传统的绩效考评方法.docx
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传统的绩效考评方法
四、传统的绩效考评方法
一、量表法
1.含义：
量表法就是用标准化的量表对员工进行考核的方法。
⑴评级量表法
◆这种方法，是考核中最普遍采用的方法，是由考核者根据量表，对员工每一个考核工程的表现作出评价和计分，常用5点量表。
见表4—1和4—2。
表4—1：
评级量表法例如1
考核内容
考核
工程
说明
评定
根本能力
知识
是否充分具备现任职务所要求的根底理论和实际业务知识
ABCDE
108642
业
务
能
力
理解力
是否能够充分理解上级指示，干脆利落地完本钱职工作任务，不需要上级反复指示
ABCDE
108642
判断力
是否能够充分理解上级意图，正确把握现状，随机应变，恰当处理
ABCDE
108642
表达力
是否具备现任职务所要求的表达力〔口头文字〕，能否进行一般联络、说明工作
ABCDE
108642
交涉力
在和企业内外的人员交涉时，是否具备使用双方诚服接受同意或达成协议的能力
ABCDE
108642
工
作
态
度
纪律性
是否严格遵守工作纪律和规章，比方是否有迟到、早退等行为
ABCDE
108642
协作性
在工作中，是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级、同事做好工作
ABCDE
108642
积极性
对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改良，向困难挑战
ABCDE
108642
评定标准：
A—非常优秀，理想状态；
B—优秀，满足要求；
C—根本满足要求；
D—略有缺乏；
E—不能够满足要求。
分数换算：
A—65分以上；
B—48-64分；
C—33-47分；
D—17-32分；
E—16分。
考评
等级
考核者签字
⑵等级择一法
◆使用这种方法，首先应该给评价档次赋予相应的等级内涵，参见表4—3。
例如“工作成绩〞的等级内涵为：
A—工作成绩非常出色，从未出现过任何过失；
B—工作成绩优秀，几乎不曾出现过过失；
C—工作成绩没有到达标准，略有过失；
D—工作成绩较差，过失比拟多；
E—工作成绩特别差，经常出错。
再比方“工作态度〞，相应的等级内涵为
A—工作热情极高，责任心极强；
B—工作热情比拟高，责任性比拟强；
C—责任心还可以，但很难说认真负责；
D—有时表现出不负责任；
E—缺乏工作热情，凡事不负责任。
表4—2：
评级量表法例如2
考核工程
第一次考核
第二次考核
第三次考核
事实依据
知识技能
3024一八126
ABCDE
3024一八126
ABCDE
3024一八126
ABCDE
理解力
3024一八126
ABCDE
3024一八126
ABCDE
3024一八126
ABCDE
判断力
3024一八126
ABCDE
3024一八126
ABCDE
3024一八126
ABCDE
表达力
3024一八126
ABCDE
3024一八126
ABCDE
3024一八126
ABCDE
纪律性
3024一八126
ABCDE
3024一八126
ABCDE
3024一八126
ABCDE
协作性
3024一八126
ABCDE
3024一八126
ABCDE
3024一八126
ABCDE
积极性
3024一八126
ABCDE
3024一八126
ABCDE
3024一八126
ABCDE
各次考核得分
评语
档
次
划分
评语
A〔极优〕：
200分以上；
B〔优〕：
一八0—199分；
C〔良〕：
126—179分；
D〔中〕：
84—125分；
E〔差〕：
42—83分；
最终得分
〔一次+二次+三次〕/3
最终档次
ABCDE
表4—3：
等级择一法例如
〔请在相应的栏目中打“√〞〕
考核内容
A
B
C
D
E
10
8
6
4
2
工作成绩
工作态度
……
评语
最终得分
最终档次
⑶普罗夫斯特法
◆这种方法由美国人.普罗夫斯特创立，其实质便是管理学界的一种普遍说法，即“考核者只需要掌握被考核者的事实即可〞。
具体步骤操作如下：
第一步，制作“对照评价表〞〔见表4—4〕，根据被考核者的工作事实进行逐项核定。
第二步，在相应的空格中打“√〞。
假设某项与被考核者的情况不符，就空过去，这并不会影响考核的结果。
第三步，对照“计分表〞〔见表4—5〕计算分值。
第四步，根据“换算表〞〔见表4—6〕换算评价等级。
评价等级共分10等，即A，，B，，C，，D，，E，。
评价等级的决定如下：
例如核定“+〞工程数为3，“+〞分值为4分，“-〞分值为10分，“+〞“-〞相抵总分为-6分，根据表4—6的等级坐标，可以找到“-10—〔-5〕〞对应的评价等级为E，E就是被考核者的考评等级。
表4—4：
普罗夫斯特对照评价表例如
记号栏
工作事实描述
记号栏
工作事实描述
1次考核
2次考核
3次考核
1次考核
2次考核
3次考核
□
□
□
怠惰
□
□
□
虽然正确却过分慎重
□
□
□
