面试中出现的心理误区现状分析_精品文档文档格式.doc

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光环效应

疲劳效应

反差效应

近因效应

顺序效应

“眼疾”

面试中出现的心理误区

语言及非语言的影响

思维定势

远视

近视

诱导性问题

情绪效应

受到暗示

　　　　　图1

（一）思维定势

当人们采取某种思路思考和处理问题获得成功之后，以后思考和处理问题时很容易采取同样的思路，而且每成功一次，此种思路就愈加牢固，以至形成不容易改变的思维惯性和固定思路。

这种习惯于沿着某种惯性和固定化思路思考和处理问题的现象，便是思维定势。

这是在面试中存在的最普遍的一种心理误区，在被调查的对象中有40％的人都承认这种现象的存在。

而思维定势又有多种具体的表现形式：

1、光环效应

光环效应也叫成见效应，指在人际相互作用过程中形成的一种夸大了的社会印象，表现在个体的社会知觉过程中，将对对方的最初印象不加分析地用来判断、推论其其它品质。

如果一个人被赋予了一个肯定或有价值的特征，那么他就很可能被赋予其它许多积极的特征。

2、第一印象

招聘者经常在见到应聘者的几分钟之内就已经根据应征表格和应聘者的外貌做出是否录用的判断，包括应聘者的穿着打扮、行为是否得体、形体是否优美都会对评定员评分产生影响。

而且即使延长时间也无济于事，产生先入为主的偏见。

3、负面效应

招聘者比较容易受到应聘者负面资料的影响，表现为对应聘者的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好。

对于应聘者同样程度的优点和缺点，招聘者会强调缺点而比较忽视优点。

原因是公司往往是对招聘者招聘到合格的员工没有奖励，而对招聘到不合格的员工却会进行批评或表现不满。

这种只有惩罚没有奖励的不对称性使得招聘者一般都倾向于比较保守，不愿承担风险。

4、亲和效应

如果招聘者与应聘者是同乡、校友，甚至有相同的人生经历或爱好，都容易使招聘者产生亲切感，进而激发同情心，则会作出较高的评价，这就是亲和效应。

对于问卷中的问题“如果得知应聘者是校友或同乡，您是否会用方言跟他（她）对话？

”40％的人答是，60％的人答否。

反映将近一半的人存在着亲和动机，可能会产生亲和效应而导致招聘偏差。

5、类化原则

招聘者会按一定的标准将他人分类，把他人归属于一些预设好的群体范畴之中。

在认知具体应聘者时，一旦发现对方所属的群体类别，就会将群体的特性加诸对方身上。

如认为名牌大学的学生能力比一般大学的学生强。

但出乎意料的是问卷中“您是否认为名牌大学的学生比一般大学的学生能力高？

”，80％的人答否，只有20％的人答是。

反映的确有这种思想存在，但并不是媒体渲染的那么浓重。

也说明中小企业对人才还是抱着比较务实，实事求是的态度，可能也跟调查中占多数的中小企业难留住名牌大学的学生有关。

6、受到暗示

“面试前先看简历，您认为会受到暗示吗？

”，60％的人答有，30％答没有，10％答不清楚。

反映出暗示在面试中的存在，而且也被招聘者所意识到。

“皮格马利翁效应”揭示了一个心理现象：

暗示者有意无意地通过各种态度、表情和行动，把暗含的期望微妙地传递给被暗示者，一旦对方出现与期望相同的行为，便会强化暗示者的期望，刺激进一步的期望行为，使被暗示者向暗示目标逐步接近。

如此反复循环，形成正向反馈，最终会使被暗示者达到或超越期望目标。

7、情绪效应

情绪对人的认识活动，无时无刻不在发生着作用和影响。

招聘者情绪对评分的影响主要表现在：

当招聘者心情高兴时，工作有干劲，注意力集中，评分认真细致，评分也偏高；

当招聘者心绪烦闷忧郁时，不仅注意力分散，而且往往看到的都是应聘者的短处，评分偏低，失去客观性。

（二）“眼疾”

