趣

　　e缺乏个人成就感

　　e对企业目标缺乏认同

　　瓦莱罗能源公司—建立一种家庭和社区感，使员工感到他不仅是为一家公司工作，还在为一种事业工作。

　　2002年8月，奔腾的洪水袭击得克萨斯州时，这家年收入80亿美元的公用事业公司立即投入行动。

有3名员工家被洪水冲垮，公司为他们每人捐款5000美元。

公司的自愿委员会组织小队清理瓦砾。

这个行动本身并无什么惊人之处，让人感动的是瓦莱罗公司每天都在做这样的事情—公益活动。

公司的使命书要求员工在社区起带头作用。

公司已经得到了许多环保奖和好公司奖，证明它是实实在在执行这项使命的。

所有员工都参加“共同关怀联合之路”的计划，捐献收入的1%，而公司为每一美元捐款加上50美分。

多数员工每个月为自愿委员会与当地慈善组织合作的项目工作两小时。

为了保证招聘的员工适合这种支持慈善活动的公司文化，瓦莱罗公司对其雇员进行的严格评估测试中，包括候选人参与社区活动的程度等项内容。

　　瓦莱罗公司的管理人员还注意公司自己的社区—他的员工。

如果一名员工要到医院做手术，公司首席执行官—格里希一定会同他交谈或给他写封信。

以格里希为首的主管们努力到公司各处视察，在员工食堂吃午饭。

在一般情况下，员工可以随时找他们。

格里希说：

“人是很聪明的，他们知道管理层是否真诚。

”

　　在人才离职之前，职业经理人一定要亲自和其进行一次交谈，做最后的挽留。

如果无能为力，一定要了解员工离职的原因。

要形成一个长期的记录，统计人才流失的原因，然后针对具体的原因，采取相应的措施，以免类似的事情再度发生。

　　您可以根据下表来统计人才流失的原因。

　　人才流失统计表

　　流失的原因时间采取的补救措施改进措施

　　待遇方面

　　管理方面

　　兴趣方面

　　企业文化方面

　　其他

技能点3如何掌握人才流失的控制方式

掌握人才流失控制方式

　　适用情景当要熟悉人才流失控制的具体方式时，查看此技能。

　　人才流失控制与管理的方式主要是从宏观上对人才流失进行管理。

以下是加强人才流失控制的一些基本方式：

　　1．加强法律约束

　　目前员工的流动基本处于自然流动状态，具有很大的盲目性，使企业急需人才更加不足，特别是国有企业的人才向外资企业或私营企业的流动，造成国企大量人才的流失。

由此引起的商业泄密现象和人才流动争议也日渐增多。

对于企业来说，最严重的问题是骨干力量的流失而带来的商业泄密和市场的丧失。

此外，企业和流动者双方为流动而产生的争议、纠纷也日渐增多。

　　要改变这种状况，保证企业员工流动的合理，企业要应用政府制定的相关法律法规对其流动进行调控。

在员工被正式聘用时，公司应当与员工签定劳动合同，在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，一方违约必须向另一方交纳违约赔偿金。

　　2．完善内部管理

　　为加强对员工流动的管理与控制，企业应从多方面制定相关的章程对其进行控制与管理。

辞职者必须向企业交纳教育培训费。

企业应对员工的教育培训进行投入—产出分析，据此计算员工辞职给企业造成的损失，以确定员工应向企业交纳的教育培训费（目前该做法经常出现在国营企业，而且可能会成为挽留人才的手段）。

　　3．采取正确态度

（1）鼓励员工合理流动。

在有些情况下，员工流动对企业也会产生积极影响。

在员工流动收益大于成本的时候，这样的流动是应该鼓励的。

　　在对员工流动的管理工作中，除了控制员工流动之外，还应该有鼓励员工流动的一面。

因此，尽管企业应该控制员工流失，但是却不能为了控制而控制，或者说为了达到控制的目的，建立一种毫无内容、不负责任、阻碍员工流动的制度。

在控制的同时，应该给予员工相应的自由。

（2）宽容的离职管理。

在人力资源管理过程中，要完全避免员工的流失是不可能的，也是没有必要的。

尽管如此，企业的人力资源管理者仍然应该尽力降低员工的流失率，对将要发生的或者已经发生的员工流失，应该采取恰当的处理措施。

　　①与未拿定主意的员工进行谈话，引导他们考虑一些企业存在的不能从数量上看到的积极因素，让他们坦诚地说出决定流动的原因。

　　②对员工离职表现出强烈的反应，让员工感觉到自身的重要性。

与提出辞职的员工进行坦诚的谈心。

谈心时，一方面要诚恳地劝员工留下来；

另一方面，要倾听员工对企业的意见，尤其是辞职的原因；

同时还应该了解员工打算去什么样的新企业，以及为什么选择这家企业。

　　③谈话之后，企业管理者应该对谈话所获得的信息进行分析，研究一个说服员工留下来的办法。

与此同时，还应该采取积极的行动，解决员工所提出来的困难，降低员工所提到的辞职因素的影响水平。

　　应该说，控制人才流失的方式远不止这些，职业经理人要在具体的实践中不断积累经验，才能达到留住人才的目的。

　　控制人才流失的方式有：

　　e加强法律约束

　　e完善内部管理

　　e采取正确态度

　　控制人才流失要建立在良好制度的基础上，惟有如此，才有可能既留住人又留住心。

以下是一些具体的建议，您还有哪些补充？

　　1．良好的创新制度和创新环境。

　　2．高效的沟通制度。

　　3．完备的授权制度。

　　4．融洽的工作氛围。

技能点4如何实施人才流失的控制方法

实施控制人才流失方法

　　适用情景当要了解并掌握控制人才流失的基本方法时，查看此技能。

　　借助一些有效的方法能够提高留人的成功率，从而降低人才的流失率。

因此，职业经理人要掌握一些基本的控制人才流失的方法。

　　1．进行人力资源规划

（1）从人才管理与控制的角度来讲，人力资源规划要注意以下几个方面：

　　从长远的目标与任务出发，以企业未来的发展趋势为依据，力争使人力资源的质量、数量和结构与企业的软、硬件相一致。

在促使实现企业目标的同时，保证人才个人利益的实现、满足与扩展。

保证人力资源的未来配备和企业的发展前景及计划相适应。

（2）规划应具有长远意义，至少3～5年不变，但这种不变动不是绝对的，应当在规划中强调动态因素，这种动态性主要表现为：

　　规划观念的动态性；

依据组织内外环境的变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性变动；

执行人力资源规划时要有灵活性；

具体规划措施要不断地发展创新；

对规划操作的动态进行监控。

　　2．合理使