动作迟钝
□
□
□
对于自己的工作十分熟练
□
□
□
敏捷而主动
□
□
□
大概可以依赖
大概不可以依赖选一项
一般说来值得依赖
□
□
□
年纪大而负荷不了工作
□
□
□
□
□
□
身材有缺陷而影响工作
□
□
□
□
□
□
漠不关心，索然无味
□
□
□
五官端正
□
□
□
饶舌
□
□
□
经常迟到
□
□
□
无礼，言语粗鲁
□
□
□
不必要的动作多，浪费时间
□
□
□
自大
□
□
□
声音、态度十清楚朗
□
□
□
无协调性
□
□
□
人际关系良好
□
□
□
有协调性
□
□
□
工作中经常有创新性
□
□
□
讨厌忠告和接受批评
□
□
□
工作没有责任心
□
□
□
容易与他人反目
□
□
□
健忘
表4—5：
普罗夫斯特评价法计分例如
分数
对应事实
分数
对应事实
-2
怠慢
1
有协调性
-1/2
动作迟钝
2
对于自己的工作十分熟练
1
敏捷而主动
1
非常值得信赖
-1
年纪大了而负荷不了工作
-1
一般不值得信赖
-1/2
身体有缺陷而影响工作
1/2
一般值得信赖
-1
漠不关心，索然无味
-1
经常迟到
-1
饶舌
1
声音态度十清楚确
-1
健忘
-1
不必要的动作多，浪费时间
表4—6：
普罗夫斯特评价法计等级换算表例如
合计分数及对应等级
核定
+
工程数量
合计分数及对应等级
E
D
C
B
A
≤-12
-11-〔-7〕
-6-〔-3〕
-2-〔-1〕
0
0
≤-12
-11-〔-6〕
-5-〔-3〕
-2-0
1
1-2
3
≤-11
-10-〔-6〕
-5-〔-2〕
-1-1
2
2-3
4
≤-11
-10-〔-5〕
-4-〔-1〕
0-2
3
3-4
5
≤-10
-9-〔-4〕
-3-〔-1〕
0-2
4
3-4
5-7
8
≤-9
-8-〔-4〕
-3-0
1-3
5
4-5
6-7
8-10
≤-9
-8-〔-3〕
-2-0
1-3
6
4-5
6-8
9-11
12
≤-8
-7-〔-3〕
-2-〔-1〕
2-4
7
5-6
7-9
10-11
12-14
≤-8
-7-〔-2〕
-1-〔-2〕
3-5
8
6-7
8-9
10-12
一三-14
一五
≤-7
-6-〔-1〕
0-2
3-5
9
6-7
8-10
11-12
一三-一五
16
≥17
≤-6
-5-〔-1〕
0-3
4-6
10
7-8
9-10
11-一三
14-一五
16-17
≥一八
…
…
…
…
…
…
…
…
…
…
…
⑷行为锚定评价法（）
◆行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯〔〕和德尔（）于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评方法。
①行为锚定等级评价法〔〕的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的表达加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
第一步：
进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
第二步：
初步建立绩效评价要素。
将关键事件归并为假设干绩效指标，并给出确切定义。
第三步：
对关键事件重新加以分配。
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最适宜的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
第四步：
对关键事件进行评定。
审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。
第五步：
建立最终的工作绩效评价体系。
②行为锚定评价法例如
表4—7：
行为锚定评价量表设计例如——巡逻警官的巡逻前准备考核
锚定事件
等级
分值
总是提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要设备才去工作，穿戴整齐。
在点名之前抽出一点时间检查上一班巡逻人员的活动以及各种新的公文。
在点名过程中，将上一班巡逻人员的活动记录下来。
一级
10分
总是提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要设备才去工作，穿戴整齐。
在点名之前抽出一点时间检查上一班巡逻人员的活动情况。
二级
8分
提前开始工作，带齐工作所需要的必要装备，穿戴整齐。
三级
7分
按时参加点名，带齐工作所需要的必要装备，穿戴整齐。
四级
6分
点名时还没有穿戴整齐，没有带齐工作所必须的装备。
五级
4分
点名时迟到，不检查装备或车辆是够存在损坏或需要修理的地方，不能在点完名之后立即赶去工作，而是不得不回到存物间、车上或者回去取齐必要的工作装备。
六级
2分
在大局
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