“眼疾”就是眼睛患疾，不能正确反映事物，即招聘者不能对应聘者作出正确的认知，眼疾又可分为以下几种：

1、近视

有些招聘者没有考虑到人才对企业的意义是长远的，目光只盯着应聘者最近的业绩，或者急功近利只求能马上上手的等，这些都是“近视”的表现。

2、远视

有些招聘者眼光又太过长远，越过了身边的人才，唯“远”是用，认为出国回来的肯定比本土的要强，这即使称不上是“崇洋媚外”，也称得上是“舍近求远”吧。

3、弱视

顾名思义，弱视就是视力不好，看不清东西，辨别不清事情。

不适合的人招回来了，适合的人才看不清就轻易放走了。

甚至只看到个轮廓，就把人归类，当然不能得出正确的判断。

4、斜视

有些招聘者在面试中一副居高临下的姿态，凡事摆出排资论辈的准则，试问不拿平等的眼光看人，能看到正确的影像吗？

如此要选到合适的人才更是无从谈起。

问卷也提到这方面的问题，“您认为面试过程中双方的地位是平等的吗？

实际上，大部分的应聘者的态度表现得略高，平等还是略低？

”，100％的人都答应该是平等的，而有50％的人回答实际上应聘者表现得平等，但也有40％的人答表现得略低。

反映人们的社会认知都普遍认同双方的地位应该是平等的，但实际上应聘者往往表现得低人一级，这与个人的自我认知和社会认知有关，也与现在市场劳动力过剩有关。

（三）顺序效应

在实际分析和前人的研究中都发现，顺序对面试的确存在着影响，这跟人的本身生理结构有关，生理又影响到人的心理，所以这也是面试中不容忽视的一个容易陷入的误区，概括地说有以下几种：

1、首因和近因效应

首因效应是对某事物“先入为主”产生的看法，会对人们再次认识这一事物时所产生的影响或作用。

近因效应则指人们对比较新近的东西记忆较深，往往最后给人的印象会得到强化。

一般来说，在感知陌生人时首因效应有更大的作用，而在感知熟悉的人时，如果在熟悉的人的行为上出现某种新异的表现，则近因效应起更大作用。

但如果事先提醒被试者避免作出草率判断，并告知他们要考虑到全部有用信息，首因效应就可以减弱。

2、反差效应

应聘者的面谈次序会影响招聘者对他们的评价。

一位中等的应聘者在连续几位不理想的应聘者之后接受面试，常常会得到过高的评价，而同样这位应聘者如果在连续几位很理想的应聘者之后接受面试，则会得到过低的评价。

3、疲劳效应

如果面试评定时间过长，会引起招聘者的疲劳，导致体能消耗、注意力下降、情绪低落，往往会对应聘者作出较低的评价，评定的客观性和一致性下降。

（四）语言与非语言方面的影响

面试是一个双方信息交流的过程，一般交流的方式都是口头语言，但非语言方式也会无形中传递着许多信息，同样影响着人们的认知，现分几方面说明如下：

1、多言

有些招聘者面试时滔滔不绝，详细介绍企业不说，差点没把自家的情况都说出来，当应聘者说话时则不断打岔。

面试是讲求双方的信息沟通，对企业而言，多听应聘者的说话，多得到应聘者的信息才是对企业更有利的。

2、寡言

与上面相反，有些招聘者面试时沉默寡言，话太少。

虽然双方地位应该是平等的，但作为企业的招聘人员在招聘过程中，应起到主导的作用。

要象有经验的记者一般，话恰到好处又能“套”出需要的信息，该说话时就说话。

3、诱导性问题

如果招聘者接到上级增加雇佣人员的指示，就会对应聘者作出过高的评价，甚至还为应聘者作肯定性的暗示回答（telegraphing）。

如“你认为会计工作需要细心和恒心吗？

”或者“你的会计成绩不错，如果让你做会计工作，你愿意吗？

”等等有明显诱导性的问题。

4、身体语言的影响

招聘者对应聘者的评价会无意识地受到应聘者的点头、坐姿、微笑、专注的神情等身体语言的影响。

如微笑一般会给应聘者留下好的印象，专注的神情给人认真，负责的感觉等。

5、性别影响

性别角色刻板印象是指人们对于男人和女人在行为、人格特征方面的期望、要求和一般看法。

性别角色差异主要是社会化的结果。

招聘时人们常常会有这种性别刻板印象，女的不能胜任这个工作，男的不适合那个工作等等。

西南师范大学心理学系在2000年4月至11月作的调查显示，对男人的正刻板印象（应该有的人格特征）有：

有创造力的、有幽默感的、自立的、乐观的、精干的。

对女人的正刻板印象有：

自立的、善良的、娴淑的、温柔的、文雅的。

另外，由于社会定型的强大力量，如果女性采用男性化的方法讲话，会被人认为有攻击性，会遭到拒绝，使女性在成为管理者的职业道路上要比男性遇到更多的障碍。

最后，在问卷中的问题“贵公司招聘中曾出现过的现象有（可多选）”，分别有40％的人选了思维定势和第一印象效应，也分别有10％的人选了急功近利和居高临下，恰恰前面100％的人承认面试中存在或多或少的偏见，却没有一个人选。

反映人们在牵涉到自己企业的时候还是有所顾忌，除了少数能直言不讳自己企业不够好的，大多数人只是保守地承认了普遍存在的又不至于很“恶劣”的思维定势和第一印象效应。

二．对心理误区存在的原因剖析

为什么在面试过程中会出现那么多的心理误区呢？

人是有思想，有认知的复杂的动物，同时又生存在复杂的社会中，不得不对周围变化着的环境作出反应，于是出现千变万化的现象，当中当然包括了人们的心理活动。

对这方面的研究，前人已经作出很多的贡献。

作者尝试把前人的结论和现今具体的情况相揉和，分别从宏观的社会心理学、中观的劳动心理学和微观的管理心理学作立体的分析，希望能探讨出个中原因。

先看看问卷中人们认为是什么原因导致心理误区产生的吧，最多人把其归结为“无法避免”，然后是“信息沟通不充分”，结果如下图：

图2

是不是真的如调查对象说的原因就是无可避免的呢？

现在再让我们看看其它学科对这方面的论述：

（一）社会心理学的解释

社会心理学研究在群体中人们彼此发生相互作用条件下产生的心理现象。

人们的相互作用就是指人们之间的交往、相互影响和相互联系。

可通过自我意识、社会动机、认知、态度和影响五个方面来解释。

1、自我意识

（１）影响自我意识形成和发展的社会因素

社会经济地位、社会文化环境、家庭、角色扮演、他人的评价和参照群体是影响自我意识的社会因素，其中角色扮演在初次短时间的见面中起到较大的影响。

角色扮演指个体依据这种行为规范集合去行使自己的权力、履行自己的义务。

角色扮演必然是在社会互动中进行的，在这种互动中，某一角色扮演的成功与否既与该角色对该角色的行为理解有关，又与相关角色对该角色的角色行为期望密切相关。

在面试中，招聘者自然地会扮演考官的倾向，相反应聘者则表现得象应考生。

这也是应聘者在面试中表现出地位略低的原因之一，这是面试前就存在的自我意识，将影响面试过程中双方的态度、沟通、认知和判断。

（２）自我美化

自我美化指个体用以避免自尊心受损或增强自尊感的过程和结果，常见的自我美化方式：

有选择地接受反馈、自我照顾归因（它通过强调个体对积极的合乎期望的好结果的作用、缩小对消极的不合乎期望的坏结果的责任来保护自尊。

）和缺陷补偿（个体在充当社会角色时，当自我角色目标失败时，常常可能会对相关的社会角色的重要性作重新评价，以此进行自我定义补偿自己的角色缺陷。

）

在面试中，应聘者为了取得工作很自然地会作自我美化，招聘者要知道存在哪些美化方式，其次能辨认出哪些是被美化了的，被美化了的背后应聘者想掩饰的又是什么呢。

（３）